Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА К ДРУГОМУ НАНИМАТЕЛЮ ИЛИ ПЕРЕХОД НА ВЫБОРНУЮ ДОЛЖНОСТЬ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Основанием увольнения может быть перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п.4 части второй ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Справочно Поручение работы у другого нанимателя признается переводом (часть первая ст.30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением следующих случаев (часть вторая ст.30 ТК):

1) работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (часть третья ст.30 ТК). Представляется, что в указанном порядке работник может быть переведен и к другому нанимателю;

2) в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на работу к другому нанимателю (часть первая ст.33 ТК). Понятие производственной необходимости дано в части второй ст.33 ТК. Перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника является временным и допускается на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК). Таким образом, временный перевод к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью на срок, превышающий указанный в части третьей ст.33 ТК, допускается только с согласия работника. Согласие работника требуется также на временный перевод к другому нанимателю в другую местность (часть четвертая ст.33 ТК);

3) временный перевод в связи с простоем, под которым понимается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст.34 ТК). Временный перевод в связи с простоем к другому нанимателю должен производиться на срок до одного месяца в той же местности (часть вторая ст.34 ТК).

Обратите внимание! Временный перевод не связан с увольнением работника. Увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю осуществляется в случае перевода на постоянную работу. Таким образом, представляется, что единственный случай, когда увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю допускается без согласия работника, предусмотрен частью третьей ст.30 ТК. Однако в этом смысле часть третья ст.30 ТК противоречит п.4 части второй ст.35 ТК, согласно которой основанием увольнения работника может быть перевод на работу к другому нанимателю, осуществляемый с согласия работника.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п.2 части первой ст.16 ТК).

Увольнение работника в порядке его перевода к другому нанимателю оформляется в следующей последовательности:

1) достижение нанимателями соглашения о переводе работника, работающего у одного нанимателя, к другому нанимателю. Такое соглашение целесообразно заключить в письменной форме;

2) получение работником письменного приглашения на работу от другого нанимателя;

3) получение согласия работника на перевод. Такое согласие, как правило, должно быть выражено путем подачи работником одному нанимателю заявления об увольнении в порядке перевода, а другому нанимателю - заявление о приеме на работу. В случае, предусмотренном частью третьей ст.30 ТК, нанимателю необходимо получить согласие органа по труду, занятости и социальной защите на перевод работника к другому нанимателю;

4) издание приказа нанимателя об увольнении работника в порядке перевода на работу к другому нанимателю.

На практике часто возникают вопросы, связанные с предоставлением трудового отпуска переведенному работнику, в частности:

• выплачивается ли прежним нанимателем компенсация за неиспользованный трудовой отпуск или же за работником сохраняется право на использование у нового нанимателя неиспользованного у прежнего нанимателя отпуска;

• вправе ли работник пойти в трудовой отпуск у нового нанимателя по графику отпусков прежнего нанимателя?

Отвечая на первую часть вопроса, следует отметить, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Таким образом, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается работнику независимо от основания увольнения, в т.ч. при увольнении в порядке перевода к другому нанимателю. У нового нанимателя рабочий год для данного работника начинает исчисляться заново со дня приема работника на работу к новому нанимателю (ст.163 ТК). Кроме того, работникам, принятым на работу в порядке перевода, наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника до истечения 6 месяцев работы (п.3 части второй ст.166 ТК). В течение первого года работы у нового нанимателя работник вправе пойти в трудовой отпуск в любое время. График трудовых отпусков прежнего нанимателя на работника больше не распространяется.

Трудовое законодательство Республики Беларусь не содержит запрета на увольнение работника по п.4 части второй ст.35 ТК, если новый наниматель - резидент другого государства. Однако в этом случае, если трудовые отношения между работником и новым нанимателем будут регулироваться правом иностранного государства, гарантии, предусмотренные ТК для работников, принятых на работу в порядке перевода (предоставление трудового отпуска ранее истечения 6 месяцев со дня приема на работу к новому нанимателю и т.д.), на работника распространяться не будут.

Основанием увольнения будет также переход работника на выборную должность (п.4 части второй ст.35 ТК). Законодательством не установлен порядок и условия прекращения трудового договора в связи с переходом работника на выборную должность. В частности, не определено, требуется ли согласие работника на такое увольнение или же переход на выборную должность сам по себе может быть основанием увольнения.

На первый взгляд кажется, что переход на выборную должность невозможен без увольнения с предыдущего места работы. Однако работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст.100 ТК). Таким образом, п.4 части второй ст.35 ТК и ст.100 ТК находятся между собой в некотором противоречии. Данное противоречие не позволяет однозначно ответить на вопрос: требуется ли согласие работника, в частности, избранного на выборную должность в государственном органе, на увольнение в связи с переходом на выборную должность?

1. Если согласие работника требуется, то:

- каким образом за работником сохраняется прежняя работа при отсутствии его согласия на увольнение, если работник в связи с работой на выборной должности не имеет возможности исполнять трудовые обязанности по прежней работе;

- каким образом осуществляется прием работника на выборную должность при наличии у него основного места работы, учитывая требование части первой ст.345 ТК, если работа на выборной должности требует присутствия на работе полный рабочий день?

2. Если согласие работника не требуется и он уволен по п.4 части второй ст.30 ТК, то каким образом обеспечивается право работника, избранного на выборную должность в государственном органе, на предоставление прежней или другой равноценной работы после окончания полномочий по выборной должности? Определены категории граждан, которым запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая ст.16 ТК). Граждане, ранее уволенные в связи с переходом на выборную должность, не включены в перечень указанных категорий граждан.

Представляется, что действующее законодательство не позволяет однозначно ответить на поставленные вопросы. С учетом требования ст.100 ТК после окончания полномочий работника на выборной должности в государственном органе наниматель, ранее уволивший работника в связи с избранием на эту должность, обязан предоставить этому работнику прежнюю или равноценную работу. В случае избрания работника на выборную должность в организации, не являющейся государственным органом, на нанимателя указанной обязанности не возлагается. Что касается получения согласия работника на увольнение в связи с переходом на выборную должность, то на практике распространено мнение, что такое согласие требуется. Однако, по мнению автора, ТК не содержит норм, однозначно свидетельствующих в пользу такого утверждения. Представляется, что работник может быть уволен по п.4 части второй ст.35 ТК в связи с переходом на выборную должность без его согласия при наличии у нанимателя документального подтверждения избрания работника на должность (копия соответствующего протокола и др.). В особенности это касается случая, когда выполнение обязанностей на выборной должности требует присутствия работника на работе полный рабочий день, что препятствует выполнению трудовых обязанностей по прежней работе.

18.12.2014

Елена Гадлевская, юрист