Материал помещен в архив

ПЕРЕВОДЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Понятие, виды, правовое регулирование переводов

Перевод является наиболее распространенной формой изменения трудового договора.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст.30 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает 3 вида постоянных переводов на другую работу:

1) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

2) перевод на работу к другому нанимателю;

3) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении 3 обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе и др.

Инициатива на перевод

Инициатива на перевод может исходить от работника, нанимателя, третьих лиц.

Если инициатива исходит от работника, то такую инициативу, как правило, можно рассматривать как просьбу работника о переводе, которую наниматель может, но не обязан удовлетворить. Однако из этого правила есть исключения. В частности, согласно:

• части первой ст.264 ТК по просьбе беременной работницы в соответствии с медицинским заключением наниматель обязан перевести ее на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

• части третьей ст.264 ТК по просьбе работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, наниматель обязан перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Аналогичную позицию занимает законодатель и в том случае, если инициатива в переводе исходит от нанимателя.

По общему правилу предложение нанимателя о переводе предполагает встречное волеизъявление работника, поскольку согласно части второй ст.30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст.30 (в случае ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины работником, обязанным возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении), ст.33 (в случае производственной необходимости) и ст.34 ТК (в случае простоя).

Инициаторами перевода могут быть не только стороны трудового договора (работник и наниматель), но и третьи лица. Например, согласно ст.34 Закона РБ от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» (далее - Закон о здравоохранении) заключения медико-реабилитационных экспертных комиссий (далее - МРЭК) об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполнившие заключение МРЭК, несут ответственность, установленную законодательством Республики Беларусь. С приведенными выше нормами ст.34 Закона о здравоохранении согласуются положения части четвертой ст.30 ТК, согласно которым работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Важно отметить, что медицинское заключение о предоставлении другой работы является обязательным только для нанимателя, но не является таковым для работника, т.е. работник имеет право отказаться от перевода.

Коллизия между правом работника отказаться от перевода в соответствии с медицинским заключением и обязанностью нанимателя перевести его на другую, имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению, разрешена в части четвертой ст.30 ТК: при отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст.42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При этом при наличии заключения МРЭК наниматель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие медицинскому заключению.

Обратите внимание! При всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работнику по состоянию его здоровья (часть пятая ст.30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних (ст.262, 274 ТК)).

Другая работа - это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

На практике часто встречаются случаи, когда работник сначала в письменной форме дал согласие на перевод и начал трудиться в новой должности, а затем через несколько дней передумал и отказался выходить на работу. Как быть? В таких случаях следует знать, что, дав в установленном ТК порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке изменить вступившее в силу условие трудового договора о новой трудовой функции. Поэтому невыход работника на работу по новой должности является дисциплинарным проступком.

Случаи, когда наниматель обязан перевести работника

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности:

• часть третья ст.30 ТК - в связи с состоянием здоровья работника;

• статья 264 ТК - в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет;

• при увольнении по п.1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), пп.2 и 3 ст.42 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст.72 ТК).

Важно! Под термином «другой наниматель» понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Иными словами, речь идет о новом трудовом правоотношении с другим нанимателем. Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.

Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п.4 ст.35 ТК. Такой перевод рассматривается законодателем как основание заключения нового трудового договора. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст.16 ТК).

Причины и срок перевода

По сроку переводы делятся на постоянные и временные.

В зависимости от причин временные переводы различаются:

• в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК);

• в случае простоя (ст.34 ТК).

Временный перевод к другому нанимателю (ст.33, 34 ТК) не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

Переводы на другую постоянную работу у того же нанимателя

Юридическая сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя, закрепленная в ст.30 ТК, проявляется в первую очередь в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие трудовой функции - профессия, специальность, должность, квалификация.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта; квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.); должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности; специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (ст.1 ТК).

Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом.

Переводом будет являться и изменение специальности при оставлении той же профессии.

Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как квалификационные разряды, классы, категории и т.д. Поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Важно! Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя допускается только с письменного согласия работника. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к исполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Законодательство о труде предъявляет определенные требования к надлежащему оформлению трудовых отношений при переводе работника, с его письменного согласия, на другую работу у того же нанимателя.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК (часть шестая ст.30 ТК).

Если трудовые отношения между работником и нанимателем основаны на таком виде трудового договора, как контракт, то в соответствии с частью второй п.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180) в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года. При этом условия трудового договора (нового контракта) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.

После заключения в установленном порядке трудового договора или нового контракта перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Согласно абзацу 3 п.11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, в трудовую книжку работника обязательно вносится запись о переводе его на другую постоянную работу. Названное нормативное положение уточняется в пп.16, 24 и 25 данной Инструкции:

• с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводах на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке (ранее - форма Т-2), в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п.16);

• перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, как и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен». При этом не указывается причина перевода (п.24);

• внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, работ не допускается (п.25).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции № 30 действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

Образец приказа о переводе на постоянную работу

Вариант 1

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

О переводе Иванова И.И.

ПЕРЕВЕСТИ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, ведущего экономиста финансового отдела, 30.06.2012 главным экономистом этого же отдела с окладом согласно штатному расписанию.

Основание: трудовой договор от 30.06.2012 № 15.

Визы

Вариант 2

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

О переводе Иванова И.И.

ПЕРЕВЕСТИ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, ведущего экономиста финансового отдела, 30.06.2012 главным экономистом этого же отдела с окладом согласно штатному расписанию на условиях заключенного с ним нового контракта.

Основание: контракт от 30.06.2012 № 15.

Визы

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции № 40).

Поручение работы у другого нанимателя

Положения части первой ст.30 ТК определяют в качестве вида перевода поручение работы у другого нанимателя.

Законодатель в части первой ст.33 и части второй ст.34 ТК также предусмотрел для нанимателя возможность перевода работника на работу к другому нанимателю в случаях производственной необходимости или простоя.

Исходя из буквального содержания названных 3 норм во взаимосвязи с нормами абзаца 6 ст.1 ТК под другим нанимателем следует понимать другое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Обратим внимание, что ТК не содержит норм, детально регулирующих правоотношения, складывающиеся при переводе работника к другому нанимателю. В части шестой ст.30 ТК указано лишь на то, что только при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК.

В ТК говорится о возможности временного перевода работника к другому нанимателю, т.е. речь идет о третьей стороне правоотношения. Однако не определяется правовое регулирование данного перевода. Поэтому на практике, если наниматель пожелает воспользоваться этой возможностью, возникает вопрос: как оформить такой временный перевод?

Вместе с тем следует отметить, что ст.30 ТК говорит именно о переводе работника от одного нанимателя к другому, т.е. третье лицо в ТК также рассматривается в качестве нанимателя. В то же время ТК не развивает такой перевод, что и порождает множество вопросов у нанимателей и работников.

Налицо пробел в правовом регулировании временных переводов к другому нанимателю, что, по мнению автора, требует совершенствования законодательства.

В случае временного перевода работника, в т.ч. к другому нанимателю, в трудовую книжку записи не вносятся.

Если работник к другому нанимателю переводится на постоянную работу, то в таком случае более правильно вести речь о прекращении трудового договора и о заключении нового трудового договора с этим (другим) нанимателем.

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п.4 ст.35 ТК. Согласно п.2) части первой ст.16 ТК такой перевод возможен только при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является результатом добровольного и встречного волеизъявления 3 сторон.

Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие:

1) нанимателя, с которым трудовые отношения возникнут в будущем;

2) самого работника;

3) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

На практике перевод осуществляется так. Наниматель, с которым у работника трудовые отношения возникнут в будущем, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Обратите внимание, что данное приглашение на работу выражает согласие нанимателя, с которым трудовые отношения возникнут в будущем, на прекращение трудового договора с работником по п.4 ст.35 ТК.

На основании указанного приглашения работник подает нанимателю, с которым состоит в трудовых отношениях, заявление, содержащее просьбу об увольнении в порядке перевода к нанимателю, пригласившему его на работу.

Согласие на перевод - это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может решать вопрос об увольнении по другим основаниям. Например, если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то возможно увольнение в установленном порядке по собственному желанию (ст.40 ТК).

Отметим, что кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Увольнение по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, ст.166 ТК предусматривает, что до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода (п.3) части второй).

Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами. Согласно ст.163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляется он для каждого работника со дня приема на работу. Следовательно, у работника, принятого на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рабочий год будет исчисляться по правилам ст.163 ТК - со дня приема на работу.

Поручение работы в другой местности

Трудовой кодекс, применяя термин «другая местность», не раскрывает его содержания.

Не регулирует этот вопрос и Закон РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» (далее - Закон № 154-З), который закрепляет систему административно-территориального устройства и административно-территориальное деление Республики Беларусь.

В соответствии со ст.1 Закона № 154-З под населенным пунктом понимается компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, наименование и установленные в соответствующем порядке границы.

Из комплексного анализа норм Закона № 154-З и правоприменительной практики можно сделать вывод о том, что другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Поручение нанимателем работнику работы за пределами населенного пункта, в котором работник работает по трудовому договору, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения нанимателя или его структурного подразделения. Причем согласие работника требуется как при постоянных переводах в другую местность, так и при временных переводах. Такой вывод непосредственно следует из содержания нормативных предписаний ст.30 ТК, а также ст.33 и 34 ТК, закрепляющих порядок временных переводов в связи с производственной необходимостью и простоем.

Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это обстоятельство является основанием для прекращения трудового договора по п.1 ст.42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и соответственно количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом. Такой вывод следует из п.27 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума ВС № 2), содержащего разъяснение о том, что упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п.5 ст.35 ТК.

Место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст.50 Гражданского кодекса РБ).

Изменение места нахождения нанимателя как стороны трудового договора влечет за собой прекращение трудового договора по п.5 ст.35 ТК, если работник отказался от перевода в другую местность.

Из буквального толкования норм п.5 ст.35 ТК следует, что отказ работника от перевода на работу в другую местность, если наниматель в эту местность не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора по данному основанию.

В то же время изменение места нахождения нанимателя при сохранении места расположения обособленного структурного подразделения, в котором трудится работник, не может служить основанием прекращения трудового договора по п.5 ст.35 ТК.

Положения п.2) части второй ст.19 ТК место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, относят к обязательным сведениям и условиям, которые должен содержать трудовой договор. Местом работы является конкретная организация, расположенная в определенном населенном пункте по существующему административно-территориальному делению, с которой работник заключил трудовой договор. В современных условиях в организационной структуре организаций может находиться несколько структурных подразделений, расположенных в другом населенном пункте. При таких обстоятельствах при заключении трудового договора ст.19 ТК обязывает в трудовом договоре конкретизировать структурное подразделение, в которое работник принимается на работу.

Временные переводы

Временный перевод в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст.33 ТК).

К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость, ТК относит: необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением (как и те, которые прямо перечислены в ТК) при одном условии: такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Пример из судебной практики Суд отказал в иске М. о восстановлении на работе в качестве водителя, мотивируя решение тем, что истец в связи с производственной необходимостью был временно переведен дорожным рабочим, но к работе не приступил, поэтому обоснованно уволен по п.5 ст.42 ТК. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РБ отменила судебные постановления по делу по следующим основаниям. Разрешая спор, суд не выяснил обстоятельств, дающих право нанимателю переводить работника на необусловленную трудовым договором работу (например, предотвращение простоя, порчи или гибели имущества нанимателя, замещение временно отсутствующего работника), и предусмотрены ли такие обстоятельства в коллективном договоре общества с ограниченной ответственностью «Д», где работал истец. Кроме того, судом не выяснены причины отказа истца от выполнения работы, на которую он временно переведен. Суд не проверил, связана ли работа дорожного рабочего с подъемом тяжестей и противопоказана ли она истцу по состоянию здоровья (по заключению врача М. противопоказан труд, связанный с подъемом тяжестей).

Важно! При наличии обстоятельств производственной необходимости наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с такой необходимостью.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно части третьей ст.33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на любую работу, в т.ч. и на менее квалифицированную. Это значит, что при временном переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью временно меняется трудовая функция работника. Вместе с тем работник обязан выполнять эту работу. Эта обязанность в силу закона возникает из любого трудового договора.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть пятая ст.33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Образец приказа о переводе в связи с производственной необходимостью

Вариант 1

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

О переводе Иванова И.И.

ПЕРЕВЕСТИ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, плотника хозяйственной группы, в связи с производственной необходимостью 30.06.2012 сроком на один месяц подсобным рабочим для устранения последствий производственной аварии с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основание: акт о производственной аварии.

Визы

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку в данном случае не производится.

Вариант 2

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

О переводе Иванова И.И.

ПЕРЕВЕСТИ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, старшего продавца молочного отдела, в связи с производственной необходимостью 30.06.2012 сроком на один месяц на должность кассира того же отдела для замещения Петровой Марии Петровны, находящейся в трудовом отпуске, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основание: приказ об отпуске М.П.Петровой.

Визы

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку в данном случае не производится.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст.34 ТК).

Согласно ст.191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения объема работ, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Временный перевод в случае простоя имеет свои особенности.

Простой может возникнуть на одном или нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях нанимателя, а также в целом у нанимателя. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника, т.е. законодательство не требует переводить работника по новой специальности в соответствии с его трудовой функцией. Однако она по своим квалификационным характеристикам должна быть близка к прежней специальности. Это необходимо для того, чтобы не допустить дисквалификации работника и чтобы он был в состоянии выполнить новую работу.

При переводе работника в связи с простоем у того же нанимателя необходимо соблюдать срок перевода - не более 6 месяцев, т.е. работник может быть переведен на любой срок, не превышающий 6 месяцев.

Перевод же к другому нанимателю ограничивается 1 месяцем и только в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя. Исходя из норм части второй ст.34 ТК такой временный перевод в случае простоя к другому нанимателю допускается только в той же местности. Что касается перевода работника в связи с простоем в другую местность, то такой перевод не допускается без согласия работника как у того же нанимателя, так и к другому нанимателю.

Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по каким-либо другим объективным причинам.

Согласно части третьей ст.34 ТК при временном переводе на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющими нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Образец приказа о переводе в связи с простоем

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

О переводе Иванова И.И.

ПЕРЕВЕСТИ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, плотника хозяйственной группы, в связи с простоем 30.06.2012 подсобным рабочим с повременной оплатой труда на все время простоя с сохранением заработной платы по прежней работе.

Основание: акт о простое.

Визы

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку в данном случае не производится.

Особенности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст.42 ТК (часть четвертая ст.30 ТК).

Согласно части третьей ст.34 Закона о здравоохранении заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Из содержания приведенных выше норм следует, что наниматель, получив медицинское заключение (о том, что выполняемая работником работа противопоказана ему по состоянию здоровья и он нуждается в другой работе), обязан определить, какая из указанных в данном заключении работ имеется в наличии. С письменного согласия работника перевести его на имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При согласии работника, выраженном в письменной форме, перевод необходимо надлежащим образом оформить. В частности, согласно части шестой ст.30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК. Если работник работал по контракту, в случае такого перевода действующее законодательство не препятствует заключению нового контракта, поскольку в силу п.1¹ Указа № 180 по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года. Заключив трудовой договор на неопределенный срок (или контракт) в 2 экземплярах, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о переводе работника, сделать соответствующую запись в трудовую книжку и т.д.

Законодательство о труде не определяет процедуру и форму получения отказа работника от перевода. По мнению автора, если в силу части второй ст.30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, то и отказ от перевода требует той же формы. Более того, письменное оформление отказа является более предпочтительным еще и потому, что влечет увольнение работника по п.2 ст.42 ТК. И, наконец, в случае возникновения спора облегчит процесс доказывания данного юридического факта. Это может быть как отдельное заявление работника об отказе от перевода, так и отметка о несогласии с переводом, сделанная в предложении (уведомлении) нанимателя. Отказ работника от перевода может быть оформлен и путем составления акта с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Пример из судебной практики Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, гражданину Ш. отказано в иске о восстановлении на работе. Судебные постановления по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РБ отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. Установлено, что Ш. работал в сельскохозяйственном производственном кооперативе (СПК) «У» и был переведен молокосборщиком согласно поданному им заявлению о нуждаемости в легком труде по состоянию здоровья (является инвалидом III группы). Решением правления СПК Ш. уволен с работы по п.1 ст.42 ТК в связи с сокращением штата. В соответствии с разъяснением, содержащимся в п.25 постановления Пленума ВС № 2, решая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснять, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. В нарушение данного разъяснения суды не проверили надлежаще доводы истца, оспаривавшего факт сокращения штата с указанием конкретных данных, и не установили, имело ли место такое сокращение в действительности. Не был выяснен должным образом и вопрос о том, соблюдены ли нанимателем при увольнении истца по сокращению штата порядок и условия расторжения трудового договора, предусмотренные законодательством о труде. В частности, в соответствии с частью первой ст.43 ТК расторжение трудового договора по основаниям п.1 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). Ш. был предупрежден о сокращении его должности в феврале 2006 г., и ему предложена работа ночного сторожа или строителя. Ш. утверждал, что согласился работать в составе строительной бригады, о чем написал заявление. Однако суд не выяснил, когда и к кому истец обращался с заявлением о переводе, было ли оно принято и зарегистрировано. Выводы суда кассационной инстанции о том, что с заявлением Ш. обратился после увольнения, не подтверждены доказательствами. Не выяснялось также, заполнялись ли вакантные должности нанимателем после предупреждения истца об увольнении по сокращению штата, предлагались ли ему эти должности. При наличии указанных нарушений выводы судов о законности увольнения Ш. с работы признаны необоснованными, что послужило причиной отмены решения и определения судом надзорной инстанции.

Документ, в котором выражен отказ работника от перевода на другую работу, указывается в качестве основания принятия решения о прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК. Если трудовой договор с работником прекращается по данному основанию в связи с отсутствием соответствующей работы, то в приказе (распоряжении) об увольнении наниматель должен сделать такое пояснение.

Зачастую работа, на которую работник переведен в соответствии с медицинским заключением, с его согласия, является нижеоплачиваемой. В этом случае трудовое законодательство предусматривает гарантию сохранения среднего заработка отдельным категориям работников. Например, если беременная работница в соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то в силу части первой ст.264 ТК сохраняется ее средний заработок по прежней работе. В соответствии со ст.72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

Для правомерности увольнения по п.2 ст.42 ТК должно быть в наличии существенное условие - состояние здоровья работника, влекущее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, препятствующее продолжению данной работы.

Обратим внимание, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Это значит, что наниматель при расторжении трудового договора обязан соблюдать порядок и условия, закрепленные в ТК. В частности, в соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности, кроме случаев неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.6 ст.42 ТК), и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если трудовой договор с работником прекращается по данному основанию в связи с отсутствием соответствующей работы, то в приказе (распоряжении) об увольнении наниматель должен сделать такое пояснение. При этом согласно части первой ст.46 ТК не надо уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника по п.2 ст.42 ТК.

Вместе с тем в силу части второй ст.48 ТК при прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Образец приказа об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы

Общество с ограниченной
ответственностью «Лилия»
(ООО «Лилия»)

ПРИКАЗ

30.06.2012 № 14-к

г.Минск

Об увольнении Иванова И.И.

УВОЛИТЬ

ИВАНОВА Ивана Ивановича, плотника хозяйственной группы, 30.06.2012 в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы, по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Бухгалтерии выплатить Иванову И.И. выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Трудовой отпуск использован полностью.

Визы

Особенности перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины

Положения Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее - Декрет № 18) направлены на обеспечение защиты прав и законных интересов детей в неблагополучных семьях, повышение ответственности родителей, не исполняющих обязанностей по воспитанию и содержанию своих детей.

Согласно части первой п.9 Декрета № 18 родители обязаны возмещать расходы по содержанию детей со дня помещения ребенка на государственное обеспечение.

Наряду с другими мерами по государственной защите детей в неблагополучных семьях, установлено, что контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу осуществляют наниматели совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и социальной защите (часть девятая п.14 Декрета № 18). Данные правила реализованы в части третьей ст.30 ТК следующим образом: работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу. Таким образом, нормы части третьей ст.30 ТК закрепили перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, что отвечает целям защиты законных интересов нанимателя, вынужденного мириться с нарушениями трудовой дисциплины работниками, обязанными возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. При этом наниматель должен получать на перевод такого работника согласие органа государственной службы занятости населения.

Обратите внимание! В соответствии с п.13 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105, допускается перевод на работу, не соответствующую образованию обязанного лица и его профессиональной подготовке. При этом должно быть соблюдено одно условие: заработная плата обязанного лица должна обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов по содержанию детей с сохранением за ним не менее 30 % заработной платы.

03.08.2012 г.

Анна Чичина, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.