Материал помещен в архив

ОЦЕНКА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Направления эффективного управления кадрами организации

2. Анализ кадрового обеспечения организации

3. Анализ движения рабочей силы и текучести кадров

4. Анализ квалификации работников организации и оценка укомплектованности ее трудовыми ресурсами

5. Факторный анализ влияния изменения численности рабочих на рост объема производства

6. Классификация видов трудоемкости и ее анализ

Направления эффективного управления кадрами организации

От обеспеченности организации кадрами и эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, услуг, результативность использования оборудования и, как следствие, улучшение финансового результата и ряда других экономических показателей.

Анализ кадрового обеспечения организации

Анализ кадрового обеспечения организации осуществляется в разрезе категорий персонала и профессионально-квалификационных групп работников (см. схему 2). Он выполняется как в целом по организации, так и по отдельным его подразделениям.

Источниками информации для проведения анализа служат отчетные данные формы 1-труд «Отчет по труду и движению работников», форма 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», формы 1-т (пром) «Отчет по труду», а также данные оперативного, бухгалтерского учета по труду.

На основании данных условной организации структура и динамика состава персонала представлена в таблице 1.

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло снижение удельного веса персонала основной деятельности на 2,4 %. Наблюдается рост в целом по численности персонала на 12 человек. Подобная тенденция может быть результатом увеличения объема производства. Самое большое увеличение произошло по строке 2 - служащие: их число увеличилось на 5 человек, и удельный вес в общем количестве работников возрос на 1,6 % (22,2 - 20,5).

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников. При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают следующие коэффициенты:

- коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых (или уволенных) работников к среднесписочной их численности;

- коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой и по сокращению штатов к среднесписочной их численности;

- коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией организации к среднесписочной численности работающих;

- коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности. Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года.

Анализ движения рабочей силы и текучести кадров

Анализ движения рабочей силы и текучести кадров представлен в таблице 2.

По данным таблицы 2 коэффициент общего оборота рабочей силы вырос на 0,2 % по сравнению с плановым, а по сравнению с прошлым периодом снизился на 35,0 %, что свидетельствует о росте показателя закрепления кадров на рабочих местах. Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 14,2 % по сравнению с предыдущим периодом. Отмечается снижение коэффициента увольнения на 14,3 % по сравнению с 2007 г. Стоит заметить, что коэффициент увольнения в текущем году на 4,0 % ниже коэффициента приема (29,8 - 33,8).

Таким образом, 44 работника из 45 уволенных в анализируемом периоде уволились по собственному желанию, однако текучесть кадров в целом составила почти 67,2 % к прошлому периоду, что указывает на рациональную и эффективную кадровую политику управленческого персонала.

Анализ квалификации работников организации и оценка укомплектованности ее трудовыми ресурсами

Анализ квалификации работников организации за анализируемый период приведен в таблице 3. Для проведения данного экономического исследования используют сведения формы 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

По данным таблицы 3 большинство работающих имеют общее среднее и среднее специальное образование.

Для оценки укомплектованности организации трудовыми ресурсами и их влияния на объем производства проведем исследование в таблице 4.

Факторный анализ влияния изменения численности рабочих на рост объема производства

Используя методику факторного анализа, определим влияние изменения среднесписочной численности рабочих и их выработки на выполнение плана объема производства. Для этого необходимо отклонение от плана по численности рабочих умножить на их плановую выработку, а отклонение от плана по выработке умножим на фактическую среднесписочную численность рабочих. Аналогично определим влияние трудовых факторов на динамику объема производства, для чего отклонение от данных прошлого года по численности рабочих умножим на их фактическую выработку за прошлый период, а отклонение в динамике по выработке рабочих умножим на их фактическую среднесписочную численность отчетного года.

Таким образом, данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что увеличение численности рабочих на 1 человека по сравнению с планом позволило увеличить объем производства на 62,6 млн.руб., а рост производительности труда способствовал росту объема производства на 38,4 млн.руб., что в сумме привело к росту объема производства на 101,0 млн.руб.

Классификация видов трудоемкости и ее анализ

Вопросы кадрового обеспечения тесно связаны с формированием такого важнейшего показателя, характеризующего затраты труда, как трудоемкость. Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем произведенной продукции, товаров, работ, услуг. Этот экономический показатель определяется отношением фонда рабочего времени на производство продукции, товаров, работ, услуг к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Для экономического исследования также применяют трудоемкость одного рубля продукции, товаров, работ, услуг как отношение общего фонда рабочего времени на производство всей продукции, товаров, работ, услуг и стоимости выпущенной продукции, товаров, работ, услуг.

Для планирования и анализа трудовых ресурсов определяют трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Классификация различных видов трудоемкости представлена на схеме 3.

Показатель трудоемкости является обратным показателем среднечасовой выработки продукции. Сокращение трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг является основным фактором повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг, как правило, за счет внедрения более современных технологий, совершенствования организации производства и труда, пересмотра норм выработки и т.д.

Целесообразно исследовать динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда, а так же сопоставить удельную трудоемкость продукции, товаров, работ, услуг в различных организациях (см. таблицу 6).

Анализ данных таблицы 6 показывает, что по сравнению с прошлым периодом самыми высокими темпами росла среднечасовая выработка (239,4 %) и выпуск продукции, товаров, работ, услуг (172,8 %). Темпы роста по сравнению с планом по удельной трудоемкости составили 99,5 %, а по остальным показателям составили от 100,0 % до 101,0 %.

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе новой продукции, работам, услугам, а также при улучшении качественных характеристик. Необходимо всесторонне исследовать взаимосвязь трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг и ее качества, себестоимости, объема выпуска, реализации, а также финансового результата.

16.03.2009 г.

Виктория Акулич, экономист