Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) предусматривает особенности прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. В настоящей статье речь пойдет об особенностях прекращения трудового договора с временными, сезонными работниками и некоторыми другими категориями.

Временные работники

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до 4 месяцев (часть первая ст.292 ТК). Таким образом, с временными работниками может быть заключен один из срочных трудовых договоров, предусмотренных пп.2-5 части первой ст.17 ТК. Статус временных работников им придает продолжительность срока, на который заключен срочный трудовой договор. Такой срок не может превышать соответственно 2 или 4 месяца.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Особенности прекращения трудового договора с временными работниками определены ст.294 ТК.

Справочно Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст.294 ТК).

Таким образом, для временных работников ТК предусматривает специальное основание досрочного прекращения срочного трудового договора по инициативе работника. В отличие от досрочного прекращения срочного трудового договора по общему основанию, предусмотренному ст.41 ТК, досрочное прекращение трудового договора с временным работником по части второй ст.294 ТК не требует наличия у работника каких-либо уважительных причин для увольнения. Трудовой договор расторгается только на основании факта подачи временным работником заявления об увольнении. Вместе с тем представляется, что при увольнении работников по рассматриваемому основанию возможно возникновение спорных ситуаций, связанных с вопросом о наличии у работника статуса временного.

Так, при заключении с работником трудового договора на определенный срок, не превышающий 2 месяцев (п.2 части первой ст.17 ТК), не вызывает сомнения тот факт, что работник временный и на него распространяются нормы главы 23 ТК. Однако при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п.4 части первой ст.17 ТК) не всегда можно заранее определить, в течение какого периода времени будет отсутствовать указанный работник. Например, при отсутствии работника в связи с временной нетрудоспособностью период его отсутствия заранее не может быть определен и в конечном итоге может превысить 4 месяца. Следовательно, изначальное определение того, является ли работник временным, может повлечь проблему, которую, как может показаться на первый взгляд, можно решить путем указания в трудовом договоре конкретного срока его действия. Однако, по мнению автора, это будет противоречить п.4 части первой ст.17 ТК, поскольку срок действия трудового договора, указанного в данной правовой норме, определяется периодом временного отсутствия работника на работе.

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным п.5 части второй ст.35, ст.42 (кроме п.6), ст.44 ТК, а также в случаях (часть вторая ст.294 ТК):

1) приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. Следует отметить, что п.1 части второй ст.294 ТК не указывает, кто, работник или наниматель, выступает инициатором прекращения трудового договора в рассматриваемом случае. Представляется, что инициатором прекращения трудового договора по п.1 части второй ст.294 ТК может быть как работник (путем подачи нанимателю заявления об увольнении), так и наниматель (путем направления работнику соответствующего уведомления);

2) неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК. Таким образом, из п.3 части второй ст.294 ТК можно сделать вывод, что для увольнения временного работника достаточно однократного неисполнения им своих обязанностей, в отличие от увольнения работника по п.4 ст.42 ТК. В последнем случае необходимо систематическое неисполнение работником своих обязанностей;

4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Следует отметить, что абзац 1 части второй ст.294 ТК сформулирован несколько некорректно, поскольку временный работник может быть уволен не только по п.5, но и, например, по пп.1-2, 4 части второй ст.35 ТК.

Сезонные работники

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (часть первая ст.299 ТК). Таким образом, с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ (п.5 части первой ст.17 ТК).

Особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками определены ст.301 ТК: сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня. Таким образом, для сезонных работников ТК предусматривает специальное основание досрочного прекращения срочного трудового договора по инициативе работника. В отличие от досрочного прекращения срочного трудового договора по общему основанию, предусмотренному ст.41 ТК, досрочное прекращение трудового договора с сезонным работником по части первой ст.301 ТК не требует наличия у работника каких-либо уважительных причин для увольнения. Трудовой договор расторгается только на основании факта подачи сезонным работником заявления об увольнении.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным п.5 части второй ст.35, ст.42 (кроме п.6), ст.44 ТК, а также в случаях (часть вторая ст.301 ТК):

1) приостановки работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя. Следует отметить, что п.1 части второй ст.301 ТК не указывает, кто, работник или наниматель, выступает инициатором прекращения трудового договора в рассматриваемом случае. Представляется, что инициатором прекращения трудового договора по п.1 части второй ст.301 ТК может выступать как работник (путем подачи нанимателю заявления об увольнении), так и наниматель (путем направления работнику соответствующего уведомления);

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Следует отметить, что абзац 1 части второй ст.301 ТК сформулирован несколько некорректно, поскольку сезонный работник может быть уволен не только по п.5, но и, например, по пп.1-2, 4 части второй ст.35 ТК.

Домашние работники

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (часть первая ст.308 ТК). Особенности прекращения трудового договора с домашними работниками определены ст.311 ТК: трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за 3 дня. Такая формулировка представляется в некоторой степени некорректной. С одной стороны, в части первой ст.311 ТК указывается на необходимость достижения соглашения сторон об увольнении, с другой стороны, требуется письменное предупреждение инициирующей прекращение трудового договора стороной другой стороны за 3 дня. По мнению автора, указанное письменное предупреждение в данном случае лишено смысла, поскольку трудовой договор может быть прекращен при наличии соглашения сторон в любое время.

В случае нарушения условий трудового договора он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором (часть вторая ст.311 ТК). Таким образом, из части второй ст.311 ТК следует, что в трудовом договоре с домашним работником могут быть предусмотрены дополнительные основания увольнения работника, не предусмотренные законодательством. Представляется, что это противоречит п.1 части первой ст.23 ТК, согласно которому отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством.

Согласно части третьей ст.311 ТК трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор.

Работающие по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст.343 ТК). Статья 350 ТК предусматривает специальное основание прекращения трудового договора с работающими по совместительству. Согласно данной правовой норме помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

В ст.350 ТК не содержится каких-либо требований к порядку прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Представляется, что документальным основанием прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, служит заявление работника, для которого эта работа будет являться основной, о приеме на работу и приказ о приеме на работу данного работника.

Днем увольнения работающего по совместительству считается день, непосредственно предшествующий дате приема на работу работника, для которого эта работа будет основной. Согласие работающего по совместительству на увольнение по ст.350 ТК не требуется. Представляется также, что по ст.350 ТК может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Интерес вызывает судьба трудового договора о работе по совместительству в случае прекращения трудового договора с работником по основному месту работы, в т.ч. при желании работника, чтобы работа по совместительству стала для него основной.

С одной стороны, работа по совместительству по своей правовой природе возможна только при наличии у работника основного места работы. Однако ТК не содержит такого основания увольнения с работы по совместительству, как увольнение работника с основного места работы. В этом, по мнению автора, заключается существенное противоречие трудового законодательства, которое негативно сказывается на правоприменительной практике.

Пример Работник, работающий у нанимателя по основному месту работы и по внутреннему совместительству, увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по внутреннему совместительству стала для него основной. В связи с этим у нанимателя возникает вопрос: каким образом работа по совместительству может стать для работника основной? Очевидно, что оптимальным решением данной проблемы будет увольнение работника как с места основной работы, так и с места работы по совместительству и последующий прием работника на прежнее место работы по совместительству как на основное место работы. Однако в данном случае нельзя не учитывать, что для увольнения работника с работы по совместительству необходимы основания. Наиболее приемлемо в данном случае уволить работника по соглашению сторон. Однако в силу различных причин (недоверие к нанимателю и т.д.) не всегда работник может быть согласен на увольнение с работы по совместительству. В этой связи полагаем, если работник намерен дальше продолжать работать на прежней работе по совместительству как на основной работе, вариантом решения указанной проблемы может стать следующее. Одновременно работник может быть принят на прежнюю работу по совместительству как на основное место работы и уволен с этой работы по совместительству в связи с тем, что этот же работник принят на данную работу уже как на основную (ст.350 ТК). Например, в случае внутреннего совместительства наниматель одновременно издает следующие приказы: 1) об увольнении работника с основного места работы по тому или иному основанию с 24 ноября 2014 г.; 2) о приеме работника на его работу по совместительству как на основную работу с 25 ноября 2014 г.; 3) об увольнении работника с работы по совместительству по ст.350 ТК в связи с тем, что этот же работник принят на данную работу как на основную.

Часто возникают ситуации, когда работник работает на условиях внешнего совместительства и желает, чтобы работа по совместительству стала для него основной, а основная работа - работой по совместительству. Следовательно, нужны основания «перенесения» трудовой книжки с основной работы на работу по совместительству. В данной ситуации работнику необходимо уволиться с основного места работы, поскольку в противном случае отсутствуют основания выдачи работнику трудовой книжки. Далее следует увольнение с работы по совместительству и прием работника на эту же работу уже как на основную. Затем осуществляется прием работника на его прежнюю основную работу как на работу по совместительству.

Работники, осуществляющие деятельность в сфере профессионального спорта

Трудовой договор со спортсменом помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, может быть расторгнут в случаях (часть первая ст.314¹¹ ТК):

1) спортивной дисквалификации спортсмена на срок 6 и более месяцев;

2) использования спортсменом допинга в спорте;

3) недостижения определенных спортивных результатов при условиях, что достижение этих результатов было предусмотрено трудовым договором и спортсмену были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора со спортсменом моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным частью первой ст.31411 ТК, допускается только после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (часть вторая ст.31411 ТК).

Трудовой договор с тренером помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, может быть расторгнут в случаях (часть третья ст.314¹¹ ТК):

1) спортивной дисквалификации тренера на срок 6 и более месяцев;

2) недостижения спортсменом (командой спортсменов) определенных спортивных результатов при условиях, что трудовым договором на тренера возложена обязанность обеспечить достижение спортсменом (командой спортсменов) этих результатов и спортсмену (команде спортсменов) были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.

В трудовом договоре может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена, тренера произвести нанимателю выплату денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случаях (часть первая ст.314¹² ТК):

1) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

2) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

3) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК);

4) спортивной дисквалификации спортсмена на срок 6 и более месяцев (п.1 части первой ст.314¹¹ ТК);

5) использования спортсменом допинга в спорте (п.2 части первой ст.314¹¹ ТК);

6) спортивной дисквалификации тренера на срок 6 и более месяцев (п.1 части третьей ст.314¹¹ ТК).

Размер денежной компенсации и порядок ее выплаты определяются трудовым договором (часть вторая ст.314¹² ТК).

24.12.2014

Елена Гадлевская, юрист