Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА
(В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ)

На первый взгляд может показаться, что вопросы правового регулирования взаимоотношений нанимателя и работников изучены и описаны теоретиками юридической науки и практикующими юристами досконально и всесторонне, однако на практике все равно возникает множество вопросов и проблем. Одним из сложнейших вопросов является соблюдение законности в правоотношениях с руководителем организации. Сложность этих вопросов обусловлена, с одной стороны, исключительной важностью данной фигуры для организации, поскольку именно руководитель представляет организацию во взаимоотношениях с другими субъектами хозяйствования и государственными органами, руководит хозяйственной деятельностью организации, принимает практически все важные решения, и именно от него в значительной степени зависит то, будет организация процветать или ей придется прекратить свое существование. С другой стороны, повышенное внимание к данному вопросу вызвано двойственностью статуса руководителя организации: он одновременно выполняет функции нанимателя в отношении работников организации и сам является, по сути, таким же работником. Ниже освещены наиболее актуальные вопросы рассматриваемой сферы.

Вопрос: Какими нормативными правовыми актами регулируется деятельность руководителя юридического лица?

Ответ: Деятельность руководителя юридического лица регулируется большим количеством нормативных правовых актов Республики Беларусь. Следует выделить наиболее важные из них:

1) Трудовой кодекс РБ (далее - ТК), в первую очередь глава 18 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»;

2) Гражданский кодекс РБ (далее - ГК), в частности, ст.49 «Органы юридического лица», а также нормы о юридических лицах конкретных организационно-правовых форм;

3) Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее - Закон № 2020-XII), в частности, глава 4 «Органы хозяйственного общества и управление в хозяйственном обществе»;

4) Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

5) постановление Совета Министров РБ от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;

6) постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 22.06.2007 № 87 «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов»;

7) Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее - Общие положения ЕКСД и ЕКСД соответственно).

От редакции «Бизнес-Инфо» Со 2 января 2012 г. постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 приняты новые Общие положения ЕКСД.

Вопрос: Кто выполняет функции нанимателя в отношении руководителя организации?

Ответ: Согласно абзацу 6 ст.1 ТК наниматель - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. В соответствии со ст.254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Определение видов органов юридического лица конкретной организационно-правовой формы и разграничение их компетенции производятся в соответствии с нормами законодательства (в первую очередь, ГК; кроме него необходимо применять специальные законодательные акты, например, Закон № 2020-XII), которые могут быть уточнены (но не изменены кардинально) учредительными документами конкретного юридического лица.

Наиболее распространенными организационно-правовыми формами, в которых создаются юридические лица на территории Республики Беларусь, являются хозяйственные общества и унитарное предприятие. Часть первая ст.54 Закона № 2020-XII предусматривает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества (т.е. руководитель организации), избирается общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с уставом данного хозяйственного общества. Исходя из части первой п.4 ст.113 ГК руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества этого унитарного предприятия и ему подотчетен.

Таким образом, в трудовых отношениях с руководителем хозяйственного общества от имени нанимателя выступает общее собрание участников либо совет директоров (который, необходимо отметить, редко создается в обществах с ограниченной ответственностью), а с руководителем унитарного предприятия - собственник имущества (учредитель) данного унитарного предприятия (в случае если учредителем унитарного предприятия является юридическое лицо, в его уставе может предусматриваться порядок назначения и освобождения от должности руководителя унитарного предприятия). Следовательно, указанные органы и принимают решения о назначении (избрании) и увольнении директора. По результатам проведения общего собрания участников хозяйственного общества принятые им решения отражаются в протоколе (ст.47 Закона № 2020-XII). В случаях когда вопросы избрания и освобождения от занимаемой должности руководителя организации отнесены уставом к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), соответствующие решения оформляются протоколами заседаний данного органа управления. Волеизъявления собственника имущества (учредителя) унитарного предприятия оформляются решением.

Приказы в организациях издает руководитель организации. Соответственно, прием на работу и увольнение руководителя оформляется протоколом общего собрания участников, протоколом заседания совета директоров (наблюдательного совета) или решением учредителя, на основании которого руководитель издает приказ.

Если рассматривать более подробно вопрос увольнения руководителя, обратим внимание, что в случаях, когда увольнение руководителя организации производится при активном его противодействии, он скорее всего откажется издавать во исполнение решения уполномоченного органа приказ о своем увольнении. Однако полагаем, что никакой проблемы для организации и препятствия в увольнении руководителя такие его действия, а точнее бездействие, не создает. В этом случае документом, на основании которого вносится запись об увольнении руководителя в его трудовую книжку, является либо протокол, либо решение учредителя. Участники хозяйственного общества, которые приняли решение об увольнении руководителя, должны в таком случае позаботиться об изготовлении протокола как можно в более короткие сроки, чтобы соблюсти все процедурные моменты, предусмотренные законодательством.

По мнению некоторых специалистов, определенная проблема в такой ситуации возникнуть все-таки может. Если руководитель является лицом, ответственным в данной организации за ведение трудовых книжек, то и его трудовая книжка будет храниться у него. В связи с этим уполномоченное общим собранием участников (советом директоров или наблюдательным советом) лицо или учредитель унитарного предприятия могут просто не получить доступ к трудовой книжке руководителя для того, чтобы внести в нее запись об увольнении. В этом случае необходимо учитывать положения части первой ст.242 ТК, которая устанавливает срок для обращения в суд по делам об увольнении, в т.ч. с исками о восстановлении на работе. Указанный срок равен одному месяцу (т.е. сокращен по сравнению с другими индивидуальными трудовыми спорами), однако течение данного срока начинается после вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо отказа в выдаче или получении этих документов. Диспозитивность приведенной формулировки фактически означает, что срок обращения в суд будет исчисляться от наиболее поздней из указанных дат. Самой поздней из них (с учетом изложенной выше ситуации с удержанием трудовой книжки руководителем), причем отложенной почти до бесконечности, может стать дата выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения.

В то же время, если наниматель полностью соблюдет законодательство при увольнении руководителя, ему нет необходимости опасаться такого поведения уволенного, так как восстановление руководителя будет возможно только в случае незаконности увольнения (часть первая ст.243 ТК). Кроме того, считаем, что для соблюдения процедуры увольнения достаточно будет направить директору копию протокола (решения) об увольнении заказным письмом с уведомлением о вручении, и срок исковой давности начнет течь с даты получения данного письма руководителем (в данный момент уже бывшим). Однако следует признать, что это не будет основанием освобождения нанимателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (хотя и в этом случае есть возможность при возникновении спора в суде обосновать наличие обстоятельств, исключающих ответственность нанимателя).

Вопрос: Какие существуют варианты наименования должности руководителя юридического лица?

Ответ: Наименование должности руководителя конкретного юридического лица определяется, как правило, в учредительных документах данного юридического лица и зависит от уровня управления, организационной структуры, круга его полномочий, обязанностей и других факторов. Однако наименование должности руководителя должно соответствовать требованиям действующего законодательства (например, в настоящее время запрещено использовать такое популярное ранее наименование должности руководителя, как «президент»).

Самое распространенное наименование должности руководителя организации - «директор».

Наименование должности «генеральный директор» может быть установлено для руководителей организаций, имеющих дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами, если иное не предусмотрено законодательством.

Также используются наименования «главный арбитр» (для руководителей, возглавляющих государственные арбитражи), «главный врач» (для руководителей лечебных учреждений), «главный редактор» (для руководителей редакций (изданий)), «заведующий» (для руководителей ателье, бань, парикмахерских и других небольших организаций: бытового обслуживания, магазинов, столовых, торговли и общественного питания; для руководителей детских дошкольных учреждений, аптек и др.), «председатель» (для руководителей комитетов, концернов, общественных организаций), «управляющий» (для руководителей банков, строительных, ремонтно-строительных трестов и других организаций), «ректор» (для руководителей высших учебных заведений) и т.д.

Вопрос: В каких документах должны содержаться полномочия руководителя организации?

Ответ: Права и обязанности руководителя организации определяются актами законодательства, учредительными документами организации, а также трудовым договором (контрактом). В отличие от других категорий работников, в соответствии с частью второй п.10 Общих положений ЕКСД, как правило, на руководителей организаций не разрабатываются должностные инструкции.

Таким образом, если необходимо выяснить объем полномочий руководителя, следует обратиться к учредительным документам организации, в частности, к уставу, а также к трудовому договору (контракту), заключенному с данным руководителем. Кроме того, не стоит забывать, что ряд полномочий руководителя ограничивается действующим законодательством (например, совершение крупных сделок в хозяйственном обществе (ст.58 Закона № 2020-XII), распоряжение недвижимым имуществом в унитарных предприятиях (ст.276 ГК) и др.).

Ранее полномочия руководителя подтверждались удостоверением руководителя по форме, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 16.04.1999 № 551 (утратило силу 12 марта 2009 г.). Начиная с 12 марта 2009 г. удостоверения руководителю коммерческой организации не выдавались, а ранее выданные удостоверения должны были быть сданы в регистрирующие органы.

Документами, подтверждающими в настоящее время полномочия руководителя коммерческой организации, являются:

- приказ о назначении на должность (вступлении в должность);

- решение нанимателя о назначении (избрании) руководителя (как отмечалось выше, это может быть протокол, решение, иной документ);

- трудовой договор (контракт).

Вопрос: Может ли организация не иметь руководителя?

Ответ: Согласно части первой ст.49 ГК юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законодательством и учредительными документами. Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законодательными актами и учредительными документами. Таким образом, приведенная норма прямо не указывает, что органом управления юридического лица должно быть именно физическое лицо (лица) - руководитель(и), соответственно, это может быть как физическое лицо (лица), так и другое юридическое лицо или индивидуальный предприниматель на основании заключенного договора.

На сегодняшний день законодательными актами этот вопрос урегулирован только в отношении хозяйственных обществ и унитарных предприятий, и только в отношении данных юридических лиц законом предусмотрена возможность отсутствия в организации должности руководителя.

Статья 53 Закона № 2020-XII предусматривает, что полномочия исполнительного органа хозяйственного общества по решению общего собрания участников хозяйственного общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему).

Согласно части второй п.4 ст.113 ГК полномочия руководителя унитарного предприятия по решению собственника имущества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) либо индивидуальному предпринимателю (управляющему).

Также следует отметить, что в настоящее время деятельность по осуществлению функций исполнительного органа хозяйственного общества не подлежит лицензированию, но однозначно требует определенного уровня квалификации и профессионализма.

Вопрос: Может ли лицо, претендующее на должность руководителя юридического лица, не иметь высшего образования?

Ответ: Исходя из норм выпуска 1 ЕКСД лицо, претендующее на должность руководителя юридического лица, должно иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. На практике юридическими лицами часто применяется норма п.16 Общих положений ЕКСД, из которой следует, что в порядке исключения на должности руководителей наниматель может назначить лиц, не имеющих образования и (или) стажа работы, предусмотренных квалификационными требованиями по соответствующей должности, если иное не установлено законодательством, с учетом деловых и профессиональных знаний, умений и навыков работника, наличия опыта работы по соответствующему направлению деятельности, инициативного и творческого отношения к работе и других факторов.

Вопрос: Может ли руководитель организации работать по совместительству?

Ответ: В соответствии со ст.255 ТК руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Этот запрет распространяется как на случаи работы по совместительству у другого нанимателя, так и на случаи работы по совместительству в той же организации, руководителем которой данное лицо является (внутреннее совместительство).

От редакции «Бизнес-Инфо» В соответствии с п.14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» руководитель негосударственного юридического лица - участника холдинга с согласия собственника имущества этого юридического лица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга.

Также руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации (ст.255 ТК). Кроме того, ст.54 Закона № 2020-XII установлено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, установленном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Однако запрет, введенный ТК в отношении работы руководителя организации по совместительству, согласно части второй ст.252 ТК не распространяется на руководителей организаций, являющихся единственным собственником имущества данных организаций, соответственно, такие руководители могут работать по совместительству без ограничений.

Что касается вопроса о правовых последствиях нарушения руководителем организации запрета на работу по совместительству, можно говорить о том, что в случае выявления органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде нарушения со стороны руководителя организации данного запрета указанные органы могут потребовать устранения этого нарушения. При этом представляется неправомерным за данное нарушение применять меры административной ответственности, поскольку Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях не предусматривает ответственность конкретно за такое нарушение, а ответственность за «иные нарушения законодательства о труде» предусмотрена лишь в случае причинения такими нарушениями вреда работнику. В рассматриваемой же ситуации никакого вреда работнику (в данном случае - руководителю организации) не причиняется.

Среди возможных негативных последствий работы руководителя организации по совместительству, о которых в настоящее время все чаще говорят, - возможный вывод контролирующих органов, заключающийся в том, что если данное лицо не могло работать руководителем (это была его работа по совместительству), то действия (в т.ч. сделки), которые им совершались от имени организации, которой он руководил, не влекут юридических последствий для данной организации (включая возможность признания совершенных сделок недействительными).

Вопрос: Какие существуют особенные основания увольнения руководителя юридического лица?

Ответ: Наравне с основаниями увольнения, общими для всех работников, для руководителя юридического лица ТК предусмотрены следующие специальные основания прекращения трудового договора с руководителями организаций:

- однократное грубо нарушение трудовых обязанностей руководителем организации п.1 ст.47 ТК);

- смена собственника имущества (п.1 ¹ ст.47 ТК);

- проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (ст.258 ТК);

- решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст.259 ТК).

Кроме того, сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст.260 ТК). Такое предупреждение может быть оформлено в виде заявления, письма или иного документа и направлено в адрес собственника имущества организации или уполномоченного им органа посредством почты, факса, телеграфа и т.п. либо передано им лично или через доверенное лицо. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. К уважительным причинам, при наличии которых руководитель организации не должен выплачивать компенсацию в случае увольнения по данному основанию, ТК относит:

- достижение руководителем организации пенсионного возраста;

- болезнь, препятствующую продолжению трудовой деятельности;

- необходимость ухода за больным членом семьи;

- нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Следует обратить внимание, что приведенный в ст.260 ТК перечень уважительных причин является примерным. К уважительным причинам также можно отнести поступление в аспирантуру с отрывом от производства и некоторые другие.

При увольнении руководителя организации по данному основанию применимы правила, предусмотренные ст.40 ТК, о возможности сокращения срока предупреждения по соглашению сторон, о возможности отзыва поданного заявления.

Вопрос: Обязательно ли заключать с руководителем юридического лица трудовой контракт, или же с ним может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок?

Ответ: Законодательство Республики Беларусь не содержит обязательного требования о заключении с руководителем юридического лица именно трудового контракта. С ним может быть заключен и трудовой договор на неопределенный срок. Вместе с тем заключение срочного трудового договора (контракта) именно с руководителем организации особенно актуально. Это обусловлено спецификой трудовой функции руководителя и той ролью, которую он играет как орган управления юридического лица. Среди причин, обосновывающих заключение с руководителем организации именно трудового контракта, можно привести следующие:

- необходимость стимулирования руководителя организации к наиболее эффективному и добросовестному исполнению своих обязанностей (применение предусмотренных Декретом № 29 таких дополнительных мер стимулирования труда, как предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы, а также повышение тарифной ставки);

- приведение деятельности организации в соответствие с требованиями законодательства Республики Беларусь, поскольку в соответствии с частью первой ст.254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон;

- приведение деятельности организации в соответствие с прогрессивными общемировыми тенденциями, поскольку именно контрактная форма найма работников является самой распространенной, а главное - успешно действующей во всем мире;

- гарантирование, что директор, как самый важный сотрудник организации, имеющий решающее значение в успешной деятельности организации, не прекратит трудовые отношения с организацией в случае возникновения каких-либо временных сложностей в производственной либо экономической деятельности организации, а, наоборот, в соответствии со своими прямыми обязанностями будет предпринимать все возможные меры для улучшения положения организации;

- обеспечение возможности эффективной ротации кадров по истечении определенного периода времени с целью достижения наиболее высокого качества управления организацией;

- унификация условий труда в организации с целью исключения каких-либо аспектов дискриминации (директор является одним из работников организации, и, соответственно, если большинство работников организации работает по трудовым контрактам, то и директор должен работать по трудовому контракту).

Отметим, что в отношении руководителя организации, как и любого работника, применимы положения Указа Президента РБ от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180», который предоставил нанимателям право с письменного согласия работника (в данном случае - руководителя организации), не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, заключить по окончании срока действия контракта с таким работником трудовой договор на неопределенный срок.

Вопрос: Может ли возникнуть такая ситуация, что руководитель организации, с которым заключен трудовой контракт, по истечении срока действия контракта продолжает свою работу на данной должности по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок?

Ответ: На руководителя организации распространяются и общие нормы трудового законодательства, в частности, законодательства о трудовых контрактах. Поэтому такая ситуация может сложиться по одному из следующих правовых оснований:

1) часть четвертая подп.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 (в случае реализации нанимателем права с письменного согласия работника (в данном случае - руководителя организации), не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, заключить по окончании срока действия контракта с таким работником трудовой договор на неопределенный срок);

2) статья 39 ТК и п.15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, из которых следует, что если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. На этом правовом основании применительно к рассматриваемому случаю остановимся поподробнее, поскольку оно может стать причиной патовой для нанимателя ситуации, которая может сложиться в юридических лицах некоторых организационно-правовых форм.

Прежде всего обратим внимание, что для возникновения такой ситуации необходимо, чтобы трудовые отношения желал продолжить как минимум сам руководитель, иначе вряд ли удастся добиться фактического продолжения трудовых правоотношений. Далее, если наниматель также желает продолжения работы этого лица на должности руководителя организации, проблемы не возникает, сторонам остается договориться, какой вид трудового договора будет впоследствии регулировать их правоотношения - трудовой контракт или бессрочный трудовой договор. Если по данному вопросу они не могут прийти к единому мнению, у нанимателя есть небольшое преимущество: обосновав необходимость заключения контракта, он может поставить руководителя перед выбором - согласиться на контрактную форму найма или быть уволенным как работник, отказавшийся от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. При этом наниматель, ставя руководителя перед таким выбором, должен определиться, что важнее именно для него: уже показавшая себя качественная работа данного лица на должности руководителя или принципиальное желание перевести руководителя на контракт.

Если же наниматель не желает продолжать трудовые правоотношения с руководителем, ему достаточно до истечения срока контракта уведомить об этом руководителя. Конкретный срок уведомления определяется трудовым контрактом и локальными нормативными правовыми актами, но не может составлять менее одного месяца. Впрочем в соответствии с п.12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» несоблюдение срока уведомления работника может признаваться судом нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое, однако, не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда. Поэтому важно уведомить руководителя о своем намерении именно до истечения срока контракта.

В отношении других категорий работников уведомление можно было бы заменить недопущением к работе после истечения последнего дня действия контракта, заключенного с ним. Однако в отношении руководителя это практически невозможно, поскольку трудно представить, кто будет осуществлять такое недопущение. И даже если предположить, что учредители организации будут не допускать руководителя на место работы, то, учитывая специфику труда руководителя, он может осуществлять свою трудовую функцию и за пределами места работы, например, представляя интересы организации в государственных органах, перед контрагентами и т.п. Пресечь такие действия руководителя будет весьма затруднительно.

Что касается способа уведомления, это может быть как вручение извещения под роспись, так и отправка извещения заказным письмом (с описью вложений) с уведомлением о вручении. Если ожидается, что руководитель может уклоняться от получения такого извещения, можно прибегнуть к любым способам, обеспечивающим доказательство получения информации, исходящей от нанимателя. Также возможно оглашение извещения при свидетелях и составление соответствующего акта.

Несколько иная ситуация, когда руководитель хочет продолжить работу по истечении срока контракта, а наниматель не имеет такого однозначного желания. Под неоднозначностью желания подразумеваются случаи, когда нанимателя представляет коллегиальный орган управления юридического лица и члены этого органа не смогли или не успели прийти к согласию относительно дальнейшей судьбы правоотношений с руководителем организации. Например, существует некое общество с ограниченной ответственностью. Решение о продолжении либо непродолжении трудовых правоотношений с директором принимает общее собрание участников. Решение о его созыве должен принять исполнительный орган - директор, который, предвидя, что он уже не очень устраивает своего нанимателя, может просто не созвать такое собрание. К тому моменту, пока участники этого общества поймут, что директор не будет самостоятельно созывать собрание, соблюсти процедуру созыва по инициативе участника будет уже невозможно с точки зрения срока извещения участников о предстоящем собрании.

Другой вариант: директор добросовестно созывает внеочередное общее собрание участников, но на собрание не являются участники, обладающие числом голосов, составляющим кворум. Либо кворум есть, но решение не может быть принято, например, потому что в обществе 2 участника, каждый из которых обладает 50 % голосов, и мнения по этому вопросу у них не совпадают. В этом случае решающий голос принадлежит директору независимо от того, является ли он участником общества или нет.

Именно о такой патовой ситуации мы говорили выше. Нанимателям можно лишь порекомендовать следующее: кандидатура директора должна изначально тщательно продумываться и обсуждаться. На практике же часто при создании организации первый директор избирается в спешке, лишь бы скорее открыть счет в банке и начать работу. Однако такое поведение учредителей может стать большой ошибкой, а сэкономленное время не поможет решить проблем, которые могут возникнуть в будущем.

Вопрос: Несет ли руководитель ответственность за результаты деятельности организации, которую он возглавляет?

Ответ: Законодательство Республики Беларусь предусматривает, что лицо, возглавляющее организацию, руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности. Тем не менее это не означает, что добросовестно действующий руководитель будет однозначно виноват в отрицательных результатах деятельности организации. Отвечать за свои действия (бездействие) руководитель будет в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством.

Так, в соответствии со ст.256 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. В этом случае порядок привлечения руководителя к ответственности регулируется общими нормами трудового законодательства о материальной ответственности работников.

Гражданское законодательство (ст.49 ГК) предусматривает (и эта норма распространяется на руководителя организации), что лицо, которое в силу акта законодательства или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, поскольку иное не предусмотрено законодательными актами или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу.

Специфическим случаем, когда руководитель юридического лица может нести ответственность по обязательствам юридического, лица является банкротство юридического лица. Согласно ст.52 ГК в случае, если экономическая несостоятельность (банкротство) юридического лица вызвана его руководителем, то на такого руководителя при недостаточности имущества юридического лица возлагается субсидиарная ответственность по его обязательствам. Таким образом, для возложения субсидиарной ответственности на руководителя необходимо, чтобы банкротство юридического лица было вызвано его действиями (бездействием). Однако с учетом того, что практически все решения, влияющие на судьбу организации, принимаются руководителем самостоятельно, усмотреть причину банкротства в деяниях руководителя не так сложно.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 августа 2018 г. следует руководствоваться частью второй п.3 ст.52 ГК в редакции Закона РБ от 17.07.2018 № 135-З.

Вопрос: Можно ли привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности?

Ответ: Руководитель организации, как и любой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Между тем при этом возникает 2 проблемы:

1) кто может реально отслеживать соблюдение руководителем трудовой дисциплины и, соответственно, может обнаружить дисциплинарный проступок? По сути, руководитель организации в месте ее расположения воспринимается работниками как главное лицо. По месту его работы очень редко присутствует представитель нанимателя, который может поставить вопрос о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности;

2) даже если проступок обнаружен, следует соблюсти процедуру привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности. Для этого необходимо решение нанимателя. И если в случае с частным унитарным предприятием, например, для этого достаточно обычно волеизъявления одного физического лица, то для других организационно-правовых форм юридических лиц необходимо решение коллегиального органа, созыв заседания которого требует определенного времени, как правило, превышающего установленный ТК месячный срок для применения в отношении работника дисциплинарного взыскания.

Кроме того, следует отметить, что специфика должностных обязанностей руководителя часто позволяет ему легко оправдывать работой на благо организации такие деяния, имеющие признаки дисциплинарного проступка, как, например, отсутствие на работе, поскольку руководитель может быть на переговорах, на приеме в государственных органах. В связи с этим рекомендуем нанимателям не только тщательно обдумывать кандидатуру руководителя при его избрании (назначении), но и обеспечивать контроль за его деятельностью.

Вопрос: Какие действия необходимо совершить, чтобы поменять руководителя организации?

Ответ: Для смены руководителя необходимо решение нанимателя, основанное на нормах трудового законодательства. Приняв решение о прекращении трудовых отношений с руководителем, наниматель уведомляет руководителя об этом решении и совершает либо обеспечивает совершение всех действий, которые необходимы при увольнении любого работника.

В связи со сменой руководителя необходимо осуществить ряд внутренних формальностей. В соответствии со ст.12 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» при смене руководителя организации обязательным является проведение инвентаризации. Кроме того, перед увольнением руководителя организации возможно приглашение аудиторской организации для проведения аудита, который поможет установить допущенные нарушения и недостатки в работе руководителя организации, а также состояние дел организации, в частности, правильность ведения финансовой документации.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2014 г. Закон № 3321-XII утратил силу в связи с принятием Закона РБ от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности». В соответствии с положениями ст.13 нового Закона в случае смены руководителя организации не обязательно проводить инвентаризацию активов и обязательств организации.

Руководитель организации перед увольнением должен осуществить передачу дел в связи с увольнением вновь назначенному (избранному) руководителю или другому лицу, которое будет исполнять обязанности руководителя организации. Передача дел оформляется актом приема-передачи. Форма акта нормативно не закреплена, так же как и требования к его содержанию. Соответственно, акт составляется в произвольной форме. В акте приема-передачи дел следует точно описать имущество, в т.ч. печати, штампы, и документы, которые передаются, охарактеризовать состояние передаваемых дел на дату передачи.

Кроме того, следует не забыть проконтролировать выдачу трудовой книжки и проведение окончательного расчета в день увольнения (последний день работы), так как задержка может привести к определенным негативным последствиям, а также к значительным финансовым затратам в размере среднедневного заработка за каждый день задержки выдачи трудовой книжки или расчета.

Затем, хотя это в настоящее время практически не предусмотрено законодательством, мы рекомендуем уведомить о смене руководителя регистрирующий, налоговый и лицензирующие органы, органы социальной защиты населения, Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах», иные органы (с учетом специфики деятельности конкретной организации), а также работников организации и контрагентов. Обязательно необходимо представить в обслуживающий банк новую карточку с образцами подписей и оттиска печати, а также заменить и назначить новых ответственных лиц за имеющиеся в организации ключи электронно-цифровой подписи. Также следует представить в обслуживающее почтовое отделение измененный перечень лиц, уполномоченных на получение от имени организации почтовой корреспонденции. Все это позволит в будущем защитить организацию от возможных недобросовестных действий уволенного директора.

Вопрос: Каковы особенности увольнения руководителя по ст.259 ТК?

Ответ: Статья 259 ТК гласит, что по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Статья 259 ТК может применяться только при соблюдении 2 обязательных условий:

1) принятии соответствующего решения собственником или уполномоченным им органом;

2) выплате при увольнении компенсации, размер которой установлен в трудовом договоре.

При отсутствии одного из названных условий увольнение будет считаться произведенным без законного основания, что может привести к восстановлению руководителя организации в прежней должности.

Собственник имущества организации или уполномоченный им орган имеют право на досрочное немотивированное расторжение трудового договора с руководителем организации при отсутствии его виновных действий. Законодательством не предусмотрена обязанность собственника или уполномоченного им лица предупредить руководителя организации о принятом решении о его увольнении заблаговременно. В этом случае компенсация как раз и призвана свести к минимуму возможные негативные последствия для руководителя.

Кроме того, необходимо отметить, что в силу сложившейся в последние годы устойчивой судебной практики расторжение договора с руководителем организации по ст.259 ТК возможно только в случае, если в трудовом договоре с руководителем прямо предусмотрен размер компенсации за расторжение трудового договора по данным основаниям. Этот тезис подтверждается и п.48 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2), согласно которому судам следует иметь в виду, что действие ст.259 ТК распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций при условии установления в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Размер данной компенсации законодательно не установлен, он должен быть оговорен в трудовом договоре и может быть привязан как к размеру заработной платы руководителя, так и к базовой величине или в принципе быть установленным в твердой сумме.

Из буквального толкования формулировок ТК («…до истечения срока его действия…», «…руководитель имеет право досрочно расторгнуть…») можно сделать вывод, что увольнение руководителя по данным основаниям возможно только в случае заключения с ним срочного трудового договора (контракта). Однако считаем такое понимание неверным, так как в любом трудовом договоре указывается срок его действия. Таким образом, указание на бессрочность также можно считать указанием срока действия договора и любое расторжение бессрочного договора будет считаться досрочным расторжением. Кроме того, в наименовании ст.259 ТК, да и в самом ее тексте нигде не упоминается о том, что по этим основаниям можно расторгнуть только срочный договор, в отличие, например, от ст.37 ТК, где прямо говорится об увольнении работника, работавшего по срочному договору. Даже Пленум Верховного Суда РБ в своем постановлении № 2 говорит о расторжении трудового договора (контракта), не упоминая ничего про срочность трудового договора. Это особенно актуально в случае, когда с директором был заключен контракт, который в последующем трансформировался в бессрочный трудовой договор. В данной ситуации, как следует из ст.39 ТК, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Иными словами, все условия контракта (за исключением характерных только для контрактной формы найма) сохраняются, в т.ч. и условие о возможности увольнения по основанию, предусмотренному ст.259 ТК.

15.04.2011 г.

Жанна Калиновская, заместитель директора, руководитель отдела транспортной и трудовой практики общества с ограниченной ответственностью «Компания «Юридические технологии»
Евгения Четверикова, заместитель директора, руководитель отдела корпоративной, налоговой и валютной практики общества с ограниченной ответственностью «Компания «Юридические технологии», магистр юридических наук

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения. С 26 января 2016 г. в Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» на основании Закона РБ от 15.07.2015 № 308-З внесены изменения и дополнения.