Материал помещен в архив

ОТДЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Часто можно услышать о том, что трудовое законодательство Республики Беларусь является социально ориентированным, направленным на защиту прав работников. Однако ряд его норм порою негативно сказывается на правовом положении этих работников. Вопросы, связанные с нежеланием нанимателей обеспечивать все социальные гарантии, которые предоставляет законодательство, не раз поднимались и учеными, и юристами-практиками. Это в равной степени касается и всевозможных льготников, и молодых специалистов, и иных категорий работников. Впрочем, это гарантии специальные. Тем не менее законодательством установлены и иные гарантии, которые распространяются на всех работников. Одной из таких правовых гарантий является строгая регламентация вопросов изменения существенных условий труда.

Регламентация вопросов изменения существенных условий труда

Так, часть первая ст.32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) устанавливает, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить определенные в трудовом договоре существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Очевидно, что указанный перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям труда в данном случае могут быть отнесены и другие условия, которые в вышеприведенной норме прямо не указаны, но согласно локальным нормативным актам предприятия или организации связаны с ним непосредственно и установлены в соответствии с ТК.

В этом смысле представляет интерес мнение юриста К.Л.Томашевского, указавшего, что данный перечень является полузакрытым, поскольку к существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (Томашевский К.Л. Совершенствование законодательства об изменении трудового договора на современном этапе // Промышленно-торговое право. - 2005. - № 6).

Трудно сказать, насколько обоснованным является употребление термина «полузакрытый», тем не менее не вызывает сомнений тот факт, что данный перечень не является закрытым и наниматель сам определяет те основания, которые могут послужить причиной для изменения существенных условий труда, с учетом рамок, установленных приведенной нормой трудового законодательства.

Некоторые особенности изменения существенных условий труда работников

Рассмотрим несколько особенностей изменения существенных условий труда работников.

Во-первых, наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам относятся, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и др.

Во-вторых, правила об изменении существенных условий труда могут применяться только в тех случаях, когда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

В-третьих, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц.

Поскольку часть первая ст.32 ТК возможность изменения (по инициативе нанимателя) ранее определенных существенных условий труда связывает со строго определенными причинами, наниматель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе нанимателя обусловленных сторонами существенных условий труда нельзя признать законным.

В связи с этим решение нанимателя о введении изменений в существенные условия трудового договора может быть оспорено работником в судебном порядке. Если наниматель изменил существенные условия труда без всяких оснований, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд может обязать нанимателя восстановить прежние условия труда работника.

Работник не вправе заявлять или требовать от нанимателя изменения существенных условий труда

Анализ нормативных предписаний ст.32 ТК позволяет установить, что при использовании данной нормы законодатель всегда исходит из безусловного признания того факта, что изменение существенных условий труда осуществляется по инициативе нанимателя, но не работника. Работник не вправе заявлять или требовать от нанимателя изменения существенных условий труда. В рамках белорусского законодательства это действительно важно в отношении следующего аспекта.

Может ли работник обращаться к нанимателю с предложением изменить условия своего трудового договора?

Часть четвертая п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) предусматривает, что при отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На этом основании принято делать вывод о том, что переход работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт является изменением существенных условий труда. Данная позиция подвергалась в литературе справедливой критике, однако в настоящее время, тем не менее, именно она активно используется в правоприменительной практике.

В связи с этим представляется, что так как работнику не принадлежит право инициировать процедуру изменения существенных условий труда, то за работником не может быть закреплено право выступать инициатором упомянутого перехода на контрактную систему найма. Очевидно, что для этого ему предлагаются иные механизмы.

С другой стороны, к трудовым отношениям, поскольку это не противоречит их сути, в силу части третьей п.1 ст.1 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) могут применяться положения гражданского законодательства, в частности, принцип свободы договора и общие положения о договорах. При этом по общему правилу изменение и расторжение договора возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено ГК и иными актами законодательства или договором (п.1 ст.420 ГК).

Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что теоретически возможна ситуация, когда работник обращается к нанимателю с предложением изменить условия своего трудового договора таким образом, что фактически договор становится контрактом в смысле Декрета № 29, а наниматель принимает это предложение и оформляет все необходимые документы. Мотивами подобного предложения работника, например, может стать желание получить установленное Декретом № 29 повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством), дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и иные меры поощрения. Именно с этой точки зрения ситуация вполне реальная.

В то же время наниматель, который примет подобное предложение и закрепит в установленном порядке свои отношения с указанным работником, рискует быть обвиненным в несоблюдении норм ст.32 ТК (в т.ч. и этим же работником). Так, установленные минимальные гарантии предоставляют работнику месячный срок со дня предупреждения нанимателем об изменении существенных условий труда. Наниматель в течение этого периода не вправе требовать от работника какого-либо волеизъявления. Если работник не заявил о своем отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, то считается, что этим он выразил свое согласие. В то же время отказ может быть выражен в любое время вплоть до последнего дня истечения срока предупреждения, что фактически означает возможность работника передумать в этот период, взвесив все «за» и «против».

В том случае когда переход на контрактную форму найма производится по описанной выше схеме по инициативе работника, соблюдение месячного срока предупреждения, естественно, не производится, поскольку такое условие не предусмотрено законодательством, а подобные отношения определяются соглашением сторон.

Работник может обратиться в суд

В то же время наниматель не застрахован от обращения впоследствии такого работника в контролирующие органы или суд с заявлением о нарушении законодательства о труде, связанном с несоблюдением порядка изменения существенных условий труда, при условии, что доказать инициативу работника в таком случае достаточно проблематично, так как инициаторами подобных изменений существенных условий труда, как правило, становятся наниматели, а работники выглядят как жертвы, которые были принуждены к оформлению своей «инициативы» во избежание конфликта с нанимателем в тот момент.

Используя свой статус незащищенной стороны, работник может иметь весьма неплохие перспективы при судебном разбирательстве, по сути, переложив бремя доказывания всех обстоятельств дела на нанимателя.

Проблема в отсутствии установленной процедуры уведомления

Указанная проблема связана во многом с тем, что законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении существенных условий труда, предусматривая лишь, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за месяц.

На практике это выглядит как издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

В рассмотренном выше случае изменение существенных условий труда происходит путем подписания соответствующего соглашения, в котором стороны закрепляют свою волю. Наличие лишь этого документа не позволит нанимателю доказать отсутствие в его действиях нарушения трудового законодательства и факт того, что не происходило изменений существенных условий труда в смысле ст.32 ТК.

Могут ли вводиться изменения существенных условий труда, ухудшающие положение работника?

Несмотря на содержание нормы, не ограничивающей нанимателя в изменении существенных условий труда (в т.ч. в сторону их ухудшения), если эти изменения вызваны обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, тем не менее, не могут вводиться изменения существенных условий труда, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (не говоря уже о минимальных гарантиях, предоставленных законодательством).

Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются нанимателем с учетом мнения представительного органа работников - профсоюза. При этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 1 месяц (ст.87 ТК).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично нанимателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения). В противном случае они могут быть введены только тогда, когда будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Очевидно, что изменение существенных условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов. Например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует наниматель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля нанимателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям с целью обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта.

Внести изменения в содержание трудового договора наниматель может только при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении)). При отсутствии такого волеизъявления реализация ст.32 ТК становится невозможной. В этом случае наниматель вынужден прибегнуть к общим нормам, регулирующим вопросы социального партнерства и коллективных переговоров, для разрешения сложившейся ситуации.

Ухудшаешь или улучшаешь существенные условия труда - предупредить работника все равно обязан

Еще один аспект, на который порой не обращают внимания наниматели и работники при изменении существенных условий труда, - это императивность части третьей ст.32 ТК. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Такая формулировка действует и в том случае, когда наниматель улучшает правовое положение работника: увеличивает заработную плату, предоставляет дополнительные гарантии и т.д.

Существует мнение, что если происходит такое улучшение, то работника можно не уведомлять о нем заранее. В то же время закон буквально обязывает нанимателя делать это при любом изменении существенных условий труда, не разделяя такие изменения на улучшение или ухудшение, поскольку даже, казалось бы, объективное улучшение в виде увеличения размера оплаты труда может быть воспринято работником как негативное изменение, например, в связи с особенностями налогообложения, необходимостью представления декларации или по иным сугубо индивидуальным мотивам.

Ситуация, приведенная выше, может закончиться спором между нанимателем и работником, который, безусловно, должен быть разрешен в пользу последнего, если предусмотренного законом предупреждения об изменении существенных условий труда сделано не было.

При этом независимо от наличия такого спора наниматель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, даже если работник полностью одобряет действия нанимателя.

Даже наличие письменного подтверждения согласованности таких действий нанимателя с волей конкретного работника формально не освобождает нанимателя от предусмотренной законом обязанности предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц.

Изменение существенных условий труда, или изменение существенных условий трудового договора

Хотелось бы обратить внимание еще на один нюанс, связанный с правовым регулированием отношений, касающихся изменения существенных условий труда. С одной стороны, этот аспект терминологический: отечественный законодатель со времени существования Кодекса законов о труде употребляет термин «изменение существенных условий труда», в то время как изменение целиком структуры общественных отношений, переход к рыночной экономике позволяет говорить о теоретической возможности использования термина «изменение существенных условий трудового договора». С учетом неопределенного характера перечня существенных условий труда, о котором мы уже говорили, представляется, что использование последнего термина позволяло бы в известной степени решить и эту проблему.

Общеизвестно, что в письменный трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя (ст.19 ТК и ст.402 ГК).

Так, часть вторая ст.19 ТК фактически дублирует поименованные в части второй ст.32 ТК условия труда, относимые к существенным, устанавливая их также в качестве обязательных условий любого трудового договора. Для сравнения: существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, - это наименование организации, куда принимается работник, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которой работник заключает трудовой договор (цех, отдел и др.).

В трудовом договоре место работы может быть конкретизировано ссылкой на механизм, агрегат, на котором будет трудиться работник. Например, работа водителем на автомобиле определенной грузоподъемности. Также при приеме на работу в филиал представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя.

В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Если в организации имеются должностные инструкции, то вместо перечисления обязанностей работника можно ограничиться записью об обязанности работника соблюдать соответствующую должностную инструкцию с указанием даты приказа руководителя, утвердившего инструкцию. Основные права как нанимателя, так и работника также сформулированы в ТК (ст.11 и 12), обязанностям же посвящена глава 5 ТК (ст.53-55);

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

Что касается срока, то представляется, что он имеет значение не только для срочных трудовых договоров. Срок, как правило, обозначает временной период, который должен иметь свое начало, поэтому для любого договора, в т.ч. и заключенного на неопределенный срок, имеет значение указание в нем даты начала работы (так как заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей). На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

В трудовом договоре закрепляются условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, в трудовом договоре предусматриваются конкретные размеры тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления.

В то же время в трудовом договоре имеет смысл указывать специальные нормы, регулирующие виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Помимо возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в трудовом договоре указываются и иные виды социального страхования, если они применяются в данной организации (например, добровольное медицинское страхование).

Очевидно, что приведенный перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые указываются законодателем как существенные условия труда, а также расширяет круг существенных условий труда, который до конца так и не определен. В таком случае имеет смысл говорить не об изменении существенных условий труда, а именно об изменении существенных условий трудового договора.

С одной стороны, это не повлияет на социальную защищенность работников в силу вышеприведенных положений законодательства, а с другой - позволит окончательно определиться с перечнем условий, которые относятся к существенным, так как не имеют существенного значения и не влекут никаких правовых последствий любые серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора (напомним, что обязательный перечень таких условий, тем не менее, предусмотрен законодательством и именно он будет выступать социальным гарантом).

Однако, например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и другого не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены нанимателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в т.ч. и правил, устанавливаемых ст.32 ТК. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своему желанию (ст.40 ТК), а наниматель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (ст.42 ТК).

В такой ситуации при изменении условий заключенного трудового договора по инициативе нанимателя в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые будут зафиксированы в этом договоре. Это позволит и работнику, и нанимателю полно понимать и обосновывать в случае возникновения споров свою позицию и защищать свои интересы в судебных органах, упростит четкое закрепление понятия «существенные условия» и позволит сориентировать законодательство не только на социальные цели, но и на современные условия складывающейся в Республике Беларусь рыночной экономики.

28.02.2011 г.

Максим Николаев, юрист

От редакции: С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.

В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 05.01.2013 № 16-З (с 11 июля 2013 г.) и от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) внесены изменения и дополнения.