Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) С БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее - ТК), Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29), а также иными специальными актами законодательства.

Вместе с тем трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены не только права, но и дополнительные льготы и гарантии с целью охраны ее здоровья и материнства, усиления социальной защищенности.

Гарантии беременным женщинам, равно как и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью третьей ст.268 ТК предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно части третьей ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

- прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК);

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.1¹ ст.47 ТК);

- нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п.1² ст.47 ТК);

- совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК).

Гарантии, предусмотренные частью третьей ст.268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в т.ч. на время выполнения определенной работы; выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы; выполнение сезонных работ; контракт).

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» предусмотрено, что, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных частью третьей ст.268 ТК, увольнение работницы является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

Увольнение беременной женщины может производиться по следующим основаниям: по собственному желанию (ст.40 ТК); по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК); по истечении срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК); по требованию работника (ст.41 ТК); в порядке перевода к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК); в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации (п.5 ст.35 ТК); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44 ТК); расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Пример

Женщина принята на работу в организацию на должность экономиста. С ней заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В период испытательного срока женщина забеременела.

В случае непрохождения испытательного срока возможно ли увольнение беременной работницы?

Согласно части первой ст.28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст.28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством (примечание).

В силу ст.28 ТК заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст.17 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст.29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Увольнение работника по ст.29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя имеются документы о неудовлетворительных результатах предварительного испытания.

Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.

Факты несоответствия работника порученной ему работе, неспособности должным образом выполнять свои должностные обязанности при его увольнении по ст.29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.

Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст.29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.

При увольнении на основании ст.29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин - гарантии, предусмотренные ст.268 ТК), не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по ст.29 ТК в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст.29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

Увольнение беременных женщин, работающих на основании заключенных контрактов

Законодательство прежде не содержало запрета для нанимателей на увольнение беременной женщины. Допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока контракта.

Постановлением Совета Министров РБ от 26.10.2004 № 1341 внесены изменения и дополнения в законодательство о контрактах. Этим постановлением предусмотрено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, срок контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данных отпусков. Однако в данном постановлении не рассматривались вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанных отпусках.

Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» предусмотрено, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Названный Указ также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

Пример

Контракт у беременной женщины истекает 11 января 2009 г., а социальный отпуск по беременности и родам ей будет предоставлен в марте 2009 г.

Имеет ли право наниматель не продлить контракт с беременной женщиной?

Декрет № 29 является основным нормативным правовым актом Республики Беларусь, регламентирующим важнейшие вопросы заключения контрактов.

Согласно подп.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29» (далее - Указ № 180) продление контракта в пределах максимального срока его действия (п.2 ст.17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения, наниматель обязан учитывать гарантии Указа № 180, направленные на защиту отдельных категорий работников.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (п.2 Указа № 180). Следовательно, наниматель обязан продлить контракт с беременной женщиной с ее согласия на период беременности или иной срок по соглашению сторон.

Перевод беременных женщин на контракт. Всегда ли это возможно?

Декретом № 29 предусмотрено право нанимателя заключать контракты с любыми работниками, в т.ч. и работающими у этого нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п.5 ст.35 ТК.

В то же время Указом № 180 установлено, что контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Таким образом, перевод на контракт с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, беременных женщин без их согласия не допускается, а беременная женщина, отказавшаяся от заключения контракта, не может быть уволена по п.5 ст.35 ТК.

Беременность и продление срочного трудового договора

Пример

С работницей организации был заключен срочный трудовой договор на один год. За 2 недели до истечения срока договора женщина представила медицинскую справку о том, что она находится на 12 неделе беременности, и написала заявление о продлении трудового договора.

Есть ли обязанность у нанимателя продлить срочный трудовой договор?

Трудовым кодексом РБ действие срочного трудового договора прекращается с истечением его срока (ст.38 ТК). Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора производится на основании п.2 ст.35 ТК. По данному основанию может быть уволена любая категория работников, в т.ч. беременные женщины.

Гарантии по продлению, заключению нового контракта с беременными женщинами, предусмотренные Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями), на работающих по срочному трудовому договору не распространяются.

Увольнение беременных женщин, работающих по совместительству

Ранее, до вступления в силу Закона РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», ст.348 ТК был установлен запрет на работу по совместительству беременных женщин. С 26 января 2008 г., после вступления в силу вышеназванного Закона, данные ограничения отсутствуют.

Следовательно, допускается увольнение беременных женщин, работающих по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной в соответствии со ст.350 ТК. Кроме того, в случае увольнения по данному основанию нанимателю не требуется предупреждать работника. Увольнение на основании ст.350 ТК производится независимо от вида заключенного трудового договора (срочного, контракта).

При увольнении по данному основанию в приказе об увольнении и трудовой книжке делается ссылка на ст.350 ТК.

Окончательный расчет

В день увольнения (в последний день работы) наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести все причитающиеся ему выплаты. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Примечание. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

27.02.2009 г.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

От редакции: В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 12.05.2009 № 19-З (с 16 июля 2009 г.), от 06.07.2009 № 37-З (с 1 августа 2009 г.), от 17.07.2009 № 48-З (с 23 октября 2009 г.), от 09.11.2009 № 51-З (с 1 декабря 2009 г.), от 31.12.2009 № 114-З (с 1 января 2010 г.) и от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.) внесены изменения и дополнения.

C 13 апреля 2010 г. в Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» на основании Указа Президента РБ от 31.03.2010 № 164 внесены изменения и дополнения.

В постановление Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» на основании постановлений Совета Министров РБ от 24.05.2010 № 771 (со 2 июня 2010 г.) и от 19.01.2012 № 58 (с 22 января 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.