Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ ПРИЕМА НА РАБОТУ В СВЕТЕ ПРИНЯТИЯ ЗАКОНА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОТ 08.01.2014 № 131-З «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ»

Разработка локальных нормативных правовых актов, необходимых при оформлении приема на работу

Нововведения в Трудовом кодексе Республики Беларусь

1. Расширен перечень случаев, когда наниматель может самостоятельно, без внесения соответствующих условий в коллективный договор, решать отдельные вопросы в сфере трудовых отношений, а именно определять:

- порядок и условия увеличения размера выходного пособия (ст.48 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом РБ от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь;

- порядок повышенной оплаты на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (ст.62 ТК);

- размер доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы (за каждый час работы - не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - Правительством РБ или уполномоченным им органом) (ст.70 ТК);

- размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) (ст.71 ТК);

- необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения (если иное не установлено законодательными актами) (ст.93 ТК);

- размеры возмещения командировочных расходов (не ниже размеров, установленных для бюджетных организаций) (ст.95 ТК);

- порядок заполнения формы документов для учета явок на работу и ухода с нее (а также утверждать такие формы) (ст.133 ТК);

- иной порядок предоставления кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (в частности, продолжительность такого отпуска, например, более 30 календарных дней) (ст.190 ТК).

Фактически аналогичный порядок установлен при возможности установления некоторых правил наравне с коллективным договором (и (или) трудовым договором) в иных локальных нормативных правовых актах. Например, при определении:

• конкретного размера доплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (ст.69 ТК);

• возможности оплаты ежемесячно предоставляемого дополнительного свободного от работы дня матери (мачехе) (отцу (отчиму), опекуну (попечителю)), воспитывающей(му) двоих детей в возрасте до 16 лет (ст.265 ТК).

Однако многие преимущества при наличии коллективного договора сохранились, в т.ч. возможность разделения трудового отпуска более чем на две части (ст.174 ТК).

2. Новым является также то, что для спортсменов и тренеров согласно ст.314¹⁰ ТК коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами могут предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации, в т.ч.:

- обеспечение проведения восстановительных, профилактических, оздоровительных мероприятий в целях укрепления, восстановления и сохранения здоровья спортсменов;

- выплата дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;

- предоставление во время участия в спортивных соревнованиях за счет нанимателя питания, социально-бытового обслуживания, компенсации транспортных расходов.

3. В некоторых случаях расширен перечень вопросов, решаемых в коллективных договорах:

- наравне с трудовым договором и иными (по отношению к коллективному договору) локальными нормативными правовыми актами определяется размер доплат за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (ст.69 ТК);

- наравне с правилами внутреннего трудового распорядка определяются виды работ, при выполнении которых работникам предоставляются наряду с перерывом для отдыха и питания дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, а также их продолжительность и порядок предоставления (ст.135 ТК).

Справочно В соответствии с техническим кодексом установившейся практики ТКП 17.10-06-2008 «Охрана окружающей среды и природопользование. Гидрометеорология. Правила составления краткосрочных прогнозов погоды общего назначения», утвержденным постановлением Минприроды РБ от 31.10.2008 № 3-Т, сильный мороз - минимальная температура воздуха -25 - -34°С; сильная жара - максимальная температура воздуха +30 - +34°С. В настоящее время решение об изменении режима работы может принять только местный орган исполнительной власти.

Заметим, что новая редакция ст.135 ТК фактически скопирована со ст.29 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (редакция от 12.07.2013). При таком копировании ст.135 ТК не совсем согласуется с предоставлением перерыва для кормления ребенка. Согласно ст.267 ТК такой перерыв предоставляется независимо от вида работ или условий труда.

В отношении работников в сфере профессионального спорта также в ст.314¹⁰ ТК закреплено, что коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами могут предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам, в т.ч.:

• обеспечение проведения восстановительных, профилактических, оздоровительных мероприятий в целях укрепления, восстановления и сохранения здоровья спортсменов;

• выплата дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;

• предоставление во время участия в спортивных соревнованиях за счет нанимателя питания, социально-бытового обслуживания, компенсации транспортных расходов.

4. Изменения коснулись также порядка подготовки графика отпусков. Так, согласно новой редакции ст.168 ТК:

- график отпусков перед утверждением согласуется с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором;

- при составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии со ст.168 ТК.

Недостатки новой редакции

Не совсем понятно, что понимается в ТК под локальными нормативными правовыми актами (несмотря на определения, приведенные в ст.1 ТК, а также в ст.1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 февраля 2019 г. взамен Закона № 361-З действует Закон РБ от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах». Определения терминов приведены в ст.2 Закона № 130-З. Комментарий см. здесь.

Для примера обратимся к штатному расписанию, которое, по сути, является первым документом для кадровика, так как именно с него начинается организация приема на работу. Именно в штатном расписании закрепляются должности и профессии, в которых нуждается наниматель, на эти штатные позиции кадровики ищут подходящих работников, оформляют на эти должности и профессии должностные и рабочие инструкции и т.п.

В свою очередь о штатном расписании много пишут в профессиональной литературе, рекомендуют, как его составлять, вносить в него изменения и дополнения и т.п. При этом все, как правило, начинают с того, что штатное расписание - это локальный нормативный правовой акт, и здесь же делают ссылку на ст.194 ТК.

В этом заключается первая сложность. Действительно, утверждение, что штатное расписание - локальный нормативный правовой акт, логично, но это прямо не следует из ТК, в т.ч. из ст.194. В данной статье перечислены документы, регулирующие трудовой распорядок для работников.

Однако если буквально читать нормы ст.194 ТК (в редакции Закона РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», далее - Закон № 272-З), то следует, что локальные нормативные правовые акты - это документы, указанные в п.1 ст.194 ТК. Раннее, до внесения в ст.194 ТК изменений и дополнений Законом № 272-З, штатное расписание действительно перечислялось как локальный нормативный правовой акт.

Сравнение редакций

Заметим, что в числе локальных нормативных правовых актов в ст.7 ТК штатное расписание также не упомянуто.

В такой ситуации возникают вопросы: а что изменилось в 2007 г., что (если читать ст.194 ТК буквально) штатное расписание с точки зрения законодателя утратило статус локального нормативного правового акта (так как таким изменением и дополнением ст.194 ТК несколько озадачивает правоприменителя)? И почему сейчас законодатель не обратил на это свое внимание?

Подбор персонала, в том числе подача объявления о вакансии

Нововведения в Трудовом кодексе

Расширен перечень дискриминационных оснований, в т.ч. при приеме на работу.

В данном случае необходимо учитывать новые требования в части запрета дискриминации в сфере трудовых отношений (см. новую редакцию ст.14 ТК ниже).

Статья 14. Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений

Дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается (часть первая ст.14 ТК).

То есть указание в объявлении о вакансии или ином предложении о работе, а также в письменном ответе о причинах отказа в приеме на работу (ст.16 ТК), в частности следующих (новых) обстоятельств, будет незаконным:

• социальное происхождение;

• возраст;

• место жительства;

• иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника.

Пример Указание таких требований, как регистрация (прописка) в г.Минске; возраст - до 35 лет и тому подобное в объявлении о вакансиях, будет незаконным.

Недостатки новой редакции

Законодатель вновь не уточнил, что он понимает под вакансией. Не совсем, по мнению автора, соответствуют действительности такие определения, как «должность», «профессия» и т.п.

Так, определение понятия «должность», приведенное в ст.1 ТК (а затем продублированное в п.4 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1, и п.2 общегосударственного классификатора Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125), не совсем отражает природу должности. Так, согласно данным нормативным правовым актам должность - это служебное положение работника (в данном случае служебное положение отличает служащего от рабочего), обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. Исходя из данного определения следует, что должность становится в зависимость от работника (хотя, полагаем, должно быть наоборот). При таком определении должности не возможно вообще говорить о вакансии как о свободном рабочем месте (должности).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2018 г. вместо ОКРБ 006-2009 действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 014-2017 «Занятия», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.07.2017 № 33.

Более удачно (по мнению автора) определение государственной должности, приведенное в ст.4 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь». Так, согласно данной статье государственная должность - это штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа.

Определение же понятия «профессия», приведенное в ст.1 ТК, вообще, полагаем, никак не согласуется с тем значением, с которым данное определение используется при описании определений «трудовой договор» в ст.1 ТК и «трудовая функция» в ст.19 ТК.

Единого определения понятия «вакансия» в белорусском законодательстве нет. Часто при употреблении слова вакансия в скобках указывают словосочетание «свободное рабочее место» (или наоборот) - это наиболее распространенное определение данного понятия (часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» и т.п.). Напомним, что согласно ст.31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Если определять вакансию как свободное рабочее место, то в таком случае работа (согласно ст.31 ТК - прежняя работа), т.е. трудовая функция (должность или профессия), в которой наниматель испытывает потребность, не соответствует рабочему месту, так как под последним понимается фактическое место выполнения работником своей трудовой функции. То есть если определять вакансию через рабочее место, то получается, что наниматель испытывает потребность в неких физических объектах, таких как офис, станок, машина, а это никак не соответствует назначению вакансии как потребности нанимателя в работах, которые выполняются по трудовому договору. Правильнее в такой ситуации, полагаем, было бы говорить, что вакансия - это свободная должность или профессия.

В отдельных актах законодательства приводятся иные определения вакансии.

Таким образом, бесспорно можно утверждать, что вакансией является предусмотренная штатным расписанием работа по трудовому договору, должности и профессии (исходя из определения трудового договора в ст.1 ТК и трудовой функции в ст.19 ТК наименование должности (профессии) должно быть в закреплено в штатном расписании), на которую не принят работник по трудовому договору.

Однако этого недостаточно, так как формально вакансией является и совместительство, которое оформляется отдельным трудовым договором (ст.343 ТК). То, что совместительство - это вакансия, следует из ст.343 и 350 ТК, из которых усматривается, что работа по совместительству не является основной работой, и наниматель в любое время может принять работника, для которого эта работа будет основной.

Таким образом, вакансия имеет место в случаях, когда в штатном расписании предусмотрена штатная единица (ее доля) определенной должности (профессии) и на нее не принят работник, для которого работа по этой должности (профессии) будет являться основной.

На данном этапе возникает сложность с определением основной работы, так как действующее законодательство так же, как и в случае с вакансией, не содержит определения основной работы.

На практике еще возникает вопрос о наличии вакансии, если основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (и в иных похожих случаях). Связано это с тем, что ст.17 ТК нанимателю предоставлено право заключения срочного трудового договора на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Исходя из данной возможности ряд специалистов (в т.ч. работников государственных органов) высказывают мнение о наличии вакансии. Если это вакансия, то у нанимателя возникает обязанность по уведомлению службы занятости (и, соответственно, риск привлечения к административной ответственности) и т.п. Это утверждение не бесспорно, однако в данном случае автор хочет лишь указать, с какими сложностями на практике может столкнуться правоприменитель.

Действия, предшествующие заключению трудового договора (контракта)

Нововведения в Трудовом кодексе

Проверка документов, предъявляемых при приеме на работу (ст.26, 54 ТК).

1. Уточнены, а точнее приведены в соответствие с уже сложившейся действительностью наименования документов, которые предъявляются работником при приеме на работу.

1.1. Документы, выдаваемые в сфере обучения. Наименование таких документов, как «диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке», заменено на «документ об образовании или документ об обучении» (ст.26, 344 ТК).

Согласно ст.98 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании) есть следующие документы об образовании:

• свидетельство об общем базовом образовании (свидетельство об общем базовом образовании с отличием);

• аттестат об общем среднем образовании (аттестат об общем среднем образовании особого образца с награждением золотой (серебряной) медалью);

• диплом о профессионально-техническом образовании (диплом о профессионально-техническом образовании с отличием);

• диплом о среднем специальном образовании (диплом о среднем специальном образовании с отличием);

• диплом о высшем образовании (диплом о высшем образовании с отличием, в т.ч. с золотой медалью);

• диплом магистра;

• диплом исследователя;

• диплом о переподготовке на уровне высшего образования;

• диплом о переподготовке на уровне среднего специального образования;

• свидетельство о повышении квалификации.

Заметим, что в отношении иностранных документов об образовании необходимо признание и установление их эквивалентности (соответствия) документам об образовании Республики Беларусь (ст.102 Кодекса об образовании, постановление Совета Министров РБ от 21.07.2011 № 981). В последнем случае хотелось бы обратить внимание на новшество - Соглашение государств - участников Содружества Независимых Государств о взаимном признании документов о высшем / высшем профессиональном образовании, подписанное в г.Минске 31 мая 2013 г. (правда, оно касается академического признания таких документов).

В ст.99 Кодекса об образовании приведены следующие документы об обучении:

• свидетельство о специальном образовании;

• свидетельство о стажировке руководящих работников и специалистов;

• удостоверение о специальной подготовке;

• свидетельство о присвоении квалификационного разряда (класса, категории) по профессии;

• свидетельство об окончании факультета довузовской подготовки, подготовительного отделения, подготовительных курсов;

• свидетельство о дополнительном образовании детей и молодежи;

• справка об обучении.

В ст.54 ТК, которая тесно взаимосвязана со ст.26 ТК, также произведены корректировки.

Так, в п.1 ст.54 ТК исключено слово «работник». Это логично, так как до заключения трудового договора гражданин, принимаемый на работу, еще не приобретает статус работника (определение термина «работник» приведено в ст.1 ТК). Таким образом, терминологически устранена нелогичность ст.26 и п.1 ст.54 ТК.

В ст.54 ТК скорректировано, как и по всему кодексу, наименование уполномоченного государственного органа (наименования министерств переименованы в республиканские органы государственного управления, проводящие государственную политику в соответствующей сфере). Заметим, что согласно п.1 Положения о Министерстве образования Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 04.08.2011 № 1049, республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в сфере образования, является Министерство образования РБ.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 16 мая 2018 г. п.1 Положения № 1049 изложен в новой редакции постановлением Совета Министров РБ от 11.05.2018 № 348.

1.2. Документы, выдаваемые медицинскими организациями. Изменение заключается в замене слов «медицинское заключение» словами «медицинская справка».

Согласно п.33 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47, по окончании предварительного медосмотра лицу, прошедшему медосмотр в соответствии с приложениями 1-3 к данной Инструкции, выдается медицинская справка о состоянии здоровья, предусмотренная п.7.6 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200, с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздействия факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса. Форма такой справки приведена в приложении 1 к постановлению Минздрава РБ от 09.07.2010 № 92.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 апреля 2017 г. следует руководствоваться п.7.6 перечня № 200 в редакции Указа Президента РБ от 20.01.2017 № 21. С 11 октября 2019 г. вместо Инструкции № 47 действует Инструкция о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утвержденная постановлением Минздрава РБ от 29.07.2019 № 74. Комментарии см. здесь.

2. Изменяется порядок ведения (заполнения) трудовых книжек.

2.1. Законодательно в новой редакции ст.50 ТК закреплена возможность нанимателя истребовать от работника письменное заявление об оформлении ему трудовой книжки или ее дубликата.

Новым в данном случае является необходимость оформления письменного заявления. Заметим, что ранее некоторые специалисты рассматривали такое требование нанимателя как незаконное. В ст.50 ТК также закреплено требование к содержанию заявления, а именно: в нем работнику необходимо указать причину отсутствия трудовой книжки.

Заявление оформляется в следующих случаях: в связи с утратой трудовой книжки, ее повреждением или по иной причине.

2.2. Если исходить из новой редакции части третьей ст.50 ТК, дубликат оформляется новым нанимателем, а не предыдущим: «При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан оформить трудовую книжку или ее дубликат».

2.3. Вероятнее всего в будущем несколько изменится порядок ведения (заполнения) трудовой книжки. Но пока еще рано говорить об этом, так как республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в области труда, не принял соответствующего нормативного правового акта. Так, законодатель говорит уже не о ведении трудовой книжки, а о ее заполнении. Из сведений, включаемых в трудовую книжку, не упоминаются, например, сведения о получении работником образования (подготовке, повышении квалификации, переподготовке и т.п.). Возможно, они будут упомянуты в иных сведениях, подлежащих внесению в трудовую книжку.

На данный момент несколько непонятно высказывание законодателя о том, что основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора является приказ (распоряжение) нанимателя (часть пятая ст.50 ТК). Законодатель решил изменить ранее принятую форму записи «Принят(а)…» на «Заключен трудовой договор…». Трудовой договор всегда заключается вначале, перед изданием соответствующего приказа. Согласно ст.25 ТК после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Законодатель не уделил внимания особенностям приема на работу руководителя организации и правовой возможности издания такого приказа (распоряжения). Если речь идет об издании приказа (распоряжения) нанимателем, а в отношении руководителя хозяйственного общества таким нанимателем, точнее уполномоченным им органом, является общее собрание участников (акционеров), то оно никаких приказов (распоряжений) издавать не может.

Законодательством скорректировано разночтение в наименовании основания увольнения по ст.40 ТК, а также в следующих основаниях увольнения:

Появились новые основания увольнения:

Проверка иных обстоятельств, влияющих на возможность заключения трудового договора. Ограничения, связанные с возрастом.

Согласно ст.21, 272 ТК допускает заключение трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

• не являются вредными для его здоровья и развития;

• не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

То есть заключение трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, расширилось в сфере профессионального спорта. Одновременно несколько изменилось ограничение на работу по трудовому договору: работа не должна препятствовать получению среднего специального образования.

Ограничения по работе по совместительству. Согласно новой редакции части первой ст.255 ТК сняты ограничения по работе по совместительству большинства руководителей организации: «Руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 сентября 2014 г. в соответствии с п.14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» руководитель негосударственного юридического лица - участника холдинга с согласия собственника имущества этого юридического лица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга.

В данной редакции ограничены в работе по совместительству только руководители государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства, если иное не предусмотрено законодательными актами (законами или правовыми актами Президента РБ).

Обращаем внимание, что в этой ситуации становится актуальным применение части шестой ст.54 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах», согласно которой совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членами коллегиального исполнительного органа должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, установленном уставом либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не предусмотрено законодательными актами. Заметим, что законодатель в рассматриваемом законе фактически путает понятия «совмещение» и «совместительство».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 января 2016 г. Законом РБ от 15.07.2015 № 308-З в части шестой ст.54 Закона № 2020-XII слово «функции» заменено словом «полномочия».

Профессиональный спорт. Учтены ограничения по работе по совместительству в сфере спорта. Так, согласно ст.314⁷ ТК спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого нанимателя только с разрешения нанимателя по основному месту работы (подобное ограничение также содержится в п.3 ст.32 Закона РБ от 18.06.1993 № 2445-XII «О физической культуре и спорте»). Новым является то, что в период временного перевода спортсмена, тренера к другому нанимателю разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у нанимателя по месту временной работы, так и у нанимателя, с которым первоначально заключен срочный трудовой договор (ст.314⁴ ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 22 июля 2014 г. вступил в силу новый Закон РБ от 04.01.2014 № 125-З «О физической культуре и спорте».

Ограничения по работе на дому. Согласно новой редакции ст.304 ТК работник-надомник может выполнять свою работу как по месту своего жительства, так и в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя.

Ограничения, связанные с запретом на необоснованный отказ отдельным гражданам в заключении трудового договора. По сути, перечень категорий граждан, которым запрещено давать необоснованный отказ в приеме на работу, не изменился. Три пункта части первой ст.16 ТК были скорректированы с учетом действующего законодательства об образовании и о дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях (см. таблицу ниже).

Слова «служба занятости населения» заменены по всему тексту ТК словами «орган по труду, занятости и социальной защите». Обусловлено это введением нового наименования государственного органа. В настоящее время такое наименование закреплено в Указе Президента РБ от 12.04.2013 № 168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников», а ранее - в Указе Президента РБ от 23.10.2006 № 631 «О структуре, функциях и численности работников местных исполнительных и распорядительных органов».

Заключение трудового договора

Нововведения в Трудовом кодексе

Скорректировано определение срочного трудового договора.

Ранее из-за буквального прочтения норм ТК некоторые специалисты относили к срочному трудовому договору только трудовой договор, соответствующий требованиям п.2 ст.17 ТК, который заключался на определенный срок (не более 5 лет). Однако это приводило к некоторым коллизиям при реализации п.2 ст.35, ст.41 ТК и т.п.

Согласно новой редакции ТК под срочным трудовым договором также понимаются следующие виды договоров, заключенных на:

• время выполнения определенной работы (п.3 ст.17 ТК);

• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п.4 ст.17 ТК);

• время выполнения сезонных работ (п.5 ст.17 ТК).

Таким образом, требование п.5 части второй ст.19 ТК уже точно можно трактовать в широком значении, т.е. не только как указание определенного срока трудового договора, но и как иные обстоятельства срочности трудового договора.

Однако с новым определением срочного трудового договора возникают вопросы с определением понятия «контракт». Определение контракта не изменилось, оно лишь было перенесено из части второй в часть четвертую ст.17 ТК. Напомним, что контракт определяется как разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Ранее, когда срочный трудовой договор определялся по п.2 ст.17 ТК, было понятно, о каком именно срочном трудовом договоре идет речь. Законодатель в новой редакции ТК с учетом внесенных им же изменений и дополнений в определение срочного трудового договора не использовал уже существующее определение контракта, приведенное в примечании к п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет). В п.1 Декрета достаточно ясно указано, что контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, т.е. это разновидность срочного трудового договора, предусмотренного п.2 ст.17 ТК.

Расширение возможности заключать срочный трудовой договор без учета ограничений, установленных частью второй ст.17 ТК.

В новую редакцию ст.17 ТК введена часть третья, которой установлено новое исключение из ограничения по заключению трудового договора в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения: срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Исходя из вышеизложенного, исключения из ограничения по заключению трудового договора предусмотрены при приеме к индивидуальному предпринимателю и в микроорганизацию.

Справочно Микроорганизации - зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (п.1 Указа Президента РБ от 21.05.2009 № 255 «О некоторых мерах государственной поддержки малого предпринимательства», ст.3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).

Возможность заключать срочный трудовой договор также предусмотрена со спортсменом, тренером (ст.314², 314⁴ ТК).

Содержание трудового договора. В ст.115 ТК скорректировано нормирование продолжительности ежедневной работы (смены) для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения) с 6 ч на 7 ч.

Данная норма новой не является, а фактически согласована с нормами ст.327 ТК, ст.25 Закона РБ от 06.01.2009 № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий», согласно которым граждане, работающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), имеют право на 35-часовую рабочую неделю.

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п.7 части второй ст.19 ТК).

Согласно части второй новой редакции ст.69 ТК в коммерческих организациях необходимо конкретизировать размер доплаты в трудовом договоре и (или) локальном нормативном правовом акте.

В данной ситуации можно предположить, что в п.7 части второй ст.19 ТК, в котором говорится об условиях оплаты труда как об одном из существенных условий трудового договора, речь идет о том, что в трудовом договоре надо перечислять виды доплат, а указание размера таких доплат зависит от усмотрения сторон. Такое предположение следует из того, что законодатель в части второй ст.69 ТК использует союз «или», а для бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, указание в трудовом договоре размера доплат вообще не требуется.

Из сказанного следует вывод: в трудовом договоре надо указывать такие виды доплат, как: доплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Обратите внимание! Как правило, подобные условия на практике в трудовой договор (контракт) не включаются. Но в отдельных случаях это необходимо. Так, например, в трудовом договоре с гражданами Сербии должны содержаться сведения, в т.ч. о сверхурочных работах (ст.12 Соглашения между Правительством Республики Беларусь и Правительством Республики Сербия о временном трудоустройстве граждан Республики Беларусь в Республике Сербия и граждан Республики Сербия в Республике Беларусь, подписанного в г.Минске 31 марта 2009 г.).

Не совсем понятна до принятия уполномоченным государственным органом соответствующего правового акта ситуация с надбавками, предусмотренными действующей редакцией ст.99 ТК (за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства, полевое довольствие).

Во-первых, согласно новой редакции ст.99 ТК выплата компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом уже не ставится в зависимость от сферы занятости работников.

Во-вторых, в самой статье уже не называется и вид компенсации: надбавка или доплата.

Дополнительные условия трудового договора (часть третья ст.19 ТК).

В части третьей ст.19 ТК было скорректировано дополнительное условие об отработке после обучения:

Согласно подп.1.15 п.1 ст.1 Кодекса об образовании получение образования - освоение содержания образовательной программы и в случаях, предусмотренных Кодексом об образовании, подтвержденное документом об образовании или документом об обучении. Новая редакция рассматриваемого дополнительного условия об отработке не совсем понятна. Если использовать терминологию законодательства об образовании, то условия применения срока обязательной работы по распределению приведены в ст.83-86 Кодекса об образовании.

Таким образом, срок обязательной работы актуален либо для молодых специалистов (рабочих (служащих)), либо для выпускников, которые направлены на работу.

Кроме того, срок обязательной работы является существенным условием таких договоров, как договор о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета (ст.60 Кодекса об образовании), договор о подготовке специалиста (рабочего, служащего) за счет средств республиканского (местного) бюджета (ст.62 Кодекса об образовании), договор о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) (ст.63 Кодекса об образовании).

Непонятно, зачем использовать в трудовом договоре такое дополнительное условие, если оно прописано в законодательстве об образовании и является существенным условием договора в сфере образования. Возможно, законодатель использует словосочетание «срок обязательной работы» в другом значении и допускает его применение для работников, которые обучались за счет нанимателя.

Полагаем, что в последнем случае для исключения двоякого толкования следовало бы использовать все же другую терминологию либо в самой статье указать значение, которое вкладывается в данное словосочетание.

Одним из нововведений является исключение ряда статей, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, а именно:

• работников строительно-монтажных организаций (ст.316 ТК). В данной ситуации при установлении им суммированного учета рабочего времени в связи с исключением ст.316 ТК снимаются такие ограничения, как определение учетного периода в году (календарный или расчетный) и предельной продолжительности ежедневной работы (смены) до 10 ч;

• работников в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц РБ, находящихся за границей (ст.320 ТК).

В данном случае у этих организаций (нанимателей) сильно ограничиваются возможности по самостоятельному регулированию отдельных трудовых отношений. Напомним, что сейчас они ограничены только нормами законодательства об охране труда; о гарантиях по неприменению труда женщин и молодежи на определенных видах работ; о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора; о взносах по государственному социальному страхованию, пенсионному обеспечению и содействию занятости, а также нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров РБ.

Недостатки новой редакции

Тарифная ставка (оклад). Важным фактором при согласовании условия об оплате труда в трудовом договоре является тарифная ставка (оклад). Согласно действующему законодательству оплата труда всех работников должна быть основана на тарифной ставке (окладе). Это положение закреплено, в частности, в п.7 части второй ст.19, ст.61 ТК, в которой закреплено, что оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов).

Однако в действующем законодательстве отсутствует определение тарифной ставки (оклада), что на практике вызывает некоторые сложности. Например, иногда с работником, принимаемым с условием предварительного обучения на производстве, отказываются заключать контракт по причине того, что не может быть соблюдено такое условие контракта, как повышение тарифной ставки согласно подп.2.5 п.2 Декрета, так как у работника нет квалификационного разряда и, соответственно, тарифной ставки.

Исходя из главы 2 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67, тарифные ставки (оклады) работника могут устанавливаться:

• на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2020 г. действует тарифная сетка, установленная в п.1 постановления Совета Министров РБ от 28.02.2019 № 138;

• на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (ТС);

• без применения ЕТС (ТС).

В последнем случае размеры тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) могут устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

с использованием:

• системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

• иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

• передового международного опыта.

Так, если использовать названные выше Рекомендации, то получается, что размер тарифной ставки (оклада) - это не обязательно твердая (фиксированная) сумма, выраженная в денежных единицах (в белорусских рублях), но и, например, процент от выручки.

Предварительное испытание.

В данном случае новым является то, что предварительное испытание также не устанавливается молодым специалистам, получившим послевузовское образование.

Присвоение работнику табельного номера и учет рабочего времени

Нововведения в Трудовом кодексе

Новая редакция ст.133 ТК дополнилась более конкретными требованиями по ведению табелей использования рабочего времени, годовых табельных карточек и других документов (см. таблицу ниже).

В названных в части третьей ст.133 ТК документах необходимо обязательно указывать:

• фамилию, инициалы работника;

• учетный период;

• количество отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (часть первая ст.147 ТК);

• другие необходимые сведения.

Согласно новой редакции части третьей ст.133 ТК формы таких документов, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем. Последнее нововведение уже нашло свое применение на практике.

13.02.2014

Владимир Самосейко, юрист