Материал помещен в архив

ВОПРОС: Организация не имела подразделений.

Нужно ли оформлять перевод работников в случае, если в организации формируются отделы?

ОТВЕТ: Нанимателю нужно оформить перемещение, перевод или изменение существенных условий труда.

Согласно нормам действующего законодательства по труду одним из обязательных сведений и условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (ст.19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 января 2019 г. следует руководствоваться ТК с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 17.07.2018 № 124-З.

Как следует из вопроса, в трудовых договорах с работниками структурные подразделения не были указаны ввиду их отсутствия. При создании структурных подразделений в структуре предприятия и распределении работников по этим подразделениям нанимателю необходимо учитывать моменты, которые касаются:

1) перевода (ст.30 ТК);

2) перемещения (ст.31 ТК);

3) изменения существенных условий труда (ст.32 ТК).

Справочно Перевод - это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Так, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины они могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу. Также исключением являются случаи, предусмотренные ст.33 и 34 ТК (временный перевод в связи с производственной необходимостью, в случае простоя).

Вместе с тем необходимо помнить, что работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо в случае отсутствия соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст.42 ТК.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК.

Иными словами, если действия нанимателя при распределении работников по структурным подразделениям сопряжены с вышеуказанными признаками, то речь идет о переводе.

Справочно Перемещение - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст.31 ТК).

Выделяют три варианта перемещения сотрудников:

Справочно Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника, однако не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснованные производственные, организационные или экономические причины могут выражаться в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такими причинами также могут быть:

• увеличение объемов работ;

• создание новых рабочих мест;

• простой;

• высвобождение численности;

• расформирование бригад;

• ремонт;

• реконструкция;

• переоснащение;

• ввод в действие нового, более совершенного оборудования и т.д.

Работник вправе оспорить незаконное перемещение (например, при отсутствии обоснованных организационных, экономических или производственных причин или противопоказаний по состоянию здоровья), а комиссия по трудовым спорам или суд могут принять решение о восстановлении работника на прежнем рабочем месте (если работник был уволен в связи с незаконным перемещением или отказом ему подчиняться (например, по п.5 ст.42 ТК) - о восстановлении работника на работе) с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Если при распределении нанимателем работников по новым структурным подразделениям происходит изменение существенных условий труда, необходимо руководствоваться нормами ст.32 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Справочно Изменение существенных условий труда - изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

22.05.2014

Жанна Сотская, юрист