Материал помещен в архив

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТОРГОВЛИ

Введение

В процессе организации труда работников наниматели всех форм собственности должны соблюдать нормы законодательства о труде в части определения форм, систем и размеров оплаты их труда, наименований профессий и должностей, а также при учете рабочего времени.

В материале рассмотрены нормы законодательства, регулирующие некоторые элементы организации труда, а также приводятся практические рекомендации по составлению соответствующих локальных нормативных правовых актов (далее - ЛНПА) в организациях торговли.

Наименования профессий рабочих и должностей служащих в организациях торговли, определение трудовой функции

При организации труда работников в части определения их трудовой функции, подготовки, повышения квалификации, подбора и расстановки кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, присвоения квалификационных разрядов рабочим, аттестации служащих и др. необходимо правильно установить наименование профессий рабочих и должностей служащих.

В соответствии со ст.19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в установленном порядке.

Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее - ОКПД), содержит профессии рабочих, наименования которых могут применяться в организациях торговли (см. таблицу 1).

Необходимо учитывать, что в соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, наименование профессии рабочему должно устанавливаться в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, с учетом фактически выполняемой им работы. Например, наименование профессии рабочего недопустимо установить как «продавец канцелярских товаров» либо «кладовщик овощной базы». Наименование профессий следует установить как «продавец» и «кладовщик» соответственно.

Характеристика работ в тарифно-квалификационной характеристике профессии рабочего содержит основные, наиболее часто встречающиеся работы. Конкретный перечень обязанностей рабочего устанавливается в его рабочей инструкции. Форма рабочей инструкции разрабатывается в организации самостоятельно и при этом должна содержать работы, характерные для тарифно-квалификационной характеристики соответствующей профессии рабочего.

Обратите внимание! В штатном расписании наряду с наименованием профессии рабочего допускается включать дополнительную информацию, указывающую вид оборудования, транспортного средства, механизма, закрепленного за рабочим, либо наименование структурного подразделения, в котором он занят. Дополнительная информация не является составляющей наименования профессии. Например, «водитель автомобиля (автобус МАЗ 105)», «кладовщик (склад № 1)».

В соответствии с законодательством наниматель вправе поручить работнику исполнение обязанностей как по одной, так и по нескольким профессиям. При этом наименование профессии рабочего устанавливается по наибольшему удельному весу работ, выполняемых конкретным работником. Например, кладовщику наниматель может поручить обязанности уборщика территории, указать обязанности по двум профессиям в его рабочей инструкции, а наименование профессии в штатном расписании установить как «кладовщик».

При установлении наименований должностей служащих следует руководствоваться нормами Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД).

Согласно Общим положениям ЕКСД базовые наименования должностей служащих, содержащиеся в выпусках Единого квалификационного справочника должностей служащих, могут применяться в качестве самостоятельных наименований. Путем добавления к базовому наименованию дополнительных сведений, а также производных должностей, предусмотренных ОКПД, образуется полное наименование должности служащего. Например, базовое наименование должности «агент» можно дополнить указанием сферы деятельности «агент по закупкам», которое является полным наименованием должности.

Разработка соответствующих должностных инструкций осуществляется на основе квалификационных характеристик должностей служащих, содержащихся в ЕКСД, в которых представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ. Конкретный перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке.

Наименование должности служащего должно соответствовать трудовой функции, определенной в его должностной инструкции.

Оплата труда рабочих и служащих в торговле

Нормативное регулирование

В соответствии со ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Во всех случаях организации оплаты труда необходимо учитывать нормы следующих актов законодательства о труде:

1) Трудового кодекса;

2) Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

3) постановления Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 сентября 2013 г. вместо постановления № 1003 действует постановление Совета Министров РБ от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов»;

4) Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122;

5) Указа Президента РБ от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)».

Справочно Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления. В соответствии со ст.57 ТК заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Принципы построения системы оплаты труда

При построении системы заработной платы, в т.ч. в организациях торговли, в основу следует положить перечисленные далее принципы.

Принцип дифференциации размеров оплаты труда

В рамках каждой торговой организации должно существовать различие в размерах заработков работников разных профессий и должностей.

Принцип материальной заинтересованности

Система оплаты, размер заработков должны стимулировать работников к качественному исполнению своих обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности организации торговли в целом.

Основная часть заработной платы (тарифные ставки (оклады)) относительно стабильна, она учитывает квалификацию работника, сложность и ответственность его работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть - величина переменная, зависит от результатов хозяйственной деятельности организации в целом. В нее включаются премии, различного рода доплаты и выплаты.

Принцип единообразия

Заработная плата в рамках конкретной организации должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение этого принципа может привести к диспропорциям в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей.

Принцип учета специфики деятельности в организации заработной платы

При организации заработной платы целесообразно учитывать, к какому виду деятельности относится конкретная организация, так как различия в видах хозяйственной деятельности обуславливают различия в организации оплаты труда.

Например, в организациях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников. Причем дополнительная часть заработной платы может быть жестко увязана с одним или несколькими итоговыми показателями функционирования организации.

Сдельную же оплату труда в оптовых организациях целесообразно применять для некоторых категорий работников, непосредственно не занимающихся торговой деятельностью (фасовкой, упаковкой и т.д.).

В организациях розничной торговли наибольший эффект дает применение различных форм повременной оплаты для разных категорий работников.

Сдельная оплата в розничной торговле применяется значительно чаще, чем в оптовой, особенно если существует заинтересованность в реализации максимально возможного количества товаров в сжатые сроки.

Принцип «прозрачности» организации заработной платы

Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Работники должны знать, как связаны качество, результаты их труда с размерами их заработков. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться порядок и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размера оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Повременная и сдельная формы оплаты труда

При организации оплаты труда необходимо учитывать, что под формами оплаты труда подразумеваются повременная и сдельная. При этом в каждой форме оплаты труда имеются разновидности, которые определены как системы оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная).

В зависимости от условий работы каждая организация торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно в торговле применяют 2 основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Причем как повременная, так и сдельная формы оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Таким образом, система оплаты труда - это форма оплаты с учетом дополнительных выплат (премий и т.п.).

Повременная форма оплаты труда (оплата за отработанное время)

Данная форма применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от квалификации работника и отработанного времени. Повременная оплата начисляется в соответствии с размером должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время.

Простая повременная форма оплаты предполагает выплаты только в соответствии с установленным должностным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная форма оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию.

Наиболее распространены простая повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

Пример 1 Товароведу в магазине установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифная ставка товароведа - 1 500 000 руб. В соответствии с Положением о премировании данному работнику выплачивается премия в размере 50 % должностного оклада за фактически отработанное время при условии выполнения всех показателей, установленных в данном Положении. В мае 2012 г. товаровед отработал полную норму рабочего времени (167 ч, в т.ч.10 ч в ночное время) и выполнил все доведенные показатели работы. Размер заработной платы в мае 2012 г. рассчитывается следующим образом: • тарифная ставка за отработанное время - 1 500 000 руб.; • часовая тарифная ставка - 8 982 руб. (1 500 000 / 167); • повышенная оплата за работу в ночное время - 89 820 руб. (8 982 х 10 ч); • премия - 750 000 руб. (1 500 000 х 50 %). В итоге заработная плата товароведа составит 2 339 820 руб. (1 500 000 + 89 820 + 750 000).

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда - это оплата в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным сдельным расценкам.

Сдельная форма оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых подлежат учету.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения об объеме продукции, выработанной каждым работником, труд которого оплачивается сдельно. Количество каждого вида продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и соответствующих сдельных расценок. Другими словами, заработная плата выделяется на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по коэффициентам трудового участия.

Сдельная форма оплаты труда в торговых организациях имеет следующие системы: простую и сдельно-премиальную.

Простая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату по неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально выработке. Прямая сдельная оплата труда не предполагает премирования.

При сдельно-премиальной системе оплаты заработок рассчитывают в зависимости от объема выполненной работы по расценкам с учетом премий.

Пример 2 В кондитерском цехе гипермаркета изготавливаются 2 вида пирожных - «А» и «Б». Производство пирожного «А» включает в себя 3 стадии, т.е. его изготавливают 3 работника на различном оборудовании. Для изготовления пирожного «Б» достаточно 2 стадий. В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждого пирожного. Следовательно, для начисления заработной платы кондитерам надо установить 3 сдельные расценки для каждой стадии изготовления пирожного «А» и 2 сдельные расценки для изготовления пирожного «Б». В соответствии со ст.88 ТК сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах. Предположим, в организации установлены следующие сдельные расценки: • для пирожного «А»: на первой стадии производства - 50 руб./шт., на второй - 52 руб./шт. и на третьей - 51 руб./шт.; • для пирожного «Б»: на первой стадии - 75 руб./шт., на второй стадии - 63 руб./шт. Рассчитаем зарплату кондитера, изготавливающего пирожное «А». В мае 2012 г. работник произвел 40 000 пирожных, работая на первой стадии. Сумма заработной платы составила: 50 руб./шт. х 40 000 шт. = 2 000 000 руб. Рассчитаем зарплату кондитера, изготавливающего пирожное «Б». В мае 2012 г. работник отработал 12 рабочих дней и произвел 10 000 пирожных «Б», работая на второй стадии. Сумма заработной платы составила: 63 руб./шт. х 10 000 шт. = 630 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники, помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции, получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Вариантами сдельной формы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной форме оплаты труда. Она применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают работники, обслуживающие производство, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная система оплаты труда вводится для групп работников, например для бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Система премирования

Важную роль при оплате труда играет система премирования.

Премии позволяют стимулировать работников, поскольку устанавливают зависимость заработной платы от результатов труда.

Выплата премий позволяет связать рост средней заработной платы с показателями торговой деятельности. Премии обеспечивают одновременно коллективную и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации могут применять следующие основные системы премирования:

а) за основные результаты хозяйственной деятельности;

б) вознаграждение по итогам работы за год;

в) поощрения работников за выполнение важных заданий;

г) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.).

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними ЛНПА и содержать следующие элементы:

• условия премирования;

• показатели премирования;

• размеры и шкалу премирования;

• круг премируемых работников;

• источник премирования.

Другие системы оплаты труда

Как уже было определено, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе оплаты труда. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим некоторые системы оплаты труда подробнее.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной.

Заработная плата при бонусной системе также состоит из 2 частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, как правило, для работников, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Пример 3 Для продавца установлена бонусная система оплаты труда. Тарифная ставка продавца - 800 000 руб., премия - 5 % суммы выручки за месяц, полученной от реализации товара (бонус). Рассчитаем заработную плату продавца за май 2012 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная выручка составила 15 000 000 руб. Поскольку продавец отработал в мае 2012 г. все рабочие дни по графику, ему выплачивается месячная тарифная ставка - 800 000 руб. Рассчитаем сумму премии: 15 000 000 руб. х 5 % = 750 000 руб. Следовательно, за май 2012 г. продавцу начисляется заработная плата в сумме: 800 000 руб. + 750 000 руб. = 1 550 000 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Пример 4 Для продавца, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20 % дохода, полученного при его участии организацией. В мае 2012 г. доход организации от продажи товаров данным работником составил 15 000 000 руб. Заработная плата за май 2012 г. составит: 15 000 000 руб. х 20 % = 3 000 000 руб.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, к примеру, от полученной выручки. В свою очередь проценты могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, т.е. чем больше выручка, тем меньше процент.

На примере небольшой организации рассмотрим вариант организации оплаты труда с различными системами применительно к группам работников.

Пример 5 Общество с ограниченной ответственностью «Виктория» - магазин. Численность - 16 человек (директор, главный бухгалтер, 2 администратора, 7 рабочих (4 продавца, 2 контролера-кассира, уборщик)). Необходимо установить для работников организации наиболее приемлемые системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в данной организации применять нецелесообразно, поэтому необходимо создать группы работников, для каждой из которых будут установлены системы оплаты труда. В первую группу включим продавцов, контролеров-кассиров, так как от их работы напрямую зависит выручка магазина, - это и есть тот показатель, который служит основанием для определения системы оплаты труда данной группе работников. Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выбрать оплату труда на комиссионной основе, то работники будут получать заработную плату только в зависимости от выручки. При бонусной системе оплаты труда продавцы и контролеры-кассиры будут получать тарифную часть заработной платы за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Как видим, для продавцов и контролеров-кассиров лучше установить бонусную систему оплаты труда, поскольку в этом случае данные работники будут иметь гарантированную часть заработной платы (тарифная ставка за отработанное время). Во вторую группу включим главного бухгалтера, бухгалтера, уборщика и администраторов. Их работа напрямую не влияет на основные показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда. В отношении этой группы работников можно применить повременную или повременно-премиальную систему. При повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату пропорционально отработанному времени, при этом качество их работы не учитывается. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна. Таким образом, для второй группы специалистов целесообразно выбрать повременно-премиальную систему оплаты труда. К третьей группе отнесем директора. Директор отвечает за прибыль организации, поэтому для него можно применить следующие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы магазина. При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к окладу возможны выплаты премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор устанавливает самостоятельно. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Кроме того, для директора может быть назначена специальная премия в виде норматива (процента) от суммы прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в увеличении размеров прибыли организации. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Итак, для директора целесообразно выбрать бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива общества с ограниченной ответственностью «Виктория». После этого необходимо зафиксировать условия об оплате труда в ЛНПА организации и ознакомить с ними сотрудников.

Разработка положения об оплате труда

С учетом норм ст.63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно ЛНПА, который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее - Положение), либо при отсутствии коллективного договора Положение может являться самостоятельным ЛНПА. Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а его действие распространяется на всех работников организации.

В Положении определяются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.).

Обратите внимание! В одной организации можно применять 2 и более систем оплаты труда применительно к различным группам работников.

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться ст.61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Таким образом, применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (например, тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

Справочно В настоящее время законодательство не содержит конкретные термины, касающиеся тарифной части заработной платы и их составляющих (тарифных ставок (окладов) без повышений, тарифных ставок (окладов) с повышениями). В связи с этим каждый наниматель обязан определить их в своем ЛНПА.

В организациях, где наниматель принял решение о дальнейшем применении ЕТС в отношении оплаты труда работников, в Положении необходимо исключить ссылку на утратившие силу Инструкцию о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60, Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (далее - Инструкция).

Обратите внимание! В настоящее время постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 утверждены Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения (далее - Рекомендации № 67). Необходимо отметить, что ссылка в Положении на Рекомендации № 67 недопустима, поскольку названный нормативный правовой акт носит рекомендательный характер.

Поскольку Рекомендации № 67 так же, как и Инструкция, содержат порядок формирования тарифной части заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов), то их нормы могут применяться в Положении как условия оплаты труда, действующие в организации.

В Положение включаются те нормы Рекомендаций № 67, которые непосредственно применяются для оплаты труда работников данной организации, в их числе: порядок тарификации по ЕТС, формирование тарифных ставок (окладов) работников, установление кратных размеров тарифных ставок 1-го разряда для некоторых категорий рабочих и др.

В Положение включаются также другие условия оплаты труда, не предусмотренные Рекомендациями № 67, которые наниматель самостоятельно устанавливает в организации.

Алгоритм формирования тарифной части заработной платы

Остановимся подробнее на вопросах, связанных с содержанием Положения в части формирования тарифной части заработной платы.

В первую очередь по каждой профессии (должности), имеющейся в штатном расписании организации, в Положении следует определить тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты (их диапазон).

Эти данные можно представить в виде таблицы (таблиц).

Обратите внимание! Не следует включать в Положение приложение 1 к Рекомендациям № 67. Достаточно выбрать из него те тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые применяются для профессий (должностей) конкретной организации.

Шаг 1. Устанавливаем тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты для профессий рабочих (1-8-й разряды).

Шаг 2. Определяем тарификацию руководителя организации. В соответствии с законодательством для руководителей государственных организаций она устанавливается в контракте, заключенном с ним вышестоящей организацией (органом государственного управления). Для других организаций условия тарификации определяются в порядке, установленном учредительными документами.

Шаг 3. Тарифицируем заместителей руководителя организации, главного бухгалтера, их заместителей, помощника руководителя организации, руководителей обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств).

Обратите внимание! В Положении не следует устанавливать условия тарификации заместителей руководителя организации, главного бухгалтера, их заместителей, помощника руководителя организации (зависимость их тарифных разрядов от тарифного разряда руководителя организации, его заместителей). Целесообразно установить конкретные тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты для указанных должностей (см. таблицу 3). Таблица 3   Наименование должности Тарифный разряд по ЕТС Тарифный коэффициент по ЕТС Первый заместитель директора 19 4,56 Заместитель директора 18 4,26 Главный бухгалтер 18 4,26 Помощник директора 17 3,98 Заместитель главного бухгалтера 17 3,98

Шаг 4. Тарифицируем руководителей структурных подразделений. Их тарификация может быть установлена конкретным тарифным разрядом, а также в виде диапазонов тарифных разрядов (тарифных коэффициентов) (см. таблицу 4).

Шаг 5. Тарифицируем специалистов.

В соответствии с Общими положениями ЕКСД наименования должностей, относящихся к категории специалистов, классифицируются в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности: специалисты высшего уровня квалификации (например, экономист, инженер, бухгалтер и др.); специалисты среднего уровня квалификации (например, техники всех наименований). В связи с этим устанавливается соответствующая тарификация специалистов (см. таблицу 5).

При необходимости специалистам со средним уровнем квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, может быть установлено повышение тарифного оклада в размере 10 %, имеющим первую квалификационную категорию - 15 %; специалистам высшего уровня квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 %, имеющим первую квалификационную категорию - 15 %.

Шаг 6. Тарифицируем других служащих (см. таблицу 6).

Работникам организаций, занятых торговлей, устанавливаются также надбавки и доплаты, порядок начисления и выплат которых предусматривается в Положении.

Особо следует подчеркнуть, что необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Справочно При сдельной оплате труда надбавки, как правило, также начисляются на тарифную часть заработной платы рабочего.

Перечень надбавок и доплат, которые применяются на практике, а также некоторые особенности их установления

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ

Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим.

Следует отметить, что выплата надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ производится в период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя.

Размеры надбавок, порядок и срок их выплаты, перечень особо важных и (или) срочных работ, должностей работников, которым могут устанавливаться надбавки, определяются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, что возможно предусмотреть в Положении.

Надбавка рабочим за профессиональное мастерство

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го, а Положением определяется их дифференциация в зависимости от квалификации работника.

Доплата за руководство бригадой

Размер доплат за руководство бригадой возможно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Согласно ст.67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Такая работа допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником (ст.67 ТК).

В Положении предусматривается единый порядок начисления указанной доплаты, как правило, в процентах к месячной тарифной ставке рабочего (должностному окладу служащего) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается на основании приказа (распоряжения) нанимателя в зависимости от сложности, характера, объема выполняемой дополнительной работы, степени использования рабочего времени.

Справочно Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).

Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст.70 ТК).

Таким образом, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В Положении необходимо установить конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленного законодательством (не менее 20 % часовой тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего)).

Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части

Указанная доплата устанавливается в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч. Положением предусматривается порядок установления такой доплаты и ее предельный размер.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет)

В Положении необходимо определить конкретное наименование надбавки (например, надбавка за стаж работы в организации, в отрасли, по специальности и др.).

При этом в Положении предусматривается порядок исчисления этого стажа (например, стаж работы в организации).

Обратите внимание! При необходимости в Положении устанавливаются иные условия оплаты труда отдельных работников, а также порядок, условия и размеры оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, при временном заместительстве.

Премирование

В Положении также необходимо установить порядок и условия выплаты работникам различного рода премий.

Так, премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности в торговой организации вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции собственного производства, увеличении продажи товаров отечественного производства, экспортных поставок, повышении эффективности работы, снижении уровня расходов, включаемых в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, развитии безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.

Справочно В целях оказания методической помощи при организации премирования постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности работникам торговли производится за следующие показатели:

• выполнение прогнозного показателя по росту объема розничного товарооборота в сопоставимых ценах, реализованной продукции собственного производства;

• обеспечение чистой прибыли, рост рентабельности продаж;

• рост объемов продаж товаров отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

• увеличение удельного веса продукции собственного производства в общем объеме товарооборота по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

• снижение уровня расходов, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

• рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

• снижение просроченных дебиторской и кредиторской задолженностей по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

• внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с покупателями (потребителями) с применением банковских пластиковых карточек;

• выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы, росту производительности труда и др.);

• обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем;

• недопущение фактов наличия товаров, продукции, работ, услуг, не соответствующих нормативно-технической документации;

• обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей;

• своевременная подготовка к функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;

• снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

• отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний;

• отсутствие жалоб покупателей (потребителей);

• своевременная погрузка, разгрузка товаров;

• выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

• сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

• соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

• качественная уборка производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;

• выполнение дополнительных поручений.

Работникам могут быть установлены показатели для премирования (снижения премии), от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Число показателей и условий премирования устанавливается не более 2-3 для каждой категории работников с целью сохранения связи премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Основанием для обязательного снижения (лишения) премии являются нарушение производственных и технологических инструкций, требований по охране труда, пожарной безопасности, трудовой и исполнительской дисциплины, наличие несчастных случаев на производстве по вине ответственных лиц и другие производственные упущения.

Наряду с указанными премиями в Положении могут быть предусмотрены условия выплаты специальных видов премий, а также вознаграждения по итогам работы за год.

Некоторые особенности организации труда при применении различных форм и систем оплаты труда

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда. При этом принятие решения о применении различных форм и систем оплаты труда требует определенной регламентации в сфере законодательства о труде.

В частности, если наниматель принимает решение о применении взамен системы оплаты труда, основанной на ЕТС, гибкой системы оплаты труда, то необходимо учитывать следующее.

Введение в организации новой системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы ст.65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за месяц). Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации той или иной системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда).

Извещение можно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения)), в виде электронной рассылки либо устно через руководителей структурных подразделений.

Таким образом, при введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы ст.32 ТК (письменное предупреждение каждого работника об изменении существенных условий их труда).

Гибкие системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в т.ч. в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменения.

Порядок действий при изменении действующих условий оплаты труда и выборе гибкой системы оплаты труда

При изменении действующих условий оплаты труда и выборе гибкой системы оплаты труда рекомендуется провести подготовительную работу, включающую в себя следующие этапы:

1-й этап - анализ результатов деятельности организации;

2-й этап - выбор варианта гибкой системы оплаты труда;

3-й этап - разработка формы (системы) оплаты труда работников;

4-й этап - сравнительный анализ действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5-й этап - внедрение гибкой системы оплаты труда;

6-й этап - совершенствование гибкой системы оплаты труда.

В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

Данные Рекомендации разработаны на основании норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда».

С учетом норм названного Указа при введении в организации новых условий оплаты труда необходимо соблюдать следующие правила:

1) не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

2) гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

3) независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

Штатное расписание

работников ______________

Вводится в действие с 01.05.2012.

Тарифная ставка 1-го разряда - 400 000 Br

Подпись уполномоченного лица

19.07.2012 г.

Анна Якушева, экономист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены дополнения и изменения.