Материал помещен в архив

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРОВ

Неопределенность правового положения работника - нестабильность трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и нанимателем должны основываться на конституционных принципах и регулироваться законными и справедливыми нормами права. Неопределенность правового положения работника, его незащищенность не способствуют стабильности трудовых отношений.

Как правило, наниматель с работником заключают трудовой договор, основанный на нормах трудового законодательства.

Вместе с тем выполнение определенной работы может осуществляться не только на основе трудового договора, но и по гражданско-правовым договорам, предусмотренным Гражданским кодексом РБ (далее - ГК).

В судебной практике нередко возникают вопросы об оспаривании вида договора, заключенного для выполнения отдельных работ, поскольку в современных условиях трудовой договор и гражданско-правовой договор имеют большое количество точек соприкосновения. Их объединяет не только предмет регулирования, в качестве которого выступает свободно отчуждаемый наемный труд человека, но и сходные методы регулирования найма труда, основанные на равноправии и свободном волеизъявлении сторон, которое реализуется в двухстороннем соглашении.

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера существенно различаются между собой

В то же время при всей своей внешней схожести трудовой договор и договор гражданско-правового характера существенно различаются между собой как по отраслевой принадлежности, так и социально-правовым последствиям, которые они могут вызвать.

Если институт трудового договора регулируется нормами трудового права, то институт гражданско-правового договора - нормами гражданского права.

Социально-правовые последствия проявляются, в частности, в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии по достижении установленного возраста или по выслуге лет, только работающим по трудовому договору гарантированы право на выплату заработной платы в установленные сроки, оплачиваемый отпуск и др.

В современных условиях, когда руководители организаций все чаще практикуют заключение гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ, а в судебной практике встречаются дела по спорам, связанным с заключением, признанием недействительными трудовых и гражданско-правовых договоров, возникает необходимость в разграничении особенностей трудового и гражданско-правового договоров на выполнение работ.

Пример из судебной практики (увольнение подрядчика с основного места работы не может служить основанием для понуждения к заключению трудового договора вместо договора подряда)

Граждане Н. и К. в заявлении руководителю организации указали, что просят заключить с ними гражданско-правовой договор на период высадки цветов и декоративных растений на территории организации, а также ухода за ними.

Руководитель организации на основании ст.656, 662, 665 ГК, а также положений Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314), 15 апреля 2008 г. заключил с Н. и К. договор подряда в письменной форме и определил в договоре, что работа по высадке цветов и декоративных растений, уходу за ними должна быть начата 20 апреля 2008 г., выполняться поэтапно, а завершена - 1 ноября 2011 г.

В договоре был определен объем работы, порядок расчета, права и обязанности сторон по гражданско-правовому договору, а также ответственность сторон за ненадлежащее исполнение условий договора.

Договор был составлен в 3 экземплярах, подписан сторонами и вручен Н. и К.

При исполнении договорных обязательств подрядчики Н. и К. самостоятельно выбрали для себя оптимальное время для работы, исполнение договорных обязательств оценивалось по результатам работы ежемесячно (сторонами подписывались акты приема выполненной работы).

15 июня 2010 г. граждане Н. и К. обратились к руководителю организации с заявлением о заключении с ними трудового договора на должность садовода, в связи с тем, что они уволились и не имеют основного места работы.

Руководитель организации отказал Н. и К. в заключении трудового договора, ссылаясь на то, что штатным расписанием должности садовода не предусмотрены, а других вакансий не имеется.

Н. и К. обратились в суд с заявлением, в котором просили признать заключенный с ними договор подряда от 15.04.2005 трудовым договором.

Суд обоснованно отказал в удовлетворении требований Н. и К., поскольку с достоверностью было установлено, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор (договор подряда), а не трудовой. При этом суд правильно отметил, что при заключении договора подряда ни для заказчика, ни для подрядчика не имеет значения, состоит ли подрядчик в трудовых отношениях с какой-либо организацией. Договор подряда может заключаться как с лицом, которое состоит в трудовых отношениях, так и с лицом, не имеющим постоянного места работы.

Увольнение подрядчика с основного места работы не может служить основанием для понуждения к заключению трудового договора вместо договора подряда.

Сравнительный анализ особенностей трудового и гражданско-правового договора

Особенности трудового договора. С учетом приведенного примера проанализируем некоторые особенности трудового договора и сравним их с особенностями гражданско-правового договора, заключаемого для выполнения отдельных работ, оказания услуг.

Прежде всего, трудовые отношения базируются на соглашении между работником и нанимателем о личном выполнении работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности. Возникают эти отношения на основании такого юридического факта, как заключение трудового договора.

В некоторых случаях законодатель предусматривает и иные юридические факты, которые наряду с трудовым договором служат основанием возникновения трудовых отношений. Например, трудовые отношения могут возникнуть в результате избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности и т.п. Однако и в этих случаях заключается трудовой договор.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (абзац 4 ст.1 Трудового кодекса РБ; далее - ТК).

Отметим, что, во-первых, трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд. Во-вторых, трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений. В-третьих, трудовой договор - регулятор рационального использования кадров и повышения стабильности трудовых отношений.

Бесспорно, трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, в т.ч. и локальными нормативными правовыми актами, включая, в частности, право на: получение заработной платы не менее установленных тарифов по соответствующей должности; ежегодный оплачиваемый отпуск; рабочую неделю не более 40 ч; реализацию всех гарантий и компенсаций, установленных для той или иной категории работников и др.

Исследование основных функций трудового договора с точки зрения гражданского законодательства позволяет заметить, что трудовой договор - сделка между нанимателем и работником, т.е. волевое действие, направленное на создание соответствующих прав и обязанностей, их изменение и прекращение.

Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора на использование человеческого труда тем, что:

- работа по трудовому договору всегда носит персонифицированный характер, т.е. работник сам, своим личным трудом должен выполнять работу, обусловленную трудовым договором;

- работник выполняет работу по конкретной трудовой функции, т.е. по определенной специальности, квалификации или должности;

- работник выполняет работу за плату, размер и форма которой установлены трудовым договором;

- работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у нанимателя, что предполагает регламентацию времени начала и окончания работы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха работника, нормирование его труда, дисциплинарную и материальную ответственность, соблюдение правил охраны труда;

- наниматель наделен дисциплинарной властью в отношении работника и др.

При этом отметим, что только в рамках трудового договора законодательство наделяет нанимателя правом применять к работнику меры дисциплинарного воздействия - поощрения и взыскания.

В то же время наниматель как сторона трудового договора также обязан подчиняться определенным требованиям, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором, создавать условия, необходимые для организации работы и соблюдения работниками дисциплины труда, выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки и др.

К отличительным особенностям следует отнести и то обстоятельство, что для трудового договора характерно наличие стадии трудоустройства, соблюдение процедуры оформления приема на работу. Если наниматель и работник, обсудив содержание и условия трудового договора, пришли к взаимному соглашению, то составляется письменный трудовой договор, который должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, перечисленные в части второй ст.19 ТК.

Безусловно, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй ст.19 ТК условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия. Однако такие иные условия не должны ухудшать правовое положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ объявляется работнику под роспись (ст.25 ТК).

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Если в трудовом договоре не оговорен конкретный день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после ознакомления с приказом.

Важным признаком трудового договора является и то, что работа по трудовому договору фиксируется в трудовой книжке, которую наниматель обязан вести на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней, в случае если эта работа является основной для него. Трудовая книжка относится к документам, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин - предъявить нанимателю при заключении трудового договора (ст.26 ТК). Лицам, поступившим на работу впервые и не имеющим трудовой книжки, наниматель обязан ее выдать.

Таким образом, факт заключения трудового договора и возникшие трудовые отношения, влекут определенные последствия как для работника, так и для нанимателя.

Наряду с трудовым законодательством отношения между физическими и юридическими лицами при выполнении определенного вида работ могут регулироваться и нормами гражданского законодательства.

Особенности гражданско-правового договора. Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в случаях, когда в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы, а также когда работа не является характерной и постоянной для организации, нуждающейся в ее выполнении.

Договоры гражданско-правового характера могут заключаться по поводу любой работы, в т.ч. выполняемой и штатными работниками. Но в этом случае заключение таких договоров не должно носить массового и постоянного характера в организации и целесообразно в тех случаях, когда имеется необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ.

Если же работу можно поручить штатным работникам с заключением договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то заключение гражданско-правового договора нежелательно, поскольку на исполнителя работы по гражданско-правовому договору не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, социальные льготы и др.

Безусловно, при решении вопроса о том, какой договор должен быть заключен - трудовой или гражданско-правовой, следует исходить из желаемого характера предстоящих отношений.

К числу гражданско-правовых договоров, регулирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, следует отнести предусмотренные ГК договоры, в частности, подряда, перевозки, поручения, возмездного оказания услуг, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских, технологических работ.

Предмет гражданско-правового договора напрямую связан с видом работ или услуг, обусловленных непосредственно договором.

Как правило, предметом гражданско-правового договора является точно зафиксированный в договоре конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, перевезенный груз, оказана услуга, выполнена работа и др.).

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, а по гражданско-правовому договору наименование и правовое положение сторон различается в зависимости от вида договора. С одной стороны - это лицо, осуществляющее работу, услуги, создающее объект интеллектуальной собственности: подрядчик, исполнитель, перевозчик, автор и др., а с другой - заказчик, отправитель, клиент и др.

Условия гражданско-правового договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предусмотрено законодательством. При этом исполнитель сам определяет способы выполнения задания, если иное не установлено договором.

Поскольку для выполнения отдельных видов работ, оказания услуг, создания объектов интеллектуальной собственности на практике руководителями организаций наиболее часто заключаются именно договоры подряда, рассмотрим особенности этого договора в сравнении с трудовым.

В ст.656 ГК предусмотрено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Согласно положениям ГК на подрядчика и заказчика возлагаются определенные обязанности и ответственность (ст.658, 659, 664, 666, 667, 669 и другие ГК).

При этом одной из основных обязанностей подрядчика является выполнение работы по договору подряда иждивением подрядчика, т.е. из его материалов, его силами и средствами, если иное не предусмотрено договором (ст.658 ГК), а заказчика - оплата обусловленной договором суммы за выполненную работу (ст.665 ГК).

Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно. Следует отметить, что подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и размере, указанных в законодательстве или договоре подряда.

Договор подряда на выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности также как и трудовой договор заключается в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами, с обязательным указанием точных сведений о них, в т.ч. полного наименования заказчика, фамилии, имени, отчества подрядчика, номера и серии его паспорта, даты и наименования органа, его выдавшего, индивидуального номера, даты рождения, места жительства.

Эти сведения должны быть указаны во всех без исключения договорах подряда.

Существенные условия, которые должны быть закреплены в договоре подряда, определены в ГК, а также в Указе № 314.

При этом нужно учесть, что согласно положениям Указа № 314 юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними гражданско-правовые договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, установленных законодательством, следующие существенные условия:

- порядок расчета сторон по гражданско-правовому договору, включая суммы, подлежащие выплате;

- обязательство заказчика - юридического лица или индивидуального предпринимателя, предоставляющего работу гражданам по гражданско-правовым договорам, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ;

- обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора и ответственность за их невыполнение;

- основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;

- ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки (подп.1.1 п.1 Указа № 314).

Следовательно, не допускается заключение договора подряда на выполнение определенных работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности в устной форме. Кроме того, если договор не содержит вышеперечисленных существенных условий, то имеются основания для признания его недействительным.

Граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора.

Однако сказанное не означает, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена законом или добровольно принятым обязательством.

Имеют место случаи, когда на практике возникают споры о признании гражданско-правого договора трудовым и понуждении нанимателя к заключению трудового договора.

Пример из судебной практики (о признании гражданско-правового договора трудовым и понуждении нанимателя к заключению трудового договора)

В заявлении суду граждане Л. и Т. указали, что в 2008-2009 гг. работали сторожами в обществе с ограниченной ответственностью «Жезл». С ними были заключены договоры подряда, которыми предусмотрено выполнение работ по охране объекта посменно, по установленному графику работ, с оплатой за фактически отработанное время.

По характеру сложившихся отношений истцы полагали, что они работают сторожами по трудовому договору и просили ответчика предоставить им краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам.

Поскольку ответчик отказал в предоставлении отпуска, мотивируя отказ тем, что с ними заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор, то истцы обратились в суд с иском о признании договоров подряда трудовыми договорами и понуждении нанимателя к их заключению.

При рассмотрении дела судом было установлено, что отношения, которые сложились между сторонами, фактически соответствовали трудовым, а не гражданско-правовым.

В качестве доказательств суду были представлены графики работы сторожей, табели учета рабочего времени, с 5-дневной рабочей неделей, 2 выходными днями, установленным количеством отработанных часов в месяц, лицевые счета о выплате заработной платы, справки о выплате отпускных.

Руководитель организации в судебном заседании не отрицал, что Л. и Т. подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, работали по графику с 2 выходными днями, что договоры подряда были заключены с ними потому, что установленный лимит на охранную деятельность не позволял содержать необходимое количество сторожей.

При наличии таких обстоятельств суд обоснованно признал договоры подряда трудовыми договорами и понудил нанимателя к их заключению.

В то же время следует отметить, что если отсутствуют доказательства, подтверждающие сложившие трудовые отношения, то при рассмотрении таких споров необходимо исходить из волеизъявления сторон, содержания договора, в т.ч. наличия в договоре существенных условий, предусмотренных Указом № 314, и в зависимости от установленного разрешать спор.

При этом следует учитывать, что при заключении гражданско-правового договора граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам (подрядчики), не должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым в организации, но в то же время они обязаны:

- соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;

- использовать средства индивидуальной защиты;

- проходить в установленном порядке подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры (подп.1.4 п.1 Указа № 314).

Обязанности нанимателя по трудовому договору и обязанности заказчика по гражданско-правовому договору в сфере обеспечения условий для выполнения работы схожи

Так, в подп.1.3 п.1 Указа № 314 предусмотрено, что исходя из вида гражданско-правового договора заказчик обязан:

- предоставлять при необходимости места для выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности по гражданско-правовому договору, соответствующие правилам охраны труда и требованиям техники безопасности;

- осуществлять подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний подрядчика по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности либо требовать документы, подтверждающие прохождение ими подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ;

- не допускать (отстранять) к выполнению работ, оказанию услуг, созданию объектов интеллектуальной собственности в соответствующий день граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам в местах, предоставленных заказчиком, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.

Граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, вправе отказаться от исполнения гражданско-правового договора полностью или частично в случае, если заказчиком не созданы или ненадлежащим образом созданы условия, предусмотренные гражданско-правовым договором для безопасного выполнения работ, оказания услуг, создания объектов интеллектуальной собственности.

Работники также вправе отказаться от выполнения работы, обусловленной трудовым договором, если наниматель не создал надлежащих условий для труда.

Именно схожесть обязанностей по гражданско-правовому и трудовому договорам порой вызывает затруднения при разрешении вопросов, какой договор имеет место: трудовой или гражданско-правовой.

При этом следует иметь в виду, что как трудовой, так и гражданско-правовой договор могут быть признаны недействительными. Вместе с тем законом установлены различные основания признания указанных договоров недействительными: гражданско-правовые договоры могут быть признаны недействительными по основаниям, установленным ст.167-182 ГК, а трудовые договоры - по основаниям, предусмотренным в ст.22 ТК, содержащей исчерпывающий перечень таких оснований.

Недействительность трудового договора

Ранее трудовое законодательство не содержало понятия «недействительность трудового договора». Хотя на практике встречались случаи признания трудового договора недействительным, если в момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу судебное постановление о лишении гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, но это обстоятельство гражданин скрыл, а затем оно стало известно нанимателю.

Недействительный трудовой договор - это договор, не влекущий правовых последствий, на которые он был направлен.

Так, в ст.22 ТК предусмотрено, что трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

- под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

- без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

- с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

- с лицом моложе 14 лет;

- с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовое законодательство предусматривает также основания недействительности не только трудового договора в целом, но и отдельных его условий, если они: ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; носят дискриминационный характер. Однако недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст.23 ТК).

Виды недействительных трудовых договоров

Действительность трудового договора и отдельных его условий зависят от действительности образующих его элементов, поэтому недействительные трудовые договоры можно сгруппировать в зависимости от того, какой из его элементов оказался дефектным.

Недействительные трудовые договоры можно подразделить на договоры с пороком субъектного состава, пороком воли и пороком условий договора.

Трудовой договор с пороками в субъекте связан с недееспособностью граждан и с возникновением трудовой правосубъектности.

Например, если в гражданском праве правоспособность может существовать при отсутствии дееспособности, то в трудовом праве правоспособность неразрывно связана с дееспособностью.

В ст.21 ТК определено, что заключение трудового договора допускается, как правило, с лицами, достигшими 16 лет.

Трудовой договор может быть также заключен и с лицами, достигшими 14 лет, но только при наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). В связи с этим трудовой договор, заключенный с лицом моложе 14 лет, или с лицом, достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя), не может быть признан действительным.

Не допускается заключения трудового договора с лицом, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия. Однако при этом не следует смешивать недееспособность работника с нетрудоспособностью.

Признание гражданина недееспособным осуществляется только судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством (ст.373-375 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Дело о признании гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия может быть начато по заявлению членов его семьи, а в случае их отсутствия - близких родственников, прокурора, органа опеки и попечительства, психиатрического лечебного учреждения.

Если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу судебное постановление о признании гражданина недееспособным, то независимо от времени, когда об этом стало известно нанимателю, трудовой договор должен быть признан недействительным.

Если же работник признан судом недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия после заключения трудового договора, то в этом случае будут отсутствовать основания для признания трудового договора недействительным. При такой ситуации трудовой договор может быть прекращен по инициативе нанимателя, поскольку у работника отсутствует необходимая трудоспособность (п.2 ст.42 ТК) или по заявлению законных представителей, опекунов, попечителей работника.

Пример 1

По пути следования на работу И. (заведующий экономическим сектором) попал в дорожно-транспортное происшествие и получил черепно-мозговую травму.

Более 3 месяцев И. находился на излечении в больнице, а затем был признан инвалидом. Судебно-психиатрическая экспертиза при определении психического состояния И. констатировала умственное расстройство, вследствие которого И. не может понимать значение своих действий и правильно руководить ими. По заявлению дочери И. был признан судом недееспособным.

Наниматель издал приказ об увольнении И. по п.2 ст.42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы). Приказ нанимателя является правильным, поскольку И. признан недееспособным после заключения с ним трудового договора.

Недействительность трудового договора с пороками воли имеет место тогда, когда воля одной или обеих сторон на заключение договора отсутствует, а как бы имеющее место волеизъявление отражает не волю стороны в договоре, а волю какого-либо иного лица, оказывающего воздействие на одну или обе стороны.

Трудовые договоры, которые заключаются под влиянием обмана, а также на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств, характеризуются наличием внешне выраженной, казалось бы безупречной внутренней воли, однако сформировавшейся под воздействием обстоятельств, искажающих истинную волю лица.

Поскольку обман - умышленное введение в заблуждение стороны в договоре другой стороной -, то, разумеется, при заключении трудового договора обман должен затрагивать существенные моменты формирования внутренней воли, т.е. такие, при достоверном представлении о которых трудовой договор не был бы заключен.

Заключение трудового договора под влиянием обмана можно проиллюстрировать на следующем примере.

Пример 2

Устраиваясь на работу фельдшером, гражданка М. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании.

Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время М., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу фельдшером, так как наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст.26 ТК. Указанная норма предусматривает обязанность нанимателя потребовать от гражданина, а гражданина - предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании, подтверждающий наличие права на выполнение определенной работы по трудовому договору.

В этом случае независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный трудовой договор признается судом недействительным на основании п.1 ст.22 ТК.

В указанном пункте содержится и другое основание признания трудового договора недействительным. В частности, трудовой договор признается недействительным, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств.

На практике возникает вопрос, что следует понимать под «стечением тяжелых обстоятельств», а также под «крайне невыгодными условиями». Это оценочные понятия, так как ни в ТК, ни в других нормативных правовых актах не приводится толкование указанных понятий.

По мнению автора, законодатель имел в виду заключение кабального трудового договора, т.е. договора, заключенного под воздействием таких обстоятельств, при которых практически исключается нормальное формирование воли, что побуждает заключать его на крайне невыгодных для себя условиях. Например, если гражданин находится в состоянии крайней нужды, долгое время не мог найти себе работу, отсутствуют средства для существования, а наниматель, понимая это, предлагает ему заключить трудовой договор на явно невыгодных условиях.

Стечение тяжелых обстоятельств может проявляться, в частности, в нуждаемости в денежных средствах, в болезни членов семьи, в невозможности трудоустроиться длительное время по специальности и т.п. Под невыгодностью следует понимать несоразмерность оплаты труда.

Суд, рассматривая конкретный спор, может признать недействительным кабальный договор только в случае, если установит, что гражданин при заключении договора находился в состоянии крайней нужды, а наниматель понимал это и использовал в своих интересах, заключив трудовой договор на крайне невыгодных для работника условиях.

Под мнимым трудовым договором понимается договор с отсутствием правовых последствий, которые должны были бы иметь место при трудовых отношениях. Такие трудовые договоры могут заключаться с целью создания видимости правовых последствий, не желая их наступления в действительности. При этом как наниматель, так и работник могут преследовать свои корыстные цели.

Пример 3

Гражданин Ф. ради внесения в трудовую книжку сведений о стаже по определенной работе, договорился с нанимателем о заключении трудового договора.

Стороны условились, что Ф. фактически выполнять работу не будет, а наниматель не будет начислять заработную плату. Мнимый трудовой договор может заключаться также сугубо в интересах нанимателя, в частности, с целью увеличения численности работников, с целью получения лицензии и т.д. Мнимый трудовой договор является ничтожным.

В судах Республики Беларусь в отличие, например, от судов Российской Федерации, редко рассматриваются дела о признании трудового договора недействительным. В то же время имеют место случаи, когда в суд обращаются с иском о признании недействительными отдельных условий трудового договора.

Вместе с тем следует иметь в виду, что сам по себе факт признания трудового договора недействительным не свидетельствует о наличии между сторонами гражданско-правового договора.

Для гражданина заключение гражданско-правового договора менее предпочтительно, чем трудового

Представляется, что для гражданина заключение гражданско-правового договора менее предпочтительно, чем трудового, особенно если он не имеет постоянного места работы.

Лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не имеет права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, в т.ч. и локальными нормативными правовыми актами. Работа у заказчика не засчитывается в стаж работы, не заносится в трудовую книжку.

Практика свидетельствует, что нередко поводом для обращения в суд о признании гражданско-правового договора трудовым является именно отсутствие необходимого стажа работы, возможности получения социальных гарантий и компенсаций и др.

Однако независимо от повода и оснований обращения в суд при разрешении споров о виде договора необходимо выяснять не только волеизъявление сторон, проверять содержание договоров, наличие существенных условий в нем, но и учитывать фактические сложившиеся отношения между сторонами. При этом доказательствами могут служить любые сведения, подтверждающие заключение того или иного вида договора.

Исследование практики применения норм права, регулирующих заключение гражданско-правовых договоров, позволяет сделать вывод о том, что имеется необходимость утверждения на законодательном уровне примерной формы гражданско-правового договора на выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности. Тем более что Указом № 314 предусмотрена обязательная письменная форма такого договора.

Утверждение примерной формы договора обеспечило бы не только его надлежащее оформление, но и способствовало бы в большей мере защите прав и законных интересов граждан, а также повлекло бы уменьшение количества споров, связанных с признанием гражданско-правовых договоров трудовыми.

30.06.2011 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь