Материал помещен в архив

ПЕРЕХОД НА ГИБКИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
(В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ)

Вопрос: Необходимо ли в условиях действия Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее - Указ № 181) при расчете тарифной ставки (оклада) работника применять дополнительную меру стимулирования труда (повышение по контракту), предусмотренную Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29)?

Ответ: Да, необходимо.

Организации вне зависимости от порядка перехода на новые условия оплаты труда (с применением или без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС)) должны обеспечить соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде (абзац 4 подп.2.1 п.2 Указа № 181).

В соответствии с п.1 Декрета № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года.

Контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение его тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп.2.5 п.2 Декрета № 29).

Таким образом, с учетом того что контракт является мерой компенсации правового положения работника, обязательность применения дополнительных мер стимулирования труда, установленных Декретом № 29, не зависит от установленных условий оплаты труда работников.

При этом законодательство о труде обязывает нанимателя в локальном нормативном правовом акте (далее - ЛНПА) установить порядок формирования тарифной части заработной платы работников, в т.ч. с применением дополнительной меры стимулирования труда.

Таким образом, формирование тарифной ставки (оклада) работника осуществляется только с учетом дополнительной меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (оклада).

Вопрос: Вправе ли коммерческая организация, не применяющая ЕТС, устанавливать работникам фиксированные размеры тарифных ставок (окладов)?

Ответ: Да, вправе.

Указом № 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении тех или иных условий оплаты труда работников.

Пунктом 2 Указа № 181 установлено, что коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения ЕТС, обязаны обеспечить:

1) недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

2) установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

3) соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

В соответствии с п.3 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее - Рекомендации), системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в том числе порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, иного ЛНПА, принятых в порядке, установленном законодательством, соглашения и трудового договора (контракта).

При применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов.

Пунктом 8 Рекомендаций определено, что нанимателем на основании ЛНПА, соглашения и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) работника:

1) на основе ЕТС;

2) на основе тарифной сетки (далее - ТС), определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации;

3) без применения ЕТС (ТС).

В п.11 Рекомендаций указано, что определение размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) может устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

• с использованием:

- системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

- иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

- передового международного опыта.

Наниматель также может предусмотреть в трудовых договорах (контрактах) работников персональные условия оплаты труда.

С учетом изложенного в современных условиях у нанимателя имеются широкие возможности для установления различных систем оплаты труда, в т.ч. и с применением фиксированных тарифных ставок (окладов) как для всех, так и для отдельных работников организации.

Однако следует отметить и недостатки применения фиксированных тарифных ставок (окладов).

В частности, в условиях установленных работникам фиксированных тарифных ставок (окладов) повышение размеров их заработной платы влечет за собой повышение размеров фиксированных окладов. С учетом того что фиксированные оклады устанавливаются индивидуально для каждого работника, то их повышение может нарушить установленную дифференциацию в оплате труда.

Повышение тарифных ставок (окладов) работников без применения тарифной ставки 1-го разряда может осуществляться в порядке, определенном ЛНПА, или по решению нанимателя, в зависимости от эффективности хозяйствования в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено законодательством.

Понятие «фиксированный» по смыслу означает «постоянный, не меняющийся». В связи с этим фиксированные оклады целесообразно устанавливать только в случаях, когда заработная плата работников постоянна.

Вопрос: Отменяет ли Указ № 181 действие ЕТС?

Ответ: Нет.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 № 21, которое действует и в настоящее время.

Применительно к работникам организаций, финансируемых из бюджета, ЕТС является обязательным инструментом при формировании тарифной части их заработной платы.

Необходимо отметить, что Указ № 181 не отменяет ЕТС, а признает утратившими силу нормативные правовые акты, регламентировавшие организацию оплаты труда для коммерческих организаций на основе ЕТС (например, Декрет Президента РБ от 18.07.2002 № 17).

Следует отметить, что в законодательстве отсутствуют нормативные правовые акты, в которых содержится запрет на применение ЕТС.

Таким образом, наниматель имеет право:

1) применять ЕТС и соответственно на ее основании формировать тарифную ставку (оклад) соответствующего работника;

2) не применять ЕТС и устанавливать тарифные ставки (оклад) работника, основываясь на иных формах и системах труда.

Вопрос: Наниматель отказывается от применения ЕТС.

Вправе ли он на основании Указа № 181 снизить размер заработной платы, выплачиваемой некоторым работникам, по сравнению с заработной платой, выплачиваемой при применении ЕТС?

Ответ: Нет, не вправе.

В соответствии с п.1 Указа № 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников.

При этом подп.2.1 п.2 Указа № 181 установлено, что коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения ЕТС, обязаны обеспечить:

а) недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

б) установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

в) соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Изложенное означает, что не допускается снижение размеров заработной платы при введении новых условий оплаты труда. Иными словами, на момент перехода на новые условия оплаты труда работники не должны получить заработную плату ниже, чем при применении ЕТС.

Законодательство о труде содержит нормы, которые применяются при изменении условий оплаты труда. Рассмотрим их и в каких случаях они применяются.

1. Статья 32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Применяется при изменении существенных условий труда (в т.ч. при изменении форм, систем и размеров оплаты труда) и действует при соблюдении следующих условий:

• работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;

• изменение обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, но не фактом изменения условий оплаты труда по причине отказа от применения ЕТС в целом по организации;

• наниматель предупредил работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда у работника появляется право на прекращение трудового договора по п.5 ст.35 ТК.

Статья 32 ТК применяется к работнику индивидуально.

2. Статья 65 ТК.

Предусматривает, что при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда наниматель обязан известить работников об этом не позднее чем за 1 месяц.

Например, если наниматель отказывается от применения ЕТС и вводит новые условия оплаты труда (например, на основе грейдов), то он в обязательном порядке обязан известить работников.

Под извещением следует понимать информирование работников о введении новых систем оплаты труда различными удобными для нанимателя способами (например, издание приказа, проведение общего собрания, информирование посредством информационных сетей и др.).

Таким образом, ст.65 ТК применяется, когда новые условия оплаты труда вводятся для всех работников организации (группы работников), а не индивидуально для конкретного работника.

Кроме того, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда у работников не появляется право на прекращение трудовых договоров по п.5 ст.35 ТК.

Вопрос: Частная коммерческая организация планирует воспользоваться правом, предоставленным Указом № 181, и отказаться от применения ЕТС.

1. С какого момента наниматель может изменить условия оплаты труда?

2. Каким образом производятся изменения?

3. В какие документы следует вносить изменения при новых условиях оплаты труда?

Ответ: 1. Пунктом 1 Указа № 181 нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников.

Согласно п.6 Указа № 181 он вступает в силу с 1-го числа месяца, следующего за месяцем его официального опубликования. Указ № 181 был опубликован в газете «Советская Белоруссия» (№ 86 от 12.05.2011), соответственно он вступил в силу с 1 июня 2011 г.

Таким образом, изменять условия оплаты труда своих работников, отказываясь от применения ЕТС, наниматель вправе не ранее указанной даты.

2. Что касается самого механизма введения новых условий оплаты труда для работников организации или изменения действующих, то в данном случае необходимо применять ст.65 ТК, в соответствии с которой наниматель обязан известить работников не позднее чем за 1 месяц.

Изменения оформляются путем издания акта, например приказа, или в ином порядке, предусмотренном внутренними документами организации.

3. Необходимо учитывать, что в ЛНПА, регулирующие правоотношения в области оплаты труда, которые действуют у нанимателя (коллективный договор, положение об оплате труда и др.), необходимо будет внести соответствующие изменения.

В ЛНПА недопустима ссылка на Рекомендации. Названный документ является рекомендательным и его нормы могут применяться нанимателем при организации оплаты труда в качестве ориентира.

Так, например, диапазоны тарифных разрядов по ЕТС для профессий и должностей, содержащиеся в Рекомендациях, в ЛНПА могут расширяться либо конкретизироваться; кратные размеры тарифных ставок 1-го разряда для определения тарифных ставок водителей автомобиля - устанавливаться только применительно к автомобилям, имеющимся в организации, и т.д.

Вопрос: Вправе ли наниматель в отношении одной части работников предусмотреть применение ЕТС, а в отношении другой части устанавливать другие формы и системы оплаты труда?

Ответ: Да, вправе.

Пунктом 1 Указа № 181 предусмотрено право нанимателей самостоятельно определять условия оплаты труда работников, как применяя ЕТС, так и отказавшись от ее применения.

В соответствии со ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, законодательство о труде обязывает нанимателя предусматривать в коллективном договоре или ином ЛНПА все условия, касающиеся оплаты труда работников, в т.ч. применять для них различные гибкие системы оплаты труда, основанные как на ЕТС, так и на других формах и системах оплаты труда.

При выборе форм и систем оплаты труда наниматель может воспользоваться Рекомендациями по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104.

Поскольку законодательством о труде не предусмотрено ограничений в применении систем оплаты труда работников, наниматель вправе самостоятельно определять, какие условия оплаты труда он будет применять в отношении своих работников и к кому именно они будут применены.

Во всех случаях необходимо соблюдать нормы ст.57 ТК, в соответствии с которой наниматель должен оплачивать фактически выполненную работу с учетом ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника.

Вопрос: Необходимо ли при введении новых условий оплаты труда в организации утверждать положение об оплате труда?

Ответ: Да, необходимо.

Новые условия оплаты труда необходимо отражать в ЛНПА.

В целом требования законодательства о труде предусматривают, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Иными словами, каждый наниматель, независимо от принятых в организации форм и систем оплаты труда, обязан установить их в ЛНПА (например, в положении об оплате труда).

Необходимо учитывать, что система оплаты труда на основе ЕТС, несмотря на целостность ЕТС, состоит из множества исключений (например, для рабочих, не тарифицируемых по разрядам), которые в случае сохранения прежнего порядка в неизменном виде также необходимо отразить в ЛНПА нанимателя.

В положении об оплате труда при необходимости также следует предусмотреть особенности оплаты труда отдельных категорий работников (например, для работников маркетинговых служб ввести комиссионную оплату труда).

Таким образом, в случае если условия оплаты труда для работников изменяются, то, соответственно, необходимо внести соответствующие изменения и в ЛНПА.

04.12.2012 г.

Анна Якушева, экономист