Материал помещен в архив

ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ «ПЛАВАЮЩИХ» ОКЛАДОВ

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов является разновидностью повременной формы оплаты труда и используется для стимулирования заинтересованности работников в достижении определенных целей (показателей), как общих для трудового коллектива, так и индивидуальных для каждого работника.

Рекомендации по применению системы «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусмотрена подп.3.3 п.3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 (далее - Рекомендации № 104).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 104 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратило силу.

В Рекомендациях № 104 предлагается нанимателям при использовании системы «плавающих» окладов устанавливать размеры тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, рекомендуется устанавливать в ЛНПА. Критерии могут определять зависимость заработка работников:

• от результатов их работы;

• прибыли, полученной организацией;

• суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т. д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Установление условий, определяющих систему «плавающих» окладов

Рекомендации № 104 не являются нормативным правовым актом. Поэтому изложенные в них предписания организации вправе применять по своему усмотрению. Иначе говоря, организации, решившие использовать систему «плавающих» окладов, самостоятельно определяют основные условия ее применения.

При внедрении системы «плавающих» окладов прежде всего следует определиться с критериями - показателями, от выполнения или величины которых будет зависеть размер нового оклада работников. В качестве таких критериев могут выступать:

• размер полученной организацией выручки (процент ее увеличения или снижения по отношению к базовому периоду);

• размер прибыли за отчетный период (процент ее увеличения или снижения по отношению к базовому периоду);

• сумма экономии материальных и иных затрат, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

• снижение себестоимости продукции (работ, услуг);

• рост производительности труда;

• количество выпущенной продукции;

• отсутствие брака и (или) рекламаций;

• иные показатели.

Возможно одновременное использование нескольких критериев.

В разработанном организацией положении о порядке применения системы «плавающих» окладов (приказе руководителя организации, ином ЛНПА) следует зафиксировать порядок применения избранных критериев (показателей) при расчете новых окладов работников.

Например, может быть определен процент повышения (понижения) оклада работника на каждый процент изменения определенного показателя или при наступлении определенного события.

Пример В организации применяется система «плавающих» окладов, которой предусмотрено увеличение оклада работников на 0,6 % за каждый 1 % экономии материальных ресурсов (сырья, материалов), участвующих в производстве продукции. По итогам месяца у Иванова И.И. зафиксирована экономия материалов на 2 % по сравнению с базовым периодом. В итоге новый оклад Иванову И.И. будет увеличен на 1,2 % (2 × 0,6).

На окладах какого периода должны отражаться результаты, достигнутые в отчетном периоде?

Принимая решение о переходе на систему «плавающих» окладов, организации вправе самостоятельно устанавливать, на заработной плате какого периода будут отражаться итоги деятельности завершившегося периода.

Например, в соответствии с установленным в организации порядком изменения «плавающих» окладов достигнутые по итогам июня показатели указывают на необходимость увеличения окладов определенной группы работников на 20 %. Такое увеличение можно применить к заработной плате июля (с выплатой ее в августе) либо к заработной плате июня (с выплатой в июле). Первый вариант соответствует предписаниям части второй подп.3.3 п.3 Рекомендаций № 104, второй вариант представляется более справедливым, так как работник вознаграждается именно за тот месяц, в котором получены соответствующие результаты (особенно если принять во внимание возможный уход работника в отпуск или его увольнение в июле).

22.08.2018

Сергей Шкирман, экономист, редактор аналитической правовой системы «Бизнес-Инфо»

По этой теме также см.:

1. Применение системы «плавающих» окладов не должно противоречить действующему законодательству.

2. Одновременное применение нескольких критериев изменения «плавающих» окладов.