Материал помещен в архив

ОПТИМИЗИРУЕМ ЧИСЛЕННОСТЬ, СОХРАНЯЕМ КАДРЫ

Цель создания любого бизнеса - извлечение прибыли его владельцами. Из этого следует, что бизнесмен всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого предпринимателя - это повышение экономической эффективности своего бизнеса, т.е. его рентабельности. Часто при осуществлении предпринимательской деятельности наступает момент, когда возникают проблемы сокращения расходов. Однако, несмотря на различный подход к данному вопросу, самым распространенным способом решения проблемы остается сокращение расходов на оплату труда. В каждой организации исходят из имеющихся условий и возможностей. Следует понимать, что работники - столь же важный ресурс и даже более, как и оборудование, технологии и качественное сырье.

Какие меры по оптимизации можно провести в организации? Как пережить сложный период, не потеряв кадры? В качестве мер по оптимизации занятости населения и инструментов регулирования безработицы можно рассматривать предоставление по инициативе нанимателей отпусков, а также сокращение рабочего времени. Такие меры направлены на сохранение трудовых коллективов, и в этом, в свою очередь, проявляется социальная ответственность перед работниками.

Настоящая статья поможет разобраться в том, как, предпринимая меры по оптимизации в отношении персонала, сделать все грамотно и не нарушить требования трудового законодательства.

Оптимизация как она есть

Оптимизация численности персонала организации может быть вызвана различными причинами, но она всегда предполагает сокращение совокупных затрат на оплату труда и повышение эффективности использования персонала. Потребности организации в сотрудниках постоянно меняются под воздействием как внешних, так и внутренних факторов.

Одна из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, - статья расходов на персонал. Расходы включают в себя не только фонд оплаты труда (ФОТ) и отчисления с ФОТ, но также:

• расходы на социальный пакет и льготы для работников;

• расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

• расходы на подбор кандидатов и наем на работу;

• расходы на обеспечение техники безопасности;

• стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;

• прочие виды расходов на персонал, специфические для каждой организации.

Поэтому, проводя оптимизацию численности персонала, сокращается не только ФОТ и отчисления с него, но и другие расходы, связанные с персоналом.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести к минимуму его численность. При этом должно быть обеспечено качественное выполнение производственных задач и затраты на персонал не должны превышать определенную величину.

В некоторых случаях более эффективен перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю. Это позволяет избежать увольнений и сохранить приобретенную работниками квалификацию при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Эти методы, как и предоставление неоплачиваемых отпусков, используются в отраслях с сезонным колебанием спроса и организациях, находящихся в условиях нестабильного производства.

При проведении оптимизации необходимо:

• обеспечить соблюдение трудового законодательства;

• выработать четкие и максимально объективные критерии отбора подлежащих сокращению сотрудников;

• организовать коммуникационную кампанию с целью предоставления сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнения, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам и перспективах их возвращения в организацию;

• оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве и др.

Обратите внимание! Процесс оптимизации численности должен быть управляемым и не создавать социальной напряженности.

Опыт развитых стран показывает, что в настоящее время фирмы прибегают к массовым увольнениям очень редко, предпочитая проводить гибкую стратегию занятости. Подобный подход в работе с персоналом весьма полезен и для Республики Беларусь.

Следует отметить, что если процесс оптимизации осуществляется в плановом порядке, то это не влечет за собой увольнения или перемещения большого числа сотрудников и, как правило, не отражается на показателях работы организации. Важнейший элемент эффективной работы по оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и составление прогноза изменения этой потребности на перспективу.

Существует инструментарий для определения экономически обоснованной численности работников. Научно-исследовательским институтом труда разработаны методические рекомендации по проведению кадровой диагностики, которая способствует оптимизации затрат на персонал, совершенствованию организационной структуры.

Так, постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.12.2010 № 181 утверждены Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности персонала, предназначенные для оказания методической помощи коммерческим организациям в определении потенциально избыточной численности персонала.

Проведение кадровой диагностики будет способствовать оптимизации затрат на персонал, совершенствованию организационной структуры и в результате - повышению конкурентоспособности организаций.

Алгоритм проведения кадровой диагностики включает следующие этапы:

• анализ основных экономических показателей организации;

• оценку потенциально избыточной численности персонала;

• определение направлений оптимизации численности персонала.

Согласно данным Методическим рекомендациям частота проведения кадровой диагностики определяется организацией самостоятельно. Источниками информации для проведения кадровой диагностики могут быть данные государственной статистической отчетности, ведомственной статистической отчетности и оперативного учета в организации.

Справочно Всего с 2011 г. кадровую диагностику провели более тысячи организаций. Избыточная численность в количестве 1 743 штатные единицы выявлена в 97 организациях. Например, в результате проведения кадровой диагностики в открытом акционерном обществе (ОАО) «Спецавтопредприятие» (г.Бобруйск) выявлена избыточная численность работников аппарата управления (20,9 %). Была проведена оптимизация численности работников, исключены должности заместителя директора, мастера участка и т.д. Как отмечено в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, этот современный метод пока слабо используется субъектами хозяйствования. Кадровую диагностику провели только 38 организаций Гродненской области, 65 - Минской, 74 - Брестской. По его мнению, все республиканские органы государственного управления должны взять под особый контроль, а наниматели - активизировать данную работу в организациях, в первую очередь находящихся в процессе модернизации. При реализации проекта международной технической помощи «Содействие социально-ответственному реструктурированию предприятий в Республике Беларусь» на двух пилотных площадках - ОАО «Могилевхимволокно» и «Гомельдрев», осуществляющих модернизацию своих производств, - подготовлено практическое пособие пошаговых действий нанимателей, профсоюзов, местных исполнительных и распорядительных органов при реструктуризации производства и высвобождении работников. Методические рекомендации доведены до сведения всех заинтересованных и должны стать базой для совместной работы, что обеспечит рост производительности труда, конкурентоспособности и экспортного потенциала, предупредит отток высококвалифицированных кадров из страны.

Далее рассмотрим меры, которые можно применить для оптимизации численности работников и не нарушить нормы трудового законодательства.

Установление неполного рабочего времени

По причине отсутствия объемов работы, которой работодатель может обеспечить работника, в организации вводится режим неполного рабочего времени.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в дальнейшем по соглашению между работником и нанимателем (ст.118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы, у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

Существенными условиями труда среди прочих признается установление или отмена неполного рабочего времени (ст.32 ТК). Поэтому при установлении неполного рабочего времени наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст.32 ТК, которой установлено, что об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Однако данный срок сокращен. Так, с 1 января 2015 г. руководитель организации имеет право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Необходимо также внести изменения в трудовой договор или контракт, подписав дополнительное соглашение, в котором следует указать продолжительность рабочего времени, время начала и окончания рабочего дня.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК), а работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, а также внесения записей в трудовую книжку.

Обратите внимание! При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Временный перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением:

• временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК);

• временного перевода в случае простоя (ст.34 ТК).

Оба исключения допускают перевод по решению нанимателя без согласия работника.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст.33 ТК).

Согласно нормативным предписаниям производственной необходимостью, среди прочего, признается необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Законодатель также предусмотрел, что временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (части третья и четвертая ст.33 ТК).

Таким образом, перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен при соблюдении следующих условий:

1) наличие для нанимателя, с которым заключен трудовой договор, производственной необходимости;

2) работа, на которую переводится работник, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

3) работа поручается в той же местности;

4) работа поручается на срок до 1 месяца.

Очевидно, что больше всего вопросов возникает с определением производственной необходимости. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Приведенный перечень не исчерпывающий, поскольку в ст.33 ТК предусмотрено «и в других исключительных случаях».

Следовательно, это могут быть случаи, когда у нанимателя возникает необходимость выполнения каких-то срочных, заранее не предвиденных работ, промедление с которыми либо невыполнение которых может обернуться дестабилизацией нормальной работы организации, причинением ей серьезного материального ущерба. При таком открытом перечне другие случаи производственной необходимости, помимо указанных в законе, могут быть предусмотрены в коллективном договоре или объявлены самим нанимателем.

Обратите внимание! В судебной практике не признаются производственной необходимостью случаи дезорганизации работы, вызванные халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников, недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью.

Перевод в связи с производственной необходимостью, осуществляемый без согласия работника, для него обязателен, поэтому отказ от такого перевода может повлечь для работника дисциплинарную ответственность.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод в связи с простоем

Причины, вызвавшие простой в организации, могут быть самыми разными: производственные, экономические, субъективного либо объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.

Простои могут быть вызваны обстоятельствами, возникшими внутри организации, и напрямую зависеть от действий нанимателя и его служб. Например, в результате небрежно проведенного профилактического ремонта может выйти из строя оборудование; из-за недоработок служб материально-технического снабжения могут быть нарушены сроки поставки сырья и комплектующих; из-за ненадлежащего соблюдения условий договора энергоснабжения, в частности, неоднократного нарушения организацией сроков оплаты энергии, энергоснабжающая организация может отказаться в одностороннем порядке от соблюдения условий договора и отключить электроэнергию и т.д.

Возможными причинами простоя могут быть внешние факторы и форс-мажорные обстоятельства. Например, простой могут вызвать недопоставка контрагентом комплектующих, затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария, отсутствие сырья, топлива, необходимых для осуществления производственного процесса, задержка расчетов с потребителями за поставленную им продукцию и другие подобные причины. В случае возникновения простоев необходимо правильно оформить документы.

Справочно Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст.34 ТК). Простой может быть как в целом по организации, так и на отдельных рабочих местах или в отдельных структурных подразделениях.

Оплата труда при простое не по вине работника не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст.71 ТК). Время простоя оплачивается любому работнику, в т.ч. и совместителю. Основание не оплачивать простой у работодателя может быть только одно - установлена вина работника в возникновении простоя.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В отличие от перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК) при простое срок перевода работника определяется не каким-то календарным сроком, а продолжительностью простоя. При этом в силу предписаний части второй ст.34 ТК у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник переводится на другую работу на все время простоя (это может быть и 2, и 3 месяца, но не более 6), тогда как при переводе к другому нанимателю, но в той же местности, на срок до 1 месяца.

Обратите внимание! Поскольку законом количество переводов в связи с простоем в течение 1 года не ограничено, переводы могут иметь место в отношении одного и того же работника всякий раз, как только возникает простой и появляется необходимость перевода работника в связи с этим на другую работу. Не ограничивается и общая продолжительность суммарного времени переводов в течение года. Пределы, установленные законодательством, касаются только разовых переводов.

Таким образом, на практике не исключены ситуации, когда один и тот же работник в случае временного отсутствия работы по причинам производственного или экономического характера может неоднократно переводиться нанимателем на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 ТК.

Другой местностью следует признавать любую территорию, расположенную за границами данного населенного пункта по существующему административно-территориальному делению.

Основанием перевода конкретного работника на другую работу может быть акт о простое, докладная записка уполномоченного должностного лица нанимателя (начальника цеха, иного структурного подразделения) о невозможности выполнения работником трудовых функций по прежнему месту работы с указанием возможности временного перевода работника на другую работу на срок простоя.

Учет времени простоя осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих вести точный учет потерь рабочего времени.

Очевидно, что, помимо фиксации данных о простое, наниматель обязан выявлять причины возникновения простоев и устанавливать их виновников, принимать все меры к устранению простоя и недопущению его в дальнейшем.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя. Закон предоставляет нанимателю возможность в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законом требований к такому переводу.

Обратите внимание! В трудовую книжку работника запись о временном переводе его на другую работу в связи с простоем не вносится. Простой ограничен периодом в 6 месяцев, за пределами этого периода должны осуществляться мероприятия по сокращению численности или штата и увольнение работника по п.1 ст.42 ТК.

Ниже приведены образцы возможных формулировок приказа о временном переводе работников на другую работу в связи с простоем.

<…>

ПЕРЕВЕСТИ:

1. КОРДИКОВА Ивана Ивановича, слесаря-сборщика 5-го разряда участка № 4 цеха сборки, в связи с простоем по причине выхода из строя монтажного оборудования со 2 марта 2015 г. на все время простоя на участок № 1 цеха готовой продукции слесарем-сборщиком 4-го разряда с сохранением среднего заработка по прежней работе при условии выполнения норм выработки, а при невыполнении - с сохранением тарифной ставки по прежней работе в соответствии со ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь.

2. САМОЙЛОВА Петра Петровича, грузчика участка № 2 цеха сборки, в связи с простоем по причине выхода из строя монтажного оборудования с 9 марта 2015 г. на все время простоя в транспортный цех уборщиком служебных помещений с повременной оплатой труда, но не ниже тарифной ставки по прежней работе в соответствии со ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь.

<…>

С приказом ознакомлены:

Нередко в случае простоя возникает вопрос: должен ли работник находиться на рабочем месте? Период простоя не является временем отдыха, и «простаивающие» работники должны быть готовы приступить к работе, как только простой закончится. Вместе с тем при длительном простое, когда устранить его причину в ближайшее время невозможно, необходимости в выходе работников на работу нет. В этом случае руководитель организации может приказом разрешить работникам не выходить на работу. Если специального указания на этот счет нет, работники должны находиться в свое рабочее время на рабочих местах. Однако в приказе лучше прямо указать на необходимость «простаивающим» работникам присутствовать на рабочем месте. Это позволит впоследствии избежать конфликтов с ними по данному вопросу (например, если работник заявит, что получил устное разрешение от руководства отсутствовать на работе во время простоя).

«Простаивающего» работника нужно ознакомить под подпись с содержанием приказа.

Приказ о простое, возникшем в связи с вынужденной приостановкой производства в организации (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Карась»
(ООО «Карась»)

ПРИКАЗ

05.02.2015 № 13

г.Минск

О простое

В связи с невыполнением работ цехом № 2 по причине отсутствия профилированного бруса до его поставки

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 9 февраля 2015 г. объявить простой для следующих работников:

Семенова Алексея Петровича, столяра;

Свириденко Степана Васильевича, плотника;

Кравцова Василия Григорьевича, грузчика.

2. Указанным лицам находиться в рабочее время на своих рабочих местах до устранения причин простоя либо до их временного перевода на другую работу с их согласия.

3. Начальнику отдела кадров Л.Д.Клюевой:

1) ознакомить работников с данным приказом под подпись;

2) оплатить работникам время простоя в размере двух третей оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.

<…>

Цель перевода работников на другую работу в связи с простоем - минимизировать возможные экономические последствия.

Сокращение численности или штата

Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к связанным с этим процедурам нужно подходить со всей ответственностью. Впоследствии это избавит организацию от ряда проблем.

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено п.1 ст.42 ТК. Увольнение работника по п.1 ст.42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК (в частности, ст.42, 43 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать в этом случае.

Так, предусмотрено, что расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ст.43 ТК).

При этом не допускается увольнение работника по данному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае сокращения численности или штата производится после предварительного (но не позднее чем за 2 недели) уведомления соответствующего профсоюза (ст.46 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

На практике имеют место случаи, когда профсоюз не уведомляется либо уведомляется с нарушением двухнедельного срока в сторону его уменьшения. В связи с этим постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) разъяснены последствия такого нарушения, которые выражаются в том, что суд изменяет (переносит) дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. А если профсоюз вообще не был поставлен в известность о предстоящем увольнении, суд переносит дату увольнения на полные 2 недели. При этом за период, на который был продлен трудовой договор, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Однако решение профсоюза о несогласии с увольнением того или иного работника, принятое по результатам рассмотрения уведомления о предстоящем увольнении, само по себе увольнению не препятствует.

При расторжении трудового договора по основанию сокращения численности или штата наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении, а в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК). Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В настоящий момент Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь уполномочено Правительством на определение критериев массового высвобождения работников. Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.1.2 и 1.3 п.1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее - постановление № 47).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

Так, к массовому высвобождению работников в организации подп.1.2 п.1 постановления № 47 относит:

• ликвидацию организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

• высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47.

Обратите внимание! Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин (часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, далее - КоАП).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 4 апреля 2016 г. административная ответственность по части 3 ст.9.15 КоАП предусматривает только штраф от 5 до 20 базовых величин (в редакции Закона Республики Беларусь от 04.01.2016 № 351-З).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обратите внимание! При сокращении численности или штата работников нанимателю также необходимо соблюсти преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.45 ТК).

Можно порекомендовать каждой организации исходить из специфики осуществляемой деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности может служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки. К квалификационным показателям можно отнести наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль играют такие личные качества человека, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность и др.

Организации предоставлено право самостоятельно определять оценочные показатели производительности и квалификации своих сотрудников. При этом желательно закрепить их в локальном нормативном акте, например коллективном договоре.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника (п.28 постановления Пленума № 2). Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Обратите внимание! Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников законодательством предусмотрено предоставление преимущественного права на оставление на работе при прочих равных условиях следующим категориям работников:

• ветеранам боевых действий на территории других государств (подп.1.17 п.1 ст.18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

• лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

• членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст.4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).

Обратите внимание! Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по основанию сокращения численности или штата не допускается (ст.268 ТК):

• с беременными женщинами;

• женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

• одинокими матерями, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).

Законодатель постарался защитить сокращаемого работника и в материальном плане. При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст.48 ТК). При этом размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» признано правомерным установление в коллективных договорах выходных пособий, предусматриваемых на основании ст.48 ТК (помимо выходных пособий, прямо перечисленных в ней).

Обратите внимание! Совместителям выходное пособие не выплачивается.

При сокращении численности или штата нанимателю необходимо соблюдать все вышеперечисленные требования законодательства. По сути, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства, так как, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке инспекцией по труду, грозят штрафами, а с другой стороны, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. И вполне возможно, что придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п.25 постановления Пленума № 2).

Нанимателю, прежде всего, следует проанализировать: оправдано ли сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в сложившихся условиях? Сокращение численности - болезненный процесс, поэтому нужно особое внимание со стороны руководства организации. Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководству. Сокращение численности представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий всего руководства организации.

Вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров рабочие места целесообразно заполнять работниками организации, чьи должности подлежат сокращению. Как правило, такая кампания по сокращению должна сопровождаться массовым переобучением персонала.

Отпуск без сохранения заработной платы, с частичным сохранением или досрочный трудовой

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничения по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в ст.191 ТК. Обязательное условие предоставления данного вида отпуска - согласие работника. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работнику с его согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением МРЭК.

Данный вид отпуска следует отличать от социального отпуска без сохранения заработной платы, который предоставляется по уважительным причинам личного и семейного характера в соответствии со ст.190 ТК.

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст.189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.190 ТК).

Статья 172 ТК наделяет нанимателя правом на досрочное предоставление в определенных случаях трудового отпуска работникам. Так, наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

За время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Оплата труда в натуральной форме

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК). Статьей 74 ТК предусмотрено, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Снижение объемов реализации продукции, нарушение партнерами сроков оплаты по хозяйственным договорам часто приводят организацию к финансовым трудностям, которые влияют на своевременную и полную оплату труда работников.

Выдача заработной платы в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, относится к обязанностям нанимателя (ст.55 ТК). За нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность нанимателя (ст.9.19 КоАП). В таких случаях наниматель может с согласия работника произвести замену денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Натуральная оплата производится товарами, не входящими в перечень, утвержденный Правительством Республики Беларусь. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 № 603 во исполнение предписаний ст.74 ТК утвержден перечень товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателями. В данный перечень включены нефтепродукты, горюче-смазочные материалы; лекарственные средства, изделия медицинского назначения, дезинфекционные средства; алкогольные напитки; табачные изделия; наркотические вещества; непищевая спиртосодержащая продукция, в т.ч. парфюмерно-косметическая, с объемной долей спирта этилового от 7 % и выше; драгоценные металлы, драгоценные камни в любом виде и состоянии; взрывчатые и отравляющие вещества, промышленные взрывчатые материалы. При этом организация обязана соблюдать требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, которые работник получает в качестве оплаты труда: их цена не должна превышать уровень рыночных цен на аналогичный товар в данный период времени.

Обратите внимание! Выплата заработной платы в полном объеме натуральной формой противоречит ст.4 Конвенции Международной организации труда № 95, которая допускает возможность только частичной натуральной оплаты труда.

При оплате труда в натуральной форме производится удержание подоходного налога.

Справочно К доходам, полученным плательщиком в натуральной форме, в т.ч. относятся доходы в виде оплаты труда в натуральной форме (подп.2.3 п.2 ст.157 Налогового кодекса Республики Беларусь).

При получении плательщиком дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества налоговая база подоходного налога с физических лиц определяется как стоимость (с учетом налога на добавленную стоимость, а для подакцизных товаров - и акцизов) этих товаров (работ, услуг), иного имущества, исчисленная исходя из регулируемых розничных цен, а при их отсутствии - как стоимость, определенная организациями и индивидуальными предпринимателями на дату начисления плательщику дохода.

Объектом для начисления обязательных страховых взносов в бюджет фонда для работодателей и работающих граждан являются выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работающих граждан по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, кроме предусмотренных перечнем видов выплат, на которые не начисляются обязательные страховые взносы (ст.2 Закона Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 13 января 2017 г. абзац 2 ст.2 Закона № 138-XIII на основании Закона Республики Беларусь от 09.01.2017 № 14-З изложен в новой редакции.

Таким образом, в случае оплаты труда в натуральной форме необходимо уплачивать подоходный налог и обязательные страховые взносы.

12.01.2015

Светлана Казюкович, юрист юридической компании «Арбитриум»