Материал помещен в архив

ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА

Общие и специальные основания увольнения главного бухгалтера

Главный бухгалтер, как и другие работники организации, является наемным работником, но с учетом его статуса и важности работы в Трудовом кодексе РБ (далее - ТК) установлены дополнительные основания его увольнения.

При приеме на работу главного бухгалтера с ним заключают трудовой договор. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Если с главным бухгалтером заключен срочный трудовой договор (контракт), то он, как правило, прекращается в связи с истечением срока его действия, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.35 ТК).

В соответствии с п.2 части первой ст.17 ТК срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок не более 5 лет.

В трудовом законодательстве предусмотрены различные причины расторжения трудового договора, при этом инициатором расторжения может выступать как наниматель (п.5 ст.35, ст.42 ТК), так и работник (ст.40, 41 ТК).

Также инициировать расторжение могут обе стороны (ст.29, п.1 ст.35, п.4 ст.35 ТК при переводе работника к другому нанимателю), или же могут возникнуть обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

Необходимо обратить внимание на следующие дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, предусмотренные подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29), применяемые как к главному бухгалтеру, так и к другим работникам организации:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Также п.5 Декрета № 29 обязывает считать неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента РБ, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров РБ и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей грубым нарушением трудовых обязанностей.

Кроме указанных случаев особый интерес представляют и 3 следующих дополнительных основания прекращения трудового договора с главным бухгалтером, предусмотренные в ст.47 ТК:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК);

2) смена собственника имущества организации (п.1¹ ст.47 ТК);

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК).

Рассмотрим более подробно каждое основание увольнения главного бухгалтера.

Прекращение трудового договора с главным бухгалтером в связи с истечением срока его действия (пункт 2 статьи 35 Трудового кодекса)

Прекращение трудового договора на основании п.2 ст.35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп.2 и 3 части первой ст.17 ТК).

Как следует из разъяснений п.19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2), основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до 4 месяцев по истечении срока таких договоров (ст.292 ТК).

Если по истечении срока трудового договора (п.2 ст.17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.39 ТК).

Как наниматель, так и работник обязательно должны предупреждать о желании прекратить трудовой договор по п.2 ст.35 ТК. Такое предупреждение необходимо для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия: работник мог заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Если одна из сторон решила расторгнуть трудовой договор в связи с истечением его срока, то ни работник, ни наниматель не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже по инициативе нанимателя, не является увольнением по инициативе нанимателя. Поэтому в таком случае не действуют дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников, предусмотренных в ст.268 ТК (например, женщин, имеющих детей), а также не применяется правило о недопустимости расторжения трудового договора в периоды временной нетрудоспособности и отпуска, установленное в части второй ст.43 ТК.

В соответствии с частью первой ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п.2 ст.17), прекращается с истечением его срока. Поэтому даже при задержке увольнения на один день независимо от уважительности причин (например, при болезни работника, нахождении его в отпуске, несдаче материальных ценностей, отсутствии директора и т.д.) п.2 ст.35 ТК нельзя применять.

По истечении срока трудового договора увольнение может производиться на общих основаниях, например, по собственному желанию (ст.40 ТК), за нарушения трудовой дисциплины при их наличии (пп.4, 5, 7 и 9 ст.42 ТК).

Подпункт 10.6 п.10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, устанавливает следующие обязанности:

• обязанность работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

• обязанность нанимателя не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо трудового договора на неопределенный срок (при соблюдении требований, установленных законодательством).

Необходимо обратить внимание, что предупреждение о решении продолжить или прекратить трудовые отношения как работник, так и наниматель должны сделать в письменной форме.

Срок хранения уведомления работнику об увольнении - 3 года (п.644 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минюста РБ от 24.05.2012 № 140).

В локальных нормативных правовых актах организации (например, в коллективном договоре) может быть предусмотрена обязанность нанимателя производить уведомление работника о предстоящем увольнении и по другим основаниям.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст.46 ТК).

Прекращение трудового договора с главным бухгалтером по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса

Основаниями для прекращения трудового договора согласно п.5 ст.35 ТК являются:

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

• отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Рассмотрим эти основания подробно.

Отказ от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем

В трудовом законодательстве не раскрывается содержание понятия «другая местность». Под «другой» нужно понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где находится предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

В соответствии с п.2 ст.50 Гражданского кодекса РБ место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Для данной правовой категории важнейшим элементом является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики. Например, передислокация организации из Заводского р-на г.Минска в Центральный р-н г.Минска не будет означать смены местности.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Данное основание прекращения трудового договора в соответствии со ст.32 ТК может применяться в следующих случаях:

1) при соблюдении условий (в частности, наличия обоснованных организационных, производственных или экономических причин) (часть первая ст.32 ТК);

2) при соблюдении установленного порядка предупреждения работника не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума № 2).

Обратите внимание! При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным (часть четвертая п.20 постановления Пленума № 2). В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать изменение существующих условий труда незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

Обоснование изменения существенных условий труда является обязанностью нанимателя и должно быть изложено в соответствующем документе, например в приказе.

В соответствии с частью второй ст.32 ТК существенными условиями труда признаются:

• системы и размеры оплаты труда;

• гарантии;

• режим работы;

• разряд, наименование профессии, должности;

• установление или отмена неполного рабочего времени;

• совмещение профессий;

• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Нормы Декрета № 29 к существенному условию трудового договора относят переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

К существенным условиям труда не относятся условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом (ст.30 ТК), а также о рабочем месте, изменение которого является перемещением (ст.31 ТК).

К существенным условиям труда в зависимости от конкретных обстоятельств могут быть отнесены следующие обстоятельства:

• право на льготное пенсионное обеспечение;

• значительная удаленность места работы от места жительства;

• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

• обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

В соответствии с частью третьей ст.32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Законодательством не установлен максимальный срок извещения.

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, например, за прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК), систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК (часть четвертая ст.32 ТК).

При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п.5 ст.35 ТК будет являться противоправным и в случае обращения в суд работник должен быть восстановлен на работе со всеми вытекающими последствиями.

Обратите внимание! Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда рекомендуется фиксировать в письменной форме, например, путем написания слова «отказываюсь» перед его подписью на приказе или предупреждении о предстоящем изменении указанных условий труда. Обычная подпись работника на указанных документах будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Если работник не настаивает на более раннем увольнении, то увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может последовать только после истечения месячного срока извещения. Из разъяснений части первой п.23 и части третьей п.26 постановления Пленума № 2 следует, что:

• при несоблюдении установленного частью третьей ст.32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п.5 ст.35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении указанного срока;

• если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Обратите внимание! При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.5 ст.35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Увольнение главного бухгалтера, не прошедшего испытательный срок (статья 29 Трудового кодекса)

Целью предварительного испытания в соответствии с частью первой ст.28 ТК является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытание является дополнительным условием трудового договора (ст.19 ТК) и может устанавливаться только по соглашению сторон.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре (часть четвертая ст.28 ТК), потому что отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без него.

Как следует из разъяснения части первой п.13 постановления Пленума № 2, заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (определенного или неопределенного).

Предварительное испытание может устанавливаться только 1 раз при заключении трудового договора (приеме на работу).

При приеме на работу по совместительству также может устанавливаться предварительное испытание.

В трудовой книжке условие об испытании не отражается.

Установленный частью третьей ст.28 ТК 3-месячный срок предварительного испытания является предельным. Минимальный срок предварительного испытания законодательством не определен, т.е. он может составлять, например, 1 день, 1 неделю и т.д.

Срок предварительного испытания определяется в календарных периодах (месяцах, неделях, днях) и является не процессуальным, а материальным, поэтому в отличие от процессуальных сроков испытательный срок начинается не на следующий день после календарной даты, которой определено его начало, а в тот же день.

В срок предварительного испытания не засчитывается не только период временной нетрудоспособности, но и отсутствия на работе по другим причинам (например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, выполнение государственных обязанностей и т.д.).

При положительном результате предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. В этом случае не требуется специальных приказов (распоряжений) и переоформления письменного трудового договора.

Согласно части третьей ст.29 ТК к положительному результату приравнивается неувольнение работника в течение срока предварительного испытания, например, в связи с несвоевременным изданием приказа. Издание приказа об увольнении на следующий день после окончания периода испытания является незаконным, и в этом случае работник подлежит восстановлению на работе. В последующем увольнение работника допускается только на общих основаниях, например, по п.3 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

В части первой ст.29 ТК установлена специальная процедура досрочного расторжения трудового договора с предварительным испытанием в виде письменного предупреждения об этом за 3 дня. Предупреждение не требуется, если увольнение производится в день истечения срока испытания.

Если после истечения срока предупреждения главный бухгалтер продолжает работу, то это предупреждение утрачивает силу. При желании расторгнуть трудовой договор нужно делать новое предупреждение.

Исчисление срока предупреждения, являющегося процессуальным, производится по правилам ст.10 ТК, согласно которой этот срок определяется в календарных днях; начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа или ознакомления с ним; при совпадении последнего дня с выходным заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

В обязательном порядке предупреждение должно быть письменным.

Со стороны нанимателя предупреждение вправе сделать только уполномоченное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения главного бухгалтера.

Со стороны работника предупреждение обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а нанимателя - посредством приказа (распоряжения).

Устное предупреждение правового значения не имеет.

Если главный бухгалтер не сделал предупреждения и самовольно прекратил работу, то он может быть уволен за прогул без уважительной причины по п.5 ст.42 ТК.

Наниматель кроме предупреждения обязан согласно части второй ст.29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Работник же не обязан обосновывать какими-либо причинами свое желание расторгнуть трудовой договор.

Часть вторая п.13 постановления Пленума № 2 разъясняет, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что главный бухгалтер не способен выполнять обязанности по своей должности. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания главный бухгалтер может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст.29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Отрицательный результат предварительного испытания может подтверждаться:

а) представлением (докладной запиской);

б) решением квалификационной комиссии организации.

Указанные документы должны содержать не только общий вывод о невозможности выполнения порученной работы, но и конкретные данные о том, каких именно знаний и навыков не хватает у главного бухгалтера по сравнению с предусмотренными в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) или должностной инструкции.

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием не требуется уведомление или согласие профсоюза, не производится выплата выходного пособия, не действует запрет на увольнение беременных женщин, так как данное основание не отнесено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Прекращение трудового договора с главным бухгалтером по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом

Прекращение трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей главным бухгалтером (пункт 1 статьи 47 Трудового кодекса)

Действие ст.47 ТК распространяется как на договоры на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. На практике к таким нарушениям, допущенным главным бухгалтером, относят нарушения финансовой дисциплины, вследствие которых нанимателю причиняется значительный ущерб. Пункт 1 ст.47 ТК не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений и их заместителей.

В приказе (распоряжении) об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение по п.1 ст.47 ТК согласно части второй ст.198 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при прекращении трудового договора по данному основанию наниматель должен соблюдать порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные в ст.199 и 200 ТК.

Необходимо обратить внимание, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель согласно части первой ст.199 ТК обязан затребовать письменное объяснение работника.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст.199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Прекращение трудового договора с главным бухгалтером в случае смены собственника имущества организации (пункт 1¹ статьи 47 Трудового кодекса)

Указанное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблюдении условий, установленных ст.36 ТК, в частности:

• передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (часть первая);

• при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая).

Если в течение 3-месячного срока главный бухгалтер не будет уволен (например, в связи с неоконченным приемом-передачей дел), то впоследствии его увольнение по данному основанию не допускается.

В соответствии с частью пятой ст.48 ТК при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.1¹ ст.47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков.

Прекращение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (пункт 2 статьи 47 Трудового кодекса)

По этому основанию могут быть уволены при наличии вины лишь работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, т.е. осуществляют их прием, хранение, транспортировку, распределение, отпуск и совершают другие подобные действия.

Чаще всего по данному основанию увольняют кладовщиков, кассиров, продавцов, экспедиторов.

Хотя в п.2 ст.47 ТК непосредственно главный бухгалтер не указан, данная норма распространяется на работников любых должностей, имеющих отношения с денежными или материальными ценностями.

Главный бухгалтер может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК) только в том случае, если он непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности. Например, если главный бухгалтер выполняет обязанности кассира, что встречается очень часто. В таком случае с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности и он должен отвечать за сохранность денежных средств в кассе. В данном случае только за эти денежные средства главный бухгалтер будет нести полную материальную ответственность и только в пределах этой ответственности можно ставить вопрос об увольнении главного бухгалтера в связи с утратой доверия на основании п.2 ст.47 ТК.

Для того, чтобы уволить главного бухгалтера по рассматриваемому основанию, нанимателю необходимо доказать факт совершения главным бухгалтером неправомерных действий и подтвердить это соответствующими документами (например, объяснительными записками работников, актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств). В случае отсутствия указанных документов при обращении главного бухгалтера в суд с иском о восстановлении на работе предъявленный иск может быть удовлетворен. В таком случае суд обяжет нанимателя в соответствии со ст.243-244 ТК восстановить главного бухгалтера на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Так как увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием, то наложение дисциплинарного взыскания на главного бухгалтера (например, замечания, выговора) не препятствует его увольнению по п.2 ст.47 ТК.

Также при увольнении по данному основанию не применяются и сроки, установленные ст.200 ТК для наложения дисциплинарного взыскания.

Как следует из разъяснений части второй п.44 постановления Пленума № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.2 ст.47 ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Прекращение трудового контракта с главным бухгалтером по дополнительным основаниям, предусмотренным подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета № 29

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц (абзац 4 подп.2.10 п.2 Декрета № 29).

На основании ст.9 Закона РБ от 18.07.2011 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц» (далее - Закон № 300-З) организации, индивидуальные предприниматели обязаны:

• обеспечивать внимательное, ответственное, доброжелательное отношение к заявителям;

• не допускать формализма, бюрократизма, волокиты, предвзятого, нетактичного поведения, грубости и неуважения к заявителям;

• принимать меры для полного, объективного, всестороннего и своевременного рассмотрения обращений;

• принимать законные и обоснованные решения;

• информировать заявителей о решениях, принятых по результатам рассмотрения обращений;

• принимать в пределах своей компетенции меры по восстановлению нарушенных прав, свобод и (или) законных интересов заявителей;

• обеспечивать контроль за исполнением решений, принятых по обращениям;

• решать в установленном порядке вопросы о привлечении к ответственности лиц, по вине которых допущено нарушение прав, свобод и (или) законных интересов заявителей;

• разъяснять заявителям порядок обжалования ответов на обращения и решений об оставлении обращений без рассмотрения по существу в случаях, предусмотренных настоящим Законом;

• исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Законом и иными актами законодательства.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 23 января 2016 г. в соответствии с абзацем 10 ст.9 Закона № 300-З, в редакции Закона РБ от 15.07.2015 № 306-З, организации, индивидуальные предприниматели обязаны разъяснять заявителям порядок обжалования ответов на обращения в случаях, предусмотренных Законом № 300-З.

За нарушение порядка рассмотрения обращений организации их должностные лица, индивидуальные предприниматели и их работники несут ответственность в соответствии с законодательными актами (ст.26 Закона № 300-З).

26.06.2013

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения.