Материал помещен в архив

ПЕРЕРЫВЫ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ

Введение

Перерывом в течение рабочего дня считается целевая приостановка работы, предусмотренная правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем. Перерывы в течение рабочего дня можно определить также как часть календарного времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое использует по своему усмотрению.

Данная приостановка работы предназначена для установленных законодательством или нанимателем нужд и может включаться (перерыв для отдыха и питания) или не включаться (перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах) в рабочее время работника.

Целевой характер перерывов в течение рабочего дня определяется тем, что это время предназначено для отдыха, восстановления работоспособности, сил, для гигиенических нужд, обогрева, психологической разгрузки, для исполнения семейных обязанностей (кормление ребенка), призвано компенсировать большие по сравнению с нормальными затраты труда на работах с вредными и тяжелыми условиями труда и т.п.

Время перерывов в течение рабочего дня представляет собой временной промежуток, т.е. исчисляется в часах и минутах. В правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) либо в соглашении между работником и нанимателем указывается точное начало и окончание этих перерывов.

Дискуссионный вопрос о режиме рабочего времени

Часть первая ст.123 ТК определяет режим рабочего времени как порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

Под порядком в широком смысле слова понимается гармоничное, ожидаемое, предсказуемое состояние или расположение чего-либо.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст.110 ТК).

Временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от трудовых обязанностей на основании трудового договора (локального нормативного правового акта) и может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст.123 ТК режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.

Согласно части второй ст.32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З введено новое определение существенных условий труда. С этой даты не считаются изменением существенных условий труда (следовательно, не требуют согласия работника) совмещение профессий, изменение разряда, наименования профессии, но считается таковым уменьшение размера оплаты труда (часть вторая ст.32 ТК, в редакции Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З).

Режим рабочего времени является производным от режима работы, применяемого у нанимателя. Трудовой кодекс РБ не раскрывает понятия «режим работы», хотя применяет его в ст.32.

Из п.6 ст.19 ТК следует, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Первая точка зрения. Введение, изменение (продолжительности, периодичности или перенос на другое время), отмена перерывов в течение рабочего дня по инициативе нанимателя является изменением режима рабочего времени. Согласно части второй ст.32 ТК изменение режима работы относится к изменениям существенных условий труда. Режим рабочего времени является составной частью режима работы. При внесении по инициативе нанимателя изменений продолжительности или порядка предоставления перерывов в течение рабочего дня должна соблюдаться процедура изменений существенных условий труда (ст.32 ТК).

Вторая точка зрения. Режим рабочего времени необходимо отличать от режима работы. Первый имеет отношение к персоналу, второй - к нанимателю. Режим работы организации определяет собственник или орган, уполномоченный собственником, режим рабочего времени определяет наниматель. Введение, изменение (продолжительности, периодичности или перенос на другое время), отмена дополнительных специальных перерывов в течение рабочего дня по инициативе нанимателя не является изменением существенных условий труда, у работника(ов) меняется наполнение рабочего времени, но режим, установленный работнику, не меняется.

Третья точка зрения. Если режим рабочего времени, в т.ч. время перерывов в течение рабочего дня, указан в трудовом договоре (контракте) работника, то для его изменения следует применять процедуру, оговоренную ст.32 ТК. В противном случае все изменения доводятся до ведома работника под роспись не позднее 1 месяца до введения режима рабочего времени в действие и согласия работника не требуют.

Оформление документации

От точки зрения на проблему установления, изменения перерывов в течение рабочего дня зависит порядок оформления документации.

Приказ об изменении режима рабочего времени

Частное унитарное
предприятие «Откат»
(ЧУП «Откат»)

ПРИКАЗ

22.03.2012 № 55

г.Минск

Об изменении режима рабочего времени

С целью синхронизации дополнительных специальных перерывов для отдыха работников деревообрабатывающего цеха с дополнительными специальными перерывами для отдыха работников цеха сортировки сырья и подготовки производства, а также рационального использования рабочего времени и времени отдыха работников ЧУП «Откат»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Изменить с 01.05.2012 время дополнительных специальных перерывов для отдыха для деревообрабатывающего цеха:

 - для первой смены - 09.00-09.10, 13.30-13.40;

 - для второй смены - 17.00-17.10, 21.50-22.00;

 - для ночной смены - 01.30-01.40, 05.10-05.20.

2. Внести изменения в п.7 «Деревообрабатывающий цех» приложения 1 «Режим рабочего времени и времени отдыха работников» Правил внутреннего трудового распорядка ЧУП «Откат».

3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по производству Конкретного Д.К.

4. Фармазонову Д.Д., специалисту по кадрам, до 30.03.2012 ознакомить работников деревообрабатывающего цеха с изменением режима рабочего времени.

Вопросы и ответы

Вопрос: Работник принят на работу по совместительству, ему установлена продолжительность рабочего времени с 14.00 до 18.00.

Необходимо ли данному работнику предоставлять перерыв для отдыха и питания? Когда и какой продолжительности может быть перерыв для отдыха и питания в этой ситуации?

Ответ: Да, необходимо.

Согласно ст.134 ТК работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня продолжительностью не мене 20 мин и не более 2 ч.

Данный перерыв предоставляется как основным работникам, так и работающим по совместительству. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ либо по соглашению между работником и нанимателем.

В данной ситуации целесообразно установить по договоренности с работником следующий режим рабочего времени: время начала работы - 14.00, перерыв для отдыха и питания - 18.00-18.20, время окончания работы - 18.20.

Вопрос: У сторожа с режимом рабочего времени с 19.00 до 07.00 отсутствует перерыв для отдыха и питания.

Правомерно ли это?

Ответ: Если на работах, где по условиям производства отдельным категориям работников наниматель не имеет возможности установить перерыв для отдыха и питания, то работнику предоставляется возможность для приема пищи в течение рабочего дня (смены) непосредственно на рабочем месте. В этих случаях время, необходимое для принятия пищи, включается в рабочее время и подлежит оплате. Наниматель устанавливает перечень таких работ, порядок и место приема пищи в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст.134 ТК).

Вопрос: Работающей женщине, имеющей 10-месячного ребенка, нанимателем было отказано в предоставлении и оплате перерыва для кормления ребенка в связи с тем, что работница работает неполный рабочий день - 4 ч: с 9.00 до 13.00, и ребенок находится на искусственном вскармливании.

Правомерен ли отказ?

Ответ: Нет, неправомерен.

Согласно ст.267 ТК при наличии у работающей женщины ребенка до полутора лет ей предоставляется не реже чем через 3 ч перерыв для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин. В счет этих часов включаются фактически проработанное время и время перерыва для отдыха и питания. Право на перерыв не связано с фактом кормления ребенка грудью, он предоставляется и женщинам, дети которых находятся на искусственном вскармливании. По желанию работницы эти перерывы могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания или с учетом конкретных обстоятельств в суммированном виде перенесены на начало (конец) рабочего дня (рабочей смены). При этом рабочий день (смена) женщины соответственно сокращается. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. По соглашению с работницей устанавливается индивидуальный режим работы с указанием времени начала рабочего дня (смены), перерывов для отдыха и питания, для кормления ребенка, окончания рабочего дня (смены).

На основании вышеизложенного наниматель неправомерно отказал работнице в предоставлении и оплате перерывов для кормления ребенка.

Вопрос: Можно ли с согласия работника с нормальным режимом рабочего времени установить продолжительность перерыва для отдыха и питания продолжительностью 10 мин?

Ответ: Нет, нельзя.

В соответствии со ст.134 ТК работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч.

Если условия производства позволяют установить для работников перерыв для отдыха и питания, то сокращать установленную законодательством минимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания не имеется оснований.

Вопрос: Переводчик с 13.00 до 14.00 во время своего обеда находится вне территории организации. Руководитель предупредил работника, чтобы тот в это время был на рабочем месте, так как ожидается важный телефонный звонок из-за границы. Несмотря на предупреждение, работник ушел обедать в кафе. В это время было пропущено важное телефонное сообщение.

Можно ли на работника наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение устного распоряжения директора и отсутствие на рабочем месте?

Ответ: Нет, нельзя.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст.197 ТК).

В соответствии со ст.134 ТК работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.

Перерыв для отдыха и питания относится к понятию «время отдыха», который используется работником по своему усмотрению. В этот период трудовые обязанности работником не исполняются. Следовательно, работник имел право во время перерыва для отдыха и питания, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (контрактом), находиться не на рабочем месте и не исполнять свои трудовые обязанности.

Вопрос: В структурном подразделении с 1 августа 2012 г. изменилось время перерыва для отдыха и питания. 1 августа 2012 г. работник ушел на обед на полчаса раньше (по старому режиму рабочего времени). Наниматель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение режима рабочего времени. Работник не согласился с дисциплинарным взысканием, мотивировав тем, что его никто не ознакомил с новым режимом рабочего времени. Наниматель не принял отказ работника, указав на то, что новый режим рабочего времени уже месяц размещается на доске объявлений.

Правомерно ли дисциплинарное взыскание?

Ответ: Нет, неправомерно.

Согласно ст.197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Частью шестой ст.123 ТК определено, что установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.

На практике существует 2 подхода к проблеме оформления изменения режима рабочего времени работников.

Первый подход. Изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда и требует соблюдения процедуры, оговоренной ст.32 ТК: наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Второй подход. Изменение режима рабочего времени не является изменением существенных условий труда и требует от нанимателя только довести его до ведома работников не позднее 1 месяца до введения режима рабочего времени в действие. Согласия работника при этом не требуется.

При возникновении спора наниматель должен доказать, что он надлежащим образом и в надлежащий срок довел до работника информацию об изменении режима рабочего времени, т.е. ознакомил с новым режимом рабочего времени. Об этом может свидетельствовать подпись работника с указанием даты ознакомления в приказе (распоряжении) об изменении режима рабочего времени, в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках работ (сменности), в листе ознакомления с новым режимом рабочего времени и т.п.

Вывешивание на доске информации (объявлений) приказа (распоряжения) об изменении режима рабочего времени, измененного режима рабочего времени, объявления и тому подобное не может расцениваться как доведение до сведения работника в надлежащий срок и надлежащим образом информации об изменении рабочего времени.

Следовательно, в данном случае применение к работнику дисциплинарного взыскания нельзя признать правомерным.

12.11.2012 г.

Ольга Гасюкевич, юрист