Материал помещен в архив

ВОПРОС: Организация занимается разработкой программного обеспечения. Руководство организации намерено внести в контракты работников пункт, касающийся запрета работы по совместительству в других организациях, также занимающихся программным обеспечением.

Правомерно ли внесение в контракт или любой другой локальный нормативный акт организации условия о невозможности работы по совместительству в других организациях?

ОТВЕТ: Нет, неправомерно.

В соответствии со ст.343 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. ст.343 ТК на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З изложена в новой редакции.

Статьей 348 ТК определены ограничения работы по совместительству:

• не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

• запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени;

• при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст.27 ТК);

• не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

В соответствии с нормами ТК наниматель вправе предусмотреть в локальных нормативных правовых актах организации дополнительные меры стимулирования труда работника, которые не ухудшают его правового положения по сравнению с законодательством.

Так, из ст.19 ТК следует, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с обязательными условиями, которые определены частью второй указанной статьи, условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Одновременно в силу ст.23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Необходимо иметь в виду и нормы ст.194 ТК, касающиеся непосредственно трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине, а также недопустимости ухудшения положения работника отдельными условиями локальных нормативно-правовых актов по сравнению с нормами законодательства.

В ст.7 ТК совершенно определенно указано, что в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Подобные нормы, содержащие условия недопустимости ухудшения положения работника нормами локальных нормативных актов по сравнению с нормами трудового законодательства, содержатся и в других статьях ТК (ст.4, 362) и являются основополагающими принципами построения отношений между нанимателем и работником.

Наконец, ст.2 и 391 Гражданского кодекса РБ установлено, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законодательством или добровольно принятым обязательством (принцип свободы договора). Указанную в теле вопроса норму, которую наниматель намерен внести в контракты работников, можно отнести и к отдельным условиям договора, которые противоречат законодательству.

В приведенном примере желание руководства организации ограничить право работника использовать свои возможности вне сферы интересов организации является ни чем иным, как ограничением свободы выбора места работы и права на труд, которые, помимо трудового и гражданского законодательства, предусмотрены и ст.41 Конституции Республики Беларусь.

В соответствии с п.10 ст.53 ТК одной из обязанностей работника является хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя.

Перечень информации, составляющей коммерческую тайну организации, можно оговорить в положении о коммерческой тайне организации, а также подписать с работником обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

В обязательстве о неразглашении коммерческой тайны возможно предусмотреть условие о том, что нарушение данного обязательства может повлечь уголовную (ст.254 и 255 Уголовного кодекса РБ), административную, дисциплинарную, гражданско-правовую и иную ответственность, в т.ч. обязанность возместить причиненные организации и ее контрагентам убытки в полном объеме.

03.06.2013

Алексей Пархимович, экономист