Материал помещен в архив

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПРИ ОБЪЯВЛЕНИИ ПРОСТОЯ

Для того чтобы введение простоя не привело к судебным спорам, следует правильно оформить все необходимые документы. В материале разъясняется, какие наиболее характерные ошибки допускают организации в подобных ситуациях.

Неверно определен вид простоя

Правовые нормы трудового законодательства Республики Беларусь о простое являются немногочисленными.

Справочно Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.) (ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.34 ТК на основании Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З) изложена в новой редакции. Комментарий см. здесь.   Простой - это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п.8 Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86, далее - Инструкция).

Различаются простои:

• по внутренним причинам;

• по внешним причинам.

Внутренними причинами простоев считаются:

• несвоевременный или недоброкачественный ремонт оборудования;

• несвоевременная подача сырья и материалов;

• отсутствие необходимых приспособлений.

Внешними причинами простоев считаются непоступление от поставщиков материалов, топлива, энергии и т. п.

Трудовое законодательство предусматривает два вида простоя:

1) по вине нанимателя;

2) по вине работника.

В трудовом законодательстве предусмотрены обязанности нанимателя предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу (абзац 4 ст.1 ТК), при организации труда работников рационально использовать труд работников (п.1 части первой ст.55 ТК), обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст.89 ТК), создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей (часть седьмая ст.400 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться определением понятия «трудовой договор» согласно абзацу 17 части первой ст.1 ТК в редакции Закона № 219-З: трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В ст.89 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Невыполнение этих обязанностей, повлекшее простой, по общему правилу означает наличие вины нанимателя, в связи с чем на нанимателя возлагается ответственность в виде оплаты времени простоя.

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в части первой ст.71 ТК (в редакции Закона № 219-З) слова «установленной» и «(оклада)» заменены словами «установленных» и «(тарифного оклада), оклада».

Условием для предоставления гарантии оплаты согласно части первой ст.71 ТК является отсутствие вины работника как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

Справочно Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.).

Размер сохраняемого заработка - не менее 2/3 тарифной ставки или оклада - может быть как в месячном выражении (при наличии месячного срока простоя), так и в дневном, недельном и т. д.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 части первой ст.53 ТК).

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об указанных обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Временный перевод в связи с простоем произведен без учета профессии, специальности, квалификации, должности работника

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности (часть вторая ст.34 ТК).

Обратите внимание! Следует различать временный перевод в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя (часть вторая ст.33 ТК) и временный перевод в связи с простоем (часть вторая ст.34 ТК).

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.33 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Уточнены условия, при которых возможен перевод в связи с производственной необходимостью. Комментарий см. здесь.

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Как следует из главы 12 ТК, социальные отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые наниматель может предоставить работнику, и те, которые он обязан предоставить. Но во всех этих случаях основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. В трудовом законодательстве не предусмотрена возможность направления работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью организации.

Таким образом, у нанимателя отсутствует право принудительно отправить работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.

Простой объявлен без учета объективных причин одновременно с сокращением численности или штата работников

Простой исходя из части первой ст.34 ТК является временной мерой (сроком не более 6 месяцев) в связи с отсутствием работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.). То есть при простое наступают определенные обстоятельства, которые не влекут сокращения численности или штата работников и расторжения трудового договора. Поэтому основанием для издания приказа об объявлении простоя в организации или структурных подразделениях организации должны быть объективные причины производственного или экономического характера, окончательный перечень которых трудовым законодательством не установлен.

Таким образом, проведение в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников и их письменному предупреждению о предстоящем увольнении не образуют простоя. При наличии объективных обстоятельств, послуживших причиной простоя, и издании нанимателем соответствующего приказа об объявлении простоя в простое могут находиться и работники, письменно предупрежденные о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Примеры (из судебной практики) 1. Суд указал на незаконность объявления простоя, так как издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, без обладания при этом признаков ее временного приостановления.   2. Суд подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем нанимателем были изданы соответствующие приказы.

Простой не оформлен документально

Кадровой службе следует собрать необходимые коммерческие, бухгалтерские и другие документы, которые будут являться подтверждением законности объявления простоя. В противном случае суд может признать объявление простоя незаконным. Также следует учитывать, что в состав внереализационных расходов включаются невозмещаемые потери от остановки производства, простоев по внутрипроизводственным и внешним причинам, если их виновные лица не установлены или суд отказал во взыскании с них. Такие расходы отражаются на дату составления документов, подтверждающих, что виновные лица не были установлены или суд отказал во взыскании с них (подп.3.10 п.3 ст.129 Налогового кодекса Республики Беларусь).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2019 г. следует руководствоваться подп.3.11 п.3 ст.175 вышеназванного Кодекса, изложенного в новой редакции Законом Республики Беларусь от 30.12.2018 № 159-З.

Справочно Простой может быть целодневным и внутрисменным. В том случае, если время внутрисменного простоя составляет более 20 % от установленной продолжительности ежедневной работы (смены), такой рабочий день не может быть засчитан в стаж для назначения пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда (часть третья п.8 Инструкции).

Кадровая служба должна вести учет как целодневных, так и внутрисменных простоев. Документами для учета простоев могут служить табели учета рабочего времени, листок оплаты простоя, ведомости на выплату заработной платы, другие документы, содержащие необходимые сведения.

Обратите внимание! Документы об учете рабочего времени должны храниться в течение срока, установленного для хранения документов о стаже работы (часть пятая п.8 Инструкции).

1. В приказе о приостановке работы в связи с простоем не указано, необходимо ли работникам присутствовать на рабочих местах. В ТК отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Но наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу. В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.110 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Нормы приведены в соответствие с принятыми изменениями в ТК. Комментарий см. здесь.

2. Приказ о приостановке работы в связи с простоем подписан неуполномоченным должностным лицом нанимателя. Приказ об объявлении простоя должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

3. Работники не были ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем. Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию документации, оформляемой при простое. Вместе с тем кадровой службе следует издать приказ о приостановке работы в связи с простоем, с которым необходимо ознакомить работников.

В приказе о приостановке работы в связи с простоем о простое следует указать следующие сведения:

1) даты начала и окончания простоя. При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

2) причина возникновения простоя;

3) должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

4) размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

5) необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

Справочно Пример приказа о приостановке работы в связи с простоем (из-за отсутствия сырья) см. здесь.

Служебная (докладная) записка о простое

Трудовое законодательство также не предъявляет требований к документам, являющимся основаниями для издания приказа. Как правило, такими документами являются: служебная либо докладная записка.

Служебная (докладная) записка оформляется руководителем структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ.

Справочно Пример докладной записки о приостановке работы в связи с простоем см. здесь.

Листок учета простоев

Листок учета простоев предназначен для учета времени простоя рабочего не по его вине и начисления заработной платы рабочему за время простоя. Листок обычно составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения, мастером (бригадиром) и представляется в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Поскольку в настоящее время законодательством не определена форма листка учета простоев, следует в локальном нормативном акте организации установить форму такого документа. Так, за основу можно использовать листок учета простоев формы Т-16, утвержденный постановлением Министерства промышленности Республики Беларусь от 07.04.2006 № 4 (утратило силу с 13 июля 2011 г.).

Необходимо, чтобы в листке учета простоев содержались достаточные сведения для оплаты времени простоев и анализа причин.

Неверно оформлен табель использования рабочего времени на период простоя

С учетом сведений листка учета простоев составляется табель учета рабочего времени.

Неотражение времени простоя или его вида в табеле использования рабочего времени влечет незаконность объявления простоя.

Организация самостоятельно определяет порядок отражения простоя работников в табеле учета рабочего времени.

В случае если же простой длился не весь рабочий день, а определенное время, (например 5 ч.), то в табеле использования рабочего времени целесообразно через дробь указать время простоя, например «ВП/5».

Обратите внимание! Если во время простоя работники заняты на других работах, то время этих работ учитывается и оплачивается как отработанное время, а время простоя в отношении данных работников в табеле учета использования рабочего времени не отражается. Так, время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов (часть одиннадцатая ст.133 ТК).

Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии в приказе даты окончания простоя)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, «объявить простой с 26.09.2016 по 07.10.2016»), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

• дату, с которой будет возобновлена работа;

• должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

Справочно Пример приказа о прекращении простоя можно найти здесь.

13.09.2016

Александр Шевцов, юрист