Материал помещен в архив

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Понятие перемещения

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) рассматривает перемещение как самостоятельную правовую процедуру изменения трудового договора.

Отношения, связанные с перемещением, регулируются нормами ст.31 ТК, в соответствии с которой перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Отличия перевода и перемещения

Из содержания ст.31 ТК усматривается, что по общему правилу поручение нанимателем работнику работы в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате не требует согласия работника только в том случае, если такое поручение не влечет изменения трудовой функции и других условий труда, обусловленных трудовым договором. И только при таких обстоятельствах перемещение не является переводом.

Вместе с тем следует иметь в виду, что если поручение нанимателем работнику работы в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате повлечет изменения трудовой функции либо других условий труда, обусловленных трудовым договором, то такое поручение будет являться переводом и требует письменного согласия работника.

Согласно п.15 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» перемещение не считается переводом, требующим письменного согласия работника. Эти правовые категории (перевод и перемещение) существенно отличаются тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п.3 ст.19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Иными словами, если у работника меняется место работы (п.2 ст.19 ТК), то это будет перевод, который производится только с письменного согласия работника.

Если меняется рабочее место (например, механизм, агрегат) - перемещение, соответственно согласия работника не требуется.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация (иной наниматель), которая является стороной трудового договора, заключенного с работникам. Конкретное место нахождения организации указывается в ее учредительных документах. Кроме того, стороны в трудовом договоре могут обусловить рабочее место.

Справочно В ст.3 Конвенции о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Конвенция 155) от 22.06.1981 (г.Женева) определено, что термин «рабочее место» означает все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя. Аналогичное определение термина «рабочее место» сформулировано в ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации. Иное определение данного термина дано законодателем Республики Беларусь. В частности, ст.31 ТК определяет, что рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Условия перемещения

В соответствии с частью первой ст.31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.); должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности; специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (ст.1 ТК).

Как следует из части первой ст.31 ТК, перемещение может производиться как в пределах одного, так другого структурного подразделения, за исключением обособленного; на другой механизм, агрегат.

Кроме того, следует иметь в виду, что наниматель вправе поручить работнику работу на другом механизме, агрегате (например, на другом станке, автомашине и др.) без согласия работника только при условии, что при этом не изменится содержание трудовой функции такого работника и другие условия трудового договора.

Несколько иначе дело обстоит в случае, если трудовым договором предусмотрено выполнение работы на конкретном механизме, агрегате. Например, водитель принят на работу с указанием в трудовом договоре конкретной марки автомашины. В этом случае поручить работнику работу на автомашине другой марки правомерно только с применением норм ст.32 ТК, поскольку при заключении трудового договора стороны признали работу на автомобиле конкретной марки существенным условием труда.

С аналогичных позиций следует рассматривать нормы части первой ст.31 ТК в части перемещения в другое структурное подразделение (даже если это структурное подразделение не является обособленным и расположено в одной местности). В силу п.2 части второй ст.19 ТК место работы с указанием структурного подразделения, в которое принимается работник, является обязательным условием. Как следует из комплексного анализа норм п.2 части второй ст.19 и части первой ст.31 ТК, перемещение работника из одного структурного подразделения в другое правомерно только в том случае, если по каким-то причинам стороны при заключении трудового договора не указали в нем структурное подразделение, в которое принимается работник.

В соответствии с частью первой ст.30 ТК поручение нанимателем работнику работы в другой местности (за исключением командировки) является переводом, который возможен только с письменного согласия работника. Следовательно, перемещение работника в другую местность не допускается.

Исходя из части первой ст.31 ТК перемещение работника в другое обособленное структурное подразделение, даже расположенное в одной местности, не допускается.

Основания и ограничения перемещения

Как следует из части четвертой ст.31 ТК, основанием для перемещения являются обоснованные производственные, организационные или экономические причины. Согласно судебной практике к таким причинам можно отнести: рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др.

В связи с этим с учетом конкретных обстоятельств перемещение может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение на другое рабочее место, например с худшими условиями труда и др., произведено с целью устранения работника, который по каким-либо причинам не устраивает нанимателя.

Перемещение работника недопустимо, в т.ч. и с его согласия, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть пятая ст.31 ТК) или требованиям законодательства, например, запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин (ст.262 ТК) и несовершеннолетних (ст.274 ТК).

Пример из судебной практики Гражданка Д. уволена по п.5 ст.42 ТК за прогул без уважительной причины. Считая увольнение незаконным, поскольку трудовой дисциплины она не нарушала, гражданка Д. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, о взыскании с ответчика морального вреда. Решением суда в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда оставлено без изменения. Президиум областного суда рассмотрел протест и удовлетворил его исходя из того, что согласно ст.31 ТК не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Из материалов дела следовало, что гражданка Д. утверждала, что она не может исполнять должностные обязанности на новом рабочем месте по состоянию здоровья, и в подтверждение своих доводов представила справку врачебно-консультационной комиссии. Суд доводы гражданки Д. не проверил, не дал оценку представленному ею документу.

Постоянное и временное перемещение

Законодательство не определяет срок, на который работник может быть перемещен по правилам ст.31 ТК. Поэтому перемещение может быть постоянным и временным.

Важно помнить, что при перемещении условия труда работника, обусловленные трудовым договором, должны оставаться неизменными. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (ст.72 ТК).

Перемещение необходимо оформить приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. По мнению автора, в приказе необходимо указать причину, по которой осуществляется перемещение работника, его новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным. При перемещении новый трудовой договор с работником не заключается и запись в трудовую книжку не вносится.

Пример приказа о перемещении

Республиканское унитарное
предприятие «Тофи»
(РУП «Тофи»)

ПРИКАЗ

14.02.2012 № 7-л

г.Минск

О перемещении
Иванова И.И.

В связи с обоснованными производственными причинами, вызванными увеличением объема работ по вывозу груза, в соответствии со ст.31 Трудового кодекса Республики Беларусь

ПЕРЕМЕСТИТЬ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, водителя грузового автомобиля МАЗ 5551 грузоподъемностью 8 тонн, водителем грузового автомобиля МАЗ 5551-02 грузоподъемностью 10 тонн с 14.05.2012 по 25.05.2012.

Оплату труда производить по выполняемой работе.

Директор предприятия                                      Подпись                                    П.П.Петров

Визы

С приказом ознакомлен                                     Подпись                                    И.И.Иванов

Незаконное перемещение

Последствия незаконного перемещения урегулированы частью первой ст.243 ТК, согласно которой в случае незаконного перемещения (например, перемещения по инициативе нанимателя без обоснованных организационных, экономических, производственных причин) орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте. Кроме того, в силу части второй ст.244 ТК при незаконном перемещении работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пример из судебной практики Гражданин Г. обратился в суд с иском об отмене распоряжения начальника транспортного цеха республиканского унитарного предприятия (далее - РУП) о применении к нему дисциплинарного взыскания, а также о восстановлении на прежнем рабочем месте. Заявленные требования гражданин Г. обосновал тем, что распоряжением начальника транспортного цеха ему объявлен выговор за невыполнение задания по доставке груза в срок без уважительных причин. Тем же распоряжением за ним закреплен другой автомобиль - ЗИЛ-130, предназначенный для уборки снега. Ранее поручаемая нанимателем работа выполнялась гражданином Г. на автомобиле КамАЗ, закрепленном за ним при приеме на работу, соответственно, и оплата его труда была выше. Решением суда требования истца оставлены без удовлетворения. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда и постановлением президиума этого же суда решение суда оставлено без изменения. По протесту коллегией по гражданским делам Верховного Суда РБ судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку судом не проверены доводы сторон по существу заявленных истцом требований, в частности, имеет ли право начальник транспортного цеха осуществлять перемещение работников на другую работу, обусловлено ли закрепление за истцом другого автомобиля производственными, организационными или экономическими причинами. Из материалов дела следует, что начальнику транспортного цеха руководителем РУП делегировано право применения к работникам цеха мер дисциплинарного взыскания. Перемещение мерой дисциплинарного взыскания не является. При рассмотрении данного дела судом исследованы не были доводы истца о том, что вопросы перемещения работников не входят в компетенцию начальника цеха. Отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст.31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность. Вместе с тем не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника приступить к работе, на которую он перемещен с нарушением закона.

Обратите внимание! Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст.30 ТК), соответственно необходимо получить письменное согласие работника.

03.08.2012 г.

Анна Чичина, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.