Материал помещен в архив

ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ДЕКРЕТНИЦ И ЗАМЕЩАЮЩИХ ИХ ЛИЦ

Термин «декретница»

В обиходе активно используются такие понятия, как «декретный отпуск» и «декретницы». При этом действующим законодательством такие определения не предусмотрены. Вместо термина «декретницы» законодатель использует понятие «женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам» (что исторически верно). Кроме того, термин «декретницы» также используют и применительно к женщинам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (что исторически уже неверно). Вместо понятия «декретный отпуск» законодатель применяет «социальный отпуск по беременности и родам».

Таким образом, рассмотрение социальных отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет показывает нестандартность такого правового института.

Справочно Понятие «декрет» происходит от латинского decretum, что в переводе означает указ, постановление. В настоящее время данный вид нормативного правового акта издается Президентом РБ. Ранее после октябрьской революции (1917 г.) в форме декретов издавались законодательные акты съездов советов, ВЦИК, СНК. Считается, что впервые в мире отпуск по беременности и родам был введен 14 (27) ноября 1917 г. Декретом СНК «О пособии по беременности и родам», установившим 112 дней оплачиваемого отпуска беременным и роженицам. Поскольку данный отпуск был введен Декретом, с тех пор его и именуют «декретным».

Увольнение декретниц возможно

Законодательство предоставляет декретницам различные гарантии, в т.ч. ограничение на их увольнение по инициативе нанимателя (ст.268 Трудового кодекса РБ, далее - ТК). В связи с данным обстоятельством на практике существует мнение, что увольнение данной категории работников невозможно. Это не совсем так. В таблице представлены наиболее распространенные основания увольнения и возможность увольнения по ним декретниц.

То есть по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей до 3 лет, по инициативе нанимателя (часть третья ст.268 ТК). По другим основаниям запрета нет.

Таким образом, наниматель может уволить декретницу за:

• непрохождение предварительного испытания, если работница принята с предварительным испытанием (п.7 ст.35 ТК);

• при истечении срока действия срочных трудовых договоров (как правило, в отношении лиц, замещающих основного работника, - п.4 части первой ст.17 ТК) (п.2 ст.35 ТК). При этом увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения замещающего работника в отпуске (трудовом или социальном), и во время временной нетрудоспособности, так как увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя, а частью второй ст.43 ТК установлен запрет на увольнение в указанные периоды только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.6 ст.42 ТК и ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

Пример оформления приказа об увольнении по пункту 2 статьи 35 Трудового кодекса

Общество с ограниченной

ответственностью «Ландыш»

(ООО «Ландыш»)

ПРИКАЗ

04.12.2012 № 21-к

г.Минск

Об увольнении Ивановой Е.А.

В связи с выходом на работу из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет Селезневой А.В. и согласно ст.38 Трудового кодекса Республики Беларусь

УВОЛИТЬ:

ИВАНОВУ Елену Алексеевну, бухгалтера, 04.12.2012 в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Ивановой Е.А. компенсации за 3 календарных дня неиспользованного трудового отпуска.

Особенности увольнения декретниц

Особенность 1. Если с работницей заключен контракт, уволить ее по истечении срока его действия (т.е. по п.2 ст.35 ТК) нельзя, так как согласно абзацу 2 части первой п.2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, контракт продлевается не менее чем до окончания указанных отпусков.

Особенность 2. При отказе декретницы от заключения контракта, если она работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить ее по п.5 ст.35 ТК в соответствии с п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» также нельзя, так как согласно части третьей п.2 Указа № 180 для перевода на контракт необходимо ее согласие.

Особенность 3. Для увольнения, возможность которого предусмотрена частью третьей ст.268 ТК, а именно в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, необходимо наличие решения о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.57 Гражданского кодекса РБ).

Дело в том, что на практике некоторые наниматели пытаются уволить по данному основанию декретниц, в то время как организация фактически не ликвидируется, а прекращает свою деятельность в связи с реорганизацией (например, в связи с присоединением к другому юридическому лицу), а также в ситуации, когда имеет место ликвидация обособленного структурного подразделения (филиала, представительства).

Правомочность увольнения замещающего работника, принятого на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с допуском к работе основного работника

Согласно части четвертой ст.185 ТК по желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в период нахождения их в таком отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (со дня, предшествующего такому дню).

В данном случае основной работник не выходит из отпуска, и, следовательно, увольнение работника, принятого на место ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, до окончания отпуска в связи с допуском основного работника в период его отпуска неправомерно.

Основной работник увольняется до истечения срока отпуска по уходу за ребенком без выхода на работу

Особенно часто такая ситуация имеет место в случае, когда работница переезжает жить в другую местность (к родителям, мужу и т.п.) и там в дальнейшем находит новую работу.

Данная ситуация является неоднозначной и не урегулирована законодательно.

В юридической литературе есть мнение, что сам факт увольнения основного работника даже без выхода его на работу является основанием для увольнения временного замещающего его работника (исходя из оснований заключения срочного трудового договора, т.е. основание такого договора отпадает (необходимость в замещении), и соответственно потребность в замещающем работнике исчезает).

Однако полагаем, такое мнение не основано на законе.

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст.40 ТК), в т.ч. в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения - по своему требованию в соответствии со ст.41 ТК, а также независимо от вида трудового договора - по соглашению сторон (ст.37 ТК). При этом для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу. Следовательно, основной работник может быть уволен без выхода на работу.

Однако увольнение основного работника по п.2 ст.35 ТК не может иметь место по той причине, что согласно части третьей ст.38 ТК работник, принятый на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Так как выхода работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения работника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст.38 ТК, что не соответствуют требованиям токования законодательства (т.е. применяется метод буквального толкования).

Основным выходом при увольнении основного работника в период его отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для замещающего работника будет трансформация срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок по аналогии со ст.39 ТК, в результате чего выполняемая им работа станет постоянной.

Следовательно, после увольнения основного работника замещающий работник продолжит работать (если стороны трудового договора не предприняли каких-либо действий по прекращению данных трудовых отношений) по трудовому договору на неопределенный срок, который будет отличаться от предыдущего срочного трудового договора только сроком его действия.

Порядок оформления увольнения основного работника без выхода его на работу
(по соглашению сторон)

Подача работницей заявления об увольнении по соглашению сторон без выхода на работу

Согласно ст.37 ТК трудовой договор, срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Согласие сторон в данном случае может быть выражено в заявлении работника на увольнение и соответствующей резолюции руководителя организации.

Пример оформления заявления об увольнении по соглашению сторон в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

Прошу уволить меня 05.12.2012 по соглашению сторон.

Издание приказа об увольнении работника

Согласно п.15 части первой ст.55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением).

Заметим, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ».

Пример оформления приказа об увольнении по соглашению сторон в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

Общество с ограниченной

ответственностью «Ландыш»

(ООО «Ландыш»)

ПРИКАЗ

05.12.2012 № 24-к

г.Минск

Об увольнении Ягужинской Е.А.

УВОЛИТЬ:

ЯГУЖИНСКУЮ Елену Алексеевну, бухгалтера, 05.12.2012 по соглашению сторон (п.1 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Ягужинской Е.А. компенсации за 3 календарных дня неиспользованного трудового отпуска.

Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве)

Согласно п.8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция № 2), в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.

Внесение записи в трудовую книжку

Согласно п.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30), основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции № 30 действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции № 40).

Оформление личной карточки при прекращении трудового договора

По общему правилу, установленному п.16 Инструкции № 30, с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) об увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

В последний день работы выдача работнику трудовой книжки и окончательный расчет с ним

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

Также работнику в день увольнения выдается трудовая книжка (часть седьмая ст.50 ТК). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п.58 Инструкции № 30).

Заметим, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Сдача личного дела в архив

Согласно п.23 Инструкции № 2 личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Представление сведений в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159, а порядок и сроки их представления - в соответствии с Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июня 2014 г. постановление № 159 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 15.05.2014 № 26 утратило силу. Следует руководствоваться Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Правления Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ от 19.06.2014 № 7.

Так, форма ПУ-2 (тип формы - исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом (часть первая п.15 вышеназванных Правил).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 11 июля 2013 г. по застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, указанный тип формы представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом (дополнение, внесенное в часть первую п.15 Правил № 837 на основании постановления Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569).

06.02.2013

Владимир Самосейко, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.