Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) ПО НЕДОВЕРИЮ, А ТАКЖЕ В СЛУЧАЕ СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА

Анализ судебной статистики показывает, что судами Республики Беларусь за последние 5 лет ежегодно рассматривается примерно 1 000 дел о восстановлении на работе. Несмотря на незначительное количество дел, тревожит статистика о количестве удовлетворенных исков по делам этой категории. Согласно статистическим данным, при рассмотрении дел о восстановлении на работе около 30 % исков удовлетворяется. Исследование причин удовлетворения исков позволяет сделать вывод о том, что наниматели при увольнении работников допускают нарушения трудового законодательства, как правило, по следующим причинам: несовершенство трудового законодательства; пробелы; неправильное толкование (оценка) норм права (трудовое законодательство содержит много оценочных понятий); человеческий фактор и др.

Общие и дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта)

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законом. Общие основания прекращения трудового договора (контракта) перечислены в ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Помимо перечисленных в этой норме оснований, в ст.47 ТК указаны дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Проанализируем 2 основания увольнения работников по ст.47 ТК:

1) увольнение в связи с утратой доверия (п.2);

2) за совершение аморального проступка (п.3).

При увольнении именно по этим основаниям наниматели нередко допускают ошибки, влекущие восстановление работников на прежнее место работы.

Представляется необходимым обратить внимание на то обстоятельство, что увольнение по пп.2 и 3 ст.47 ТК хотя и производится по инициативе нанимателя за совершение виновных действий, однако не относится к мерам дисциплинарного взыскания, перечисленным в ст.198 ТК. Это значит, что при увольнении по указанным основаниям не требуется соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.199 ТК, увольнение не обусловлено сроками, установленными в ст.200 ТК.

На практике обоснованно возникает вопрос о возможности увольнения работников по указанным основаниям, если за эти проступки были применены меры дисциплинарного взыскания. На этот счет учеными и практиками высказываются различные суждения. Однако нам представляется более правильным мнение о том, что наложение дисциплинарного взыскания на работника не препятствует его увольнению по п.2 или п.3 ст.47 ТК, поскольку увольнение по этим основаниям не относится к мерам дисциплинарного взыскания.

Увольнение по названным основаниям производится без соблюдения сроков, установленных в ст.200 ТК. Вместе с тем в п.44 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» разъяснено, что, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.2 или п.3 ст.47 ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее его поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Увольнение в связи с утратой доверия

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК).

Из содержания данной нормы следует, что не всякое лицо может быть уволено с работы по п.2 ст.47 ТК. По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности, совершившие виновные действия (допустившие бездействие, способствующее возникновению материального ущерба), которые влекут утрату доверия со стороны нанимателя.

Затруднения при применении этой нормы на практике заключаются прежде всего в том, что трудовое законодательство не содержит перечня лиц, которые могут быть уволены по этим основаниям. Справедливости ради следует отметить, что, например, трудовое законодательство соседних государств (Россия, Украина) также не содержит перечня лиц, которые могут быть уволены по исследуемым основаниям.

Системное толкование норм трудового законодательства Республики Беларусь и практика его применения свидетельствуют о том, что по п.2 ст.47 ТК могут быть уволены работники, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности (ст.405 ТК), а также о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст.406 ТК).

При этом для увольнения по недоверию не имеет значения, какой вид материальной ответственности за ущерб, причиненный организации, несет работник, обслуживающий материальные ценности. В связи с утратой доверия могут быть уволены не только работники, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных и денежных ценностей, является их непосредственной, прямой обязанностью, но и работники, для которых она является совмещаемой (дополнительные обязанности). К таким следует отнести водителя-экспедитора, водителя такси др.

Пример 1 В судебной практике имел место случай увольнения работника по мотиву утраты доверия за совершение виновных действий в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Так, экономиста планового отдела И. перевели на работу кассиром на период болезни С. В период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника была установлена недостача денежных средств в сумме 10 млн.руб. Наниматель принял решение об увольнении И. с работы по п.2 ст.47 ТК. Поскольку в судебном заседании подтвердился факт недостачи денежных средств в период работы И. кассиром, суд обоснованно признал увольнение законным и отказал ей в иске о восстановлении на работе.

Вместе с тем круг работников, подпадающих под действие п.2 ст.47 ТК не ограничивается вышеназванными категориями. В некоторых случаях решение вопроса о том, обслуживает ли работник денежные или материальные ценности, зависит не только от наименования занимаемой им должности, но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Например, по мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если в их обязанности входит транспортировка товарных ценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, и др.

Действия работника, которые влекут утрату доверия, могут быть умышленными либо бездействием, например: нарушение правил торговли, обман покупателей, выдача ценностей без надлежащего оформления, допущение недостачи материальных ценностей, провоз пассажиров без включенного счетчика, передача кассиром ключа от сейфа, где хранятся ценности, другому работнику, не имеющему доступа к сейфу, оставление кассиром открытого сейфа, хранение в рабочем сейфе личных сбережений, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, что способствует возникновению материального ущерба, непринятие мер к предотвращению материального ущерба и т.п. При этом необязательно, чтобы такие действия повлекли реальное причинение нанимателю материального ущерба.

Пример 2 Сотрудница авиакомпании обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что уволена по п.2 ст.47 ТК незаконно, так как она непосредственно не обслуживала денежные ценности и ее действиями не причинен реальный ущерб организации. При рассмотрении дела установлено, что А. с июля 1996 г. работала сотрудником представительства авиакомпании, в обязанности которого входило, в т.ч. и бронирование авиабилетов. При трудоустройстве истица была ознакомлена с должностными обязанностями. В период работы А. неоднократно направлялась нанимателем на повышение квалификации, прошла обучение по 40 программам, в т.ч. по продаже, резервированию и бронированию авиабилетов, которые входили в ее обязанности. В судебном заседании истица не отрицала, что ежегодно с ней проводились беседы по согласованию целей и задач при исполнении должностных обязанностей, в т.ч. и при бронировании и продаже авиабилетов. В ходе проводимой нанимателем проверки было выявлено, что истица ненадлежащим образом исполняла служебные обязанности. Так, 10 льготных авиабилетов было оформлено с нарушением установленных компанией правил, что причинило ущерб нанимателю. Имело место фиктивное бронирование авиабилетов по маршруту Франкфурт-Сингапур и лишило компанию прибыли на значительную сумму. Приказом нанимателя А. была уволена по п.2 ст.47 ТК. Судом исследован вопрос о законности увольнения и сделан правильный вывод о том, что наниматель вправе был уволить А. за совершение перечисленных виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны нанимателя.

Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие его вины в причинении материального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий.

Обратите внимание! Под доверием понимается уверенность в добросовестности работника, искренности, в правильности его действий при исполнении трудовых обязанностей.

Работник не может быть уволен по п.2 ст.47 ТК, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Вина работника должна быть достоверной, а не предполагаемой.

Пример 3 С 30 августа 2010 г. К. работала продавцом 6-го разряда по контракту в фирменной секции торговой организации. В этой же секции вместе с ней работала продавец Т. С указанными лицами был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Приказом нанимателя от 17.12.2010 (с изменениями от 22.12.2010) К. уволена с работы по п.2 ст.47 ТК. Основанием к увольнению истицы послужили результаты инвентаризаций от 26.11.2010 и 10.12.2010, которыми была установлена недостача материальных ценностей, а также отказ истицы от добровольного возмещения ущерба. В приказе об увольнении не содержалось сведений о конкретных действиях истицы, работавшей в составе бригады с Т., которые бы подтверждали ее вину в возникновении недостачи материальных ценностей, ненадлежащем осуществлении розничной торговли и стали основанием к утрате доверия со стороны нанимателя. Из материалов дела видно, что инвентаризация 26 ноября 2010 г. проводилась за весь период работы бригады с 8 августа по 26 ноября 2010 г. По чьей конкретно вине возникла недостача, установлено не было. Согласно сличительной ведомости результатов инвентаризации от 10.12.2010 истица и Т. выразили несогласие с установленной недостачей, указывая на отсутствие их вины. В судебном заседании истца пояснила, что недостача могла возникнуть по причине ненадлежащего обеспечения нанимателем условий труда. Она неоднократно обращалась к нанимателю с требованием об ограждении торговой секции с целью исключить проникновение в нее посторонних лиц. Из фотографии торговой секции видно, что она не имеет полного ограждения от общего торгового зала, что не исключает доступ посторонних лиц в секцию в нерабочее время и могло послужить причиной недостачи материальных ценностей. Свидетели подтвердили эти обстоятельства. Поскольку нанимателем не приняты меры для сохранности материальных ценностей, не приведены конкретные факты, свидетельствующие о совершении истицей виновных действий, которые могут служить основанием для утраты доверия, суд обоснованно признал увольнение незаконным и восстановил истицу на прежнее место работы. Доводы о том, что в период работы истицы имела место недостача материальных ценностей, не могут служить основанием к ее увольнению. Сам по себе факт недостачи материальных ценностей не подтверждает совершение работником виновных действий. Не может служить основанием к прекращению трудовых отношений по недоверию и факт хищения в нерабочее время неустановленным лицом товаров из секции, в которой работала истица. Из отказных материалов районного отдела внутренних дел по факту хищения видно, что вина истицы не установлена. При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил исковые требования К. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Доводы нанимателя о том, что истица обязана доказать отсутствие своей вины в причинении вреда (часть пятая ст.400 ТК), суд правомерно признал несостоятельными. Судом рассматривался иск о законности увольнения истицы с работы по недоверию, а не вопрос о привлечении ее к материальной ответственности.

При увольнении по п.2 ст.47 ТК наниматель обязан представить доказательства о совершении работником виновных действий, которые могут служить основанием для утраты доверия к нему.

Бездействие работника также может служить основанием к увольнению по недоверию. В судебной практике известны случаи, когда поводом к увольнению за утрату доверия послужило бездействие материально ответственного лица, которое не предприняло мер к пресечению незаконных действий работника, повлекших причинение ущерба нанимателю.

Пример 4 С сентября 2008 г. П. работала по контракту в отделении банка специалистом по операционно-кассовой работе и непосредственно обслуживала товарно-материальные ценности. Приказом нанимателя от 28.08.2009 она уволена с работы по п.2 ст.47 ТК в связи с утратой доверия. Основанием для увольнения послужил тот факт, что 21 августа 2009 г. в ее присутствии специалист по операционно-кассовой работе Р., находясь на своем рабочем месте, взяла из служебного ящика деньги и спрятала в свою обувь. Зная о противоправности действий Р., истица не пресекла их и не сообщила об этом факте должностным лицам банка и старшему по смене кассиру. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка истица обязана бережно относиться к имуществу организации, рационально его использовать, принимать меры к предотвращению ущерба. Аналогичные положения содержались и в контракте истицы. Поскольку П. непосредственно обслуживала денежные средства и не предприняла мер к предотвращению ущерба, суд сделал правильный вывод о законности увольнения истицы по недоверию.

Однако если по недоверию будет уволен работник, который не обслуживает непосредственно денежные и материальные ценности, то такое увольнение нельзя признать законным. Например, по п.2 ст.47 нельзя уволить главного бухгалтера организации, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут возлагаться обязанности, связанные непосредственно с материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Главному бухгалтеру запрещается получать (по чекам и другим документам) денежные средства и товарно-материальные ценности для организации. Лица, осуществляющие надзор за сохранностью ценностей, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (в частности, бухгалтеры, ревизоры), также не могут быть уволены с работы по недоверию, так как в их обязанности не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей.

Только в результате детального ознакомления с обязанностями работника, его трудовым договором (контрактом) можно определить, относится ли он к категории лиц, непосредственно (без посредников, других участников) обслуживающих денежные и материальные ценности.

Наниматель, принявший решение об увольнении работника, обязан соблюдать установленный законом порядок увольнения, указать основания прекращения трудового договора (контракта). Порядок расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию заключается в соблюдении установленных законом и чередующихся в определенной последовательности процедур, связанных и увольнением: издание приказа, окончательный расчет, заполнение и выдача трудовой книжки.

Если наниматель (независимо от формы собственности и организационной формы юридического лица) увольняет работника без законных оснований, то увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст.243 ТК).

Увольнение за совершение аморального проступка

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК).

За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их работы. Круг лиц, которые могут быть уволены по п.3 ст.47 ТК, не определен. Однако на практике сложился перечень таких лиц: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции.

Вместе с тем по указанному основанию не могут быть уволены работники, у которых воспитательные, педагогические функции не являются основным содержанием работы (руководители организаций, начальники отделов, цехов, мастера на производстве, технический персонал учебных заведений и т.п.).

Пример 5 В судебной практике имел место случай, когда за совершение аморального проступка (хищение венков с кладбища) была уволена с работы Д., работавшая ночным сторожем в школе. Суд обоснованно восстановил ее на работе, указав, что Д. не является работником, выполняющим воспитательные функции.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что закон не связывает возможность увольнения работника по п.3 ст.47 ТК с местом, где им совершен аморальный проступок: на работе или в ином месте. Основанием для расторжения трудового договора (контракта) может стать совершение аморального проступка не только на работе, но и в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

Пример 6 Рассматривая дело о восстановлении на работе учителя Н., которая была уволена за совершение аморального проступка, суд обоснованно отказал ей в удовлетворении иска. При рассмотрении дела установлено, что основанием к увольнению послужил факт привлечения ее к уголовной ответственности за избиение П. из ревности. Несмотря на то что Н. избила П., находясь в отпуске, наниматель вправе был прекратить с ней трудовые отношения за совершение аморального проступка. Совершение преступления аморально само по себе.

На практике нередки вопросы, какой проступок считать аморальным. Понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, так как моральные устои и принятые в обществе морально-этические нормы со временем изменяются.

При толковании понятия «аморальный проступок» в контексте применения комментируемой нормы следует исходить из того, что в широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества, а применительно к трудовым правоотношениям - это виновное действие (бездействие), нарушающее моральные нормы общества, противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц.

Прежде чем решать вопрос об увольнении работника за совершение аморального проступка, нанимателю необходимо тщательно исследовать и оценить все обстоятельства, касающиеся этого факта, определить, является ли проступок аморальным и совместим ли он с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций. Основаниями прекращения трудовых отношений по п.3 ст.47 ТК для лиц, выполняющих воспитательные функции, могут быть, в частности: появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; привлечение к административной ответственности за совершение мелкого хищения; привлечение к ответственности за совершение преступления; установление факта физического воздействия на учащихся; оскорбительные выражения в общественных местах; пьянство и т.д. При этом следует иметь в виду, что увольнение допускается и за единичный аморальный проступок.

При решении вопроса о законности и обоснованности увольнения необходимо учитывать время совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника. Если нанимателю, например, в 2012 г. стало известно, что 10 лет тому назад преподаватель учреждения образования привлекался к административной ответственности за появление в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, но последние 10 лет его поведение было безукоризненным, то, полагаем, в таком случае нет необходимости прекращать трудовые отношения по п.3 ст.47 ТК.

Вместе с тем очень важно своевременно уволить за совершение аморального проступка, особенно если это касается аморальных действий в отношении детей. К сожалению, имеют место случаи нетактичного поведения педагогов в отношении детей. Если установлено совершение аморального проступка в отношении детей, независимо от времени его совершения, представляется обязательным увольнение таких работников. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы совершение аморального проступка было доказано.

Пример 7 К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что уволена за совершение аморального проступка незаконно. В заявлении истица указала, что аморального проступка не совершала, что М. необоснованно обвинила ее в нанесении удара дочери - ученице 2 «А» класса. По мнению К., директор гимназии порекомендовал М. обратиться в суд, решив таким образом наказать истицу за жалобы о недостатках в работе гимназии, направленные в Министерство образования РБ. При рассмотрении дела установлено, что К. работала учителем начальных классов в гимназии. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п.3 ст.47 ТК в связи с совершением аморального проступка. Поводом к увольнению послужил тот факт, что, находясь в помещении 2 «А» класса гимназии, она ударила свою ученицу М. ногой в область крестца, чем причинила ребенку легкие телесные повреждения, не повлекшие за собой кратковременного расстройства здоровья. Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, показаниями свидетелей, заключением судебно-медицинской экспертизы, а также пояснениями потерпевшей и другими материалами дела. Так, М. пояснила, что на перемене истица заставила часть учеников 2 «А» класса, в т.ч. и ее, оттирать черные полосы на полу. Когда она сидела на корточках и руками оттирала полосы, истица ударила ее ногой в область спины, от чего она упала на колени и заплакала. Факт нанесения удара подтвердили несовершеннолетние М. и Б., которые при этом присутствовали в классе. Из постановления об отказе в возбуждении уголовного дела усматривается, что истица ударила М. в область крестца носком ботинка, в результате чего ребенку были причинены легкие телесные повреждения, не повлекшие за собой кратковременного расстройства здоровья, в виде ссадины в области крестца. В возбуждении уголовного дела было отказано, но в действиях истицы усмотрен состав административного правонарушения. Постановление об отказе в возбуждении уголовного дела не отменено, а административное производство в отношении истицы в последующем было прекращено в связи с истечением установленных законом сроков наложения административного взыскания. Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что наниматель вправе был уволить истицу по п.3 ст.47 ТК, поскольку факт совершения ею аморального проступка, несовместимого с продолжением работы учителя, выразившегося в нанесении удара своей ученице М., с достоверностью подтверждается материалами дела. Доводы о том, что истица имеет большой стаж педагогической работы, ранее характеризовалась только с положительной стороны, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку указанные обстоятельства не могут служить основанием для восстановления ее на прежнее место работы.

Особенность применения исследуемых норм в том, что они распространяются не на всех, а лишь на некоторые категории работников. При этом увольнение возможно при совершении определенных виновных действий. По этим основаниям допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст.268 ТК).

По мнению автора, отмеченные особенности прекращения трудового договора (контракта), приведенные примеры судебной практики помогут в правильном применении указанных норм права, своевременном, законном и справедливом разрешении споров.

22.05.2013

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь