Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений с работниками

В материале проанализированы ошибки, наиболее часто допускаемые на практике при прекращении трудовых отношений с работниками.

Нарушение порядка расторжения трудового договора с предварительным испытанием (статья 29 ТК)

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

• в день истечения срока предварительного испытания (часть первая ст.29 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

При прекращении трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя ему потребуется указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен исполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренной при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст.29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с требованиями части первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

К числу ошибок, наиболее часто допускаемых при увольнении работников по основанию, предусмотренному частью первой ст.29 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без предварительного предупреждения об этом работника письменно за 3 дня;

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без наличия обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по истечении срока предварительного испытания (например, трудовой договор расторгнут 15 мая 2020 г., тогда как срок предварительного трехмесячного испытания истек 12 мая 2020 г.);

• неверное определение основания увольнения при оформлении приказа об увольнении и записи в трудовой книжке работника (указание ссылки на часть первую ст.29 ТК вместо п.7 части второй ст.35 ТК (п.37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Нарушение порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон (статья 37 ТК)

Законодательство о труде предоставляет сторонам трудового договора возможность прекратить трудовые отношения в срок, определенный по взаимной договоренности.

При этом аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

Распространенные ошибки при увольнении работников по соглашению сторон:

• расторжение трудового договора по соглашению сторон при фактическом отсутствии согласия на то работника (например, если согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено);

• увольнение работника ранее или позднее даты, указанной им в заявлении. В данной ситуации увольнение по соглашению сторон будет допустимым лишь при наличии согласия работника на увольнение датой, которую определил наниматель;

• неверное определение основания увольнения при оформлении приказа об увольнении и записи в трудовой книжке работника (указание ст.37 вместо п.1 части второй ст.35 ТК).

Нарушение порядка прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (пункт 2 части второй статьи 35 ТК)

Основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 части второй ст.35 ТК).

С учетом положений части первой ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока действия. Указанное означает, что истечение трудового договора происходит в последний день его срока, определяемого календарной датой.

Согласно п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

К числу ошибок, нередко допускаемых при прекращении трудовых отношений по п.2 части второй ст.35 ТК, относятся:

• расторжение срочного трудового договора (контракта) в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия (например, контракт расторгается 19 мая 2020 г., в то время как его срок истек 16 мая 2020 г.).

Обратите внимание! Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.39 ТК). Указанное возможно, если нанимателем изначально не была соблюдена процедура увольнения работника по п.2 части второй ст.35 ТК (работник не был предупрежден о расторжении срочного трудового договора не менее чем за месяц, в день истечения срока действия указанного договора наниматель не издал приказ об увольнении работника с выплатой окончательного расчета и выдачей трудовой книжки) и трудовые отношения с работником получили продолжение, а также в случае, если подобные последствия возникли по причине ошибочной задержки увольнения по п.2 части второй ст.35 ТК ввиду того, что последний день срока контракта пришелся на выходной. В подобных ситуациях дальнейшая трудовая деятельность работника будет осуществляться не на условиях ранее заключенного срочного договора (контракта), а на условиях бессрочного трудового договора. Следовательно, увольнение его будет правомерным лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для прекращения бессрочных трудовых договоров;

• расторжение трудового договора с категориями работников, указанными в ст.261⁵ ТК.

Справочно Исходя из содержания части третьей ст.2615 ТК продление контракта (заключение нового) является обязательным: • с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков; • с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет; • с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, - не менее чем до достижения указанного возраста. Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (часть вторая ст.2615 ТК).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 части второй статьи 35 ТК)

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123 ТК) не является изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).

С учетом требований п.20 постановления Пленума № 2 изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Наиболее распространенные нарушения, допускаемые нанимателями при прекращении трудовых отношений по п.5 части второй ст.35 ТК:

• расторжение трудового договора при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;

• расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Нарушение порядка расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (статья 40 ТК)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 ТК).

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст.40 ТК).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п.21 постановления Пленума № 2).

Обратите внимание! При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст.40 ТК).

К числу ошибок, часто допускаемых на практике при увольнении работников по основанию, предусмотренному ст.40 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при фактическом отсутствии согласия на то работника (согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным, либо указанное заявление от работника не получено).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным волеизъявлением. Однако если заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения работника за виновные действия, то при установлении, что работник действительно совершил такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п.21 постановления Пленума № 2);

• увольнение работника до истечения указанного в ст.40 ТК месячного срока предупреждения без его согласия (например, увольнение 20 мая 2020 г., в то время как срок предупреждения истекает 25 мая 2020 г.);

• увольнение работника в период, когда действие трудового договора считается продолженным (например, увольнение 26 мая 2020 г., когда срок предупреждения истек 22 мая 2020 г., трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении);

• неверное определение основания увольнения при оформлении приказа об увольнении и записи в трудовой книжке работника (указание ст.40 ТК вместо п.3 части второй ст.35 ТК).

Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора по требованию работника (статья 41 ТК)

С учетом положений части первой ст.41 ТК в перечне причин, по которым срочные трудовые отношения подлежат досрочному прекращению по требованию работника, можно выделить:

• причины, зависящие непосредственно от работника (болезнь, инвалидность, поступление на военную службу по контракту и иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору);

• причины, зависящие от нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора).

Распространенные ошибки, допускаемые нанимателями при прекращении трудовых отношений по основанию, предусмотренному ст.41 ТК:

• отказ работнику в увольнении в случае наличия уважительной причины, прямо не указанной в части первой ст.41 ТК. Как следует из судебной практики, уважительными причинами досрочного увольнения помимо причин, перечисленных в части первой ст.41 ТК, могут быть признаны также состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи, перевод супруга (супруги) на работу в другую местность, избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу, беременность работницы и др.;

• увольнение без истребования у работника документов, подтверждающих уважительность причин прекращения трудовых отношений (например, заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии в случае установления работнику инвалидности; копии контракта о прохождении военной службы при поступлении работника на военную службу по контракту);

• неверное определение основания увольнения при оформлении приказа об увольнении и записи в трудовой книжке работника (указание ст.41 вместо п.3 части второй ст.35 ТК).

Нарушения, допускаемые при расторжении трудового договора с отдельными категориями работников

К таким нарушениям относятся:

• расторжение трудового договора с работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст.240 ТК;

• расторжение трудового договора с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, по основаниям, предусмотренным п.1 части третьей ст.268 ТК;

• расторжение трудового договора с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) по основаниям, предусмотренным п.2 части третьей ст.268 ТК;

• расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет без согласия либо без предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такие согласие, уведомление необходимы (ст.282 ТК);

• увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы по инициативе нанимателя (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя) в нарушение требований части второй ст.339 ТК;

• расторжение трудового договора с молодыми специалистами (молодыми рабочими, служащими) (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 сентября 2022 г. следует руководствоваться п.34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв.  постановлением Совмина от 31.08.2022 № 572;

• расторжение трудового договора с родителями, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п.14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);

• расторжение трудового договора по соглашению сторон или по желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции с осужденными в период отбывания исправительных работ (п.3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь (далее - УИК));

• расторжение трудового договора по соглашению сторон или по желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции с осужденными в период отбывания наказания в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа (п.5 ст.48¹ УИК).

Несоблюдение процедуры увольнения

К таким нарушениям при расторжении трудового договора можно отнести:

• увольнение работника по основаниям, указанным в ст.42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п.5 ст.42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаях, предусмотренных п.2 ст.42 ТК;

• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42 ТК, кроме п.3, абзацев 3 и 5 п.7) без предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. в связи с дополнениями, внесенными в п.7 ст.42 ТК Законом от 28.05.2021 № 114-З, изменилась нумерация абзацев внутри названного пункта. Вышеперечисленные основания увольнения по инициативе нанимателя установлены в абз.4 и 6 п.7 ст.42 ТК. Комментарий см. здесь.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за 2 месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (абзацы 2, 3 части первой ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

• расторжение трудового договора по дискредитирующим основаниям, определенным подп.6.1-6.24 п.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», с нарушением требований п.7 названного Декрета (без проведения проверки допущенных работником нарушений, результаты которой оформляются актом (служебной запиской), и без истребования письменного объяснения работника);

• невыплата выходного пособия в случаях, определенных частями второй-пятой ст.48 ТК, а также в случаях, когда его выплата предусмотрена иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

Справочно См. также «Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений с работниками по статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

08.05.2020

Светлана Семенихина, юрист