ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА, БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВА

В соответствии со ст.221 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и ст.1 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее - Закон) охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников (работающих) в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь. С 1 марта 2021 г. административная ответственность должностных лиц за нарушение требований по охране труда предусмотрена ч.1 ст.10.13 КоАП от 06.01.2021 № 91-З. Комментарии см. здесь.

Наниматель (работодатель) обязан обеспечивать охрану труда работников (ст.55 и 226 ТК; ст.17 Закона).

Статьями 53 и 232 ТК, ст.19 Закона установлены обязанности работников по охране труда.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченные должностные лица нанимателя), а также работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

Виды ответственности, санкции за нарушение законодательства о труде, требований безопасности и охраны труда, характер правонарушений и преступлений приведены ниже в схемах и таблицах.

За нарушения законодательства о труде, об охране труда установлены следующие виды ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Вопросы дисциплинарной ответственности работников регулируются ст.198-204 ТК.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1 и 5¹ ст.47 ТК).

Заметим, что подп.3.3 п.3Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет) установлено в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и др.) могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания согласно уставам о дисциплине и иным нормативным правовым актам.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При ее выборе должны учитываться:

• тяжесть дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок;

• предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска, другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Законодательством установлен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания. В случае отказа работника представить письменное объяснение оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением, так же как и отказ представить письменное объяснение, оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В случае, когда материалы о дисциплинарном проступке рассматриваются правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (ст.200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статьей 201 ТК установлен круг органов и должностных лиц, наделенных полномочиями применять меры дисциплинарного взыскания. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ст.202 ТК.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Отмена дисциплинарного взыскания органом, рассмотревшим трудовой спор, не лишает нанимателя права применить к работнику за тот же дисциплинарный проступок более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки для применения дисциплинарного взыскания. Следует отметить, что в эти сроки не входит не только время болезни или нахождения нарушителя в отпуске, но и сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст.204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Однако усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ст.203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Справочно Изложенные нормы нашли также отражение и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.

Следует отметить, что за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, работник может быть уволен по инициативе нанимателя (п.9 ст.42 ТК).

Материальная ответственность

За причинение в результате нарушения требований по охране труда имущественного ущерба работник, независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, может быть привлечен к материальной ответственности.

Действующее законодательство возлагает на нанимателя обязанность создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Одновременно на работника возлагается обязанность:

• бережно относиться к имуществу нанимателя;

• принимать меры к предотвращению ущерба;

• соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ;

• поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

• соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

• не допускать брака в работе;

• соблюдать технологическую дисциплину;

• принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (ст.53 ТК).

Правоотношения, связанные с материальной ответственностью работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, регулируются ст.400-409 ТК.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действие или бездействие) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба (ст.400 ТК).

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст.404 ТК).

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него законодательством, коллективным, трудовым договорами.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежат на нанимателе. Однако в случаях, когда работник несет полную материальную ответственность, он обязан доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное (ст.401 ТК).

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, может устанавливаться ТК, коллективными договорами, соглашениями, за исключением случаев, предусмотренных ст.404 ТК, когда устанавливается полная материальная ответственность.

Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Обратите внимание! Руководителю организации предоставлено право: • расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (подп.3.5 п.3 Декрета); • удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп.3.6 п.3 Декрета).

Материальная ответственность работников в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, установлена ст.404 ТК для случаев, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со ст.405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Предусмотрено заключение письменных договоров с работниками о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по их вине. Такие договоры могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст.405 ТК).

Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

Справочно Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 утверждены примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. форма примерного договора изложена в новой редакции, в название перечня № 764 внесено дополнение постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.01.2020 № 50: «Примерный перечень должностей служащих и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности».

С учетом указанного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется нанимателем.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады).

Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, а также примерный договор о такой ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Справочно Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54 утверждены: • Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности; • Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность; • Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. С учетом указанного Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утверждать перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, определен ст.408 ТК, согласно которой работники возмещают ущерб в размере, не превышающем среднего месячного заработка, по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп.3.6 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях ущерб возмещается в судебном порядке.

Если наниматель в нарушение установленного законодательством порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора.

Если же в нарушениях работником законодательства о труде и правил по охране труда имеются признаки состава преступления, виновный, независимо от привлечения его к материальной, дисциплинарной либо административной ответственности, может быть привлечен и к уголовной ответственности.

31.03.2017

Владимир Семич, инженер, член общественного объединения «Сообщество трудового права»