Пример 1

Рассматривая дело по иску П., работавшего заместителем главного инженера закрытого акционерного общества «Т», суд установил, что приказом от 09.09.2013 истцу объявлен выговор за нанесение оскорбления работнику этой же организации М. Суд пришел к выводу, что действия истца образуют состав административного правонарушения, а не дисциплинарный проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Поэтому решением суда дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленное данным приказом, отменено.

Пример 2

И. в заявлении суду указал, что приказом от 27.09.2013 ему объявлен выговор за уклонение от подготовки проверки знаний по вопросам охраны труда. Считая взыскание необоснованным, поскольку нарушения, указанные в приказе, не совершал, просил отменить дисциплинарное взыскание.

Решением суда И. в иске отказано.

Судом установлено, что истец работал в филиале «Н» республиканского унитарного предприятия «В». В связи с переводом на другую работу слесарем по ремонту оборудования тепловых сетей для подготовки по новой профессии и обучения вопросам охраны труда И. в рабочее время должен был находиться на производстве.

Приказом от 27.09.2013 истцу объявлен выговор за уклонение от подготовки к проверке знаний по вопросам охраны труда. Основанием для издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка его непосредственного руководителя от 13.09.2013, согласно которой И. в отведенное для самостоятельной подготовки время не занимается, ведет продолжительные телефонные разговоры и пользуется мобильным телефоном, на замечания не реагирует.

Согласно распечатке соединений принадлежащего истцу телефонного номера 13 сентября 2013 г. в период времени, отведенного для самоподготовки, им было произведено 22 телефонных соединения, не связанных с работой. Суд пришел к правильному выводу, что во время пользования телефоном в рабочее время, которое предназначено для исполнения трудовых обязанностей (часть первая ст.110 ТК), истец не исполнял свои трудовые обязанности (в данном случае не осуществлял подготовку к проверке знаний по вопросам охраны труда), в связи с чем наниматель вправе был привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Пример 3

В заявлении суду П. указал, что работал начальником караула отряда военизированной охраны государственного объединения «Б». 18 июня 2013 г. был издан приказ об объявлении ему выговора и лишении премии за необеспечение организации пропускного режима на территории охраняемого объекта. В 5-дневный срок с приказом он ознакомлен не был, на 6-й день он отказался расписаться в его получении. Ссылаясь на то, что он привлечен к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка, истец просил отменить приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Решением суда иск П. удовлетворен со ссылкой на то, что работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарной ответственности, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда отменено и дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям. Законодательством не предусматривается, что приказ о дисциплинарном взыскании утрачивает силу, если нанимателем нарушен срок ознакомления работника с этим приказом. В материалах дела имеются сведения о том, что истец уже 21 июня 2013 г. знал об издании приказа, но категорически отказывался от его подписания. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания 21 июня не был составлен нанимателем ввиду отсутствия свидетелей. 24 июня после очередного отказа истца от ознакомления с приказом был составлен соответствующий акт.

Кроме того, суд первой инстанции не проверил, совершил ли истец дисциплинарный проступок и имелись ли основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Тот факт, что приказ о дисциплинарном взыскании не был объявлен работнику в 5-дневный срок под подпись, не является достаточным основанием для отмены дисциплинарного взыскания без проверки обстоятельств, связанных с обоснованностью привлечения к дисциплинарной ответственности.

При новом рассмотрении дела было установлено, что, несмотря на то, что наниматель неоднократно предлагал истцу ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, П. уклонялся от ознакомления. Акт об отказе от ознакомления с приказом своевременно не был составлен ввиду отсутствия свидетелей, 24 июня составлен акт с участием работников другой организации, располагающейся в этом же здании.

Суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, вина нанимателя в несвоевременном ознакомлении истца с приказом отсутствует, поэтому оснований для отмены дисциплинарного взыскания не имеется.

Пример 4

Г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что работал в товариществе собственников сантехником. 16 сентября 2013 г. уволен с работы за халатное отношение к работе и неисполнение своих служебных обязанностей. Считая увольнение незаконным, Г. просил восстановить его на прежнее место работы.

Рассматривая дело, суд установил, что приказом от 04.09.2013 истцу объявлен выговор за халатное отношение к работе, однако основания привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно, в чем конкретно выражался его дисциплинарный проступок, в приказе не указано. В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение обязанностей слесаря-сантехника, что повлекло 4 сентября 2013 г. затопление подвала и повреждение напольного покрытия. Однако, в чем выражалось нарушение обязанностей истцом и имелась ли его вина, ответчиком доказательств не представлено. Истец в судебном заседании пояснил, что его вины в затоплении подвала не имеется, поскольку 3 сентября 2013 г. он устранил засор в канализации, однако вода в подвале оставалась, так как строители допустили недоделки, выраженные в непокрытии пола специальным материалом, предусмотренным проектом, в связи с чем вода не впитывалась.

Приказом от 16.09.2013 Г. уволен за халатное отношение к работе и неисполнение своих должностных обязанностей (без указания, по какой статье произведено увольнение и какой дисциплинарный проступок Г. совершил после 4 сентября).

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что поводом к увольнению Г. явился его отказ выполнить распоряжение председателя товарищества собственников по утеплению технических этажей. Однако наниматель не представил доказательств, когда истцу было поручено это задание, когда он отказался от его выполнения, входили ли указанные работы в круг служебных обязанностей истца.

В связи с тем, что приказ о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении не содержали конкретных дисциплинарных проступков, явившихся основанием для применения дисциплинарного взыскания и увольнения, в приказе об увольнении формулировка причины увольнения не соответствовала закону, наниматель в судебном заседании не представил доказательств в подтверждение совершения истцом дисциплинарных проступков, суд признал увольнение Г. незаконным и восстановил его на прежнее место работы.

Обратите внимание!

Отсутствие в приказе мотивов применения дисциплинарного взыскания может повлечь привлечение нанимателя к административной ответственности.

Пример 5

Учреждение образования «А» обратилось в хозяйственный суд с заявлением о признании недействительным постановления от 26.04.2006 начальника отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ (далее - Департамент) о привлечении нанимателя к ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда, указав на то, что все приказы о применении к М. дисциплинарных взысканий соответствуют существенным требованиям, предусмотренным действующим трудовым законодательством, и являются надлежащими и законными.

Хозяйственный суд не нашел оснований для удовлетворения заявления о признании недействительным оспариваемого постановления от 26.04.2006 по следующим основаниям.

Как следовало из материалов дела, на основании протокола о нарушении нанимателем законодательства о труде и охране труда от 25.04.2006 начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде управления Департамента постановлением от 26.04.2006 наложил на заявителя штраф в размере 5 базовых величин за выявленные нарушения порядка применения дисциплинарных взысканий к работнику М., выразившиеся в неуказании в приказах от 27.02.2006 № 31-о, от 21.03.2006 № 43-о, от 03.04.2006 № 58-к конкретных дисциплинарных проступков, за совершение которых применены взыскания, и мотивов применения взысканий к работнику.

Из материалов дела было видно, что приказы от 27.02.2006 № 31-о «О применении мер дисциплинарного взыскания» и от 03.04.2006 № 58-к «Об увольнении» не содержат указаний на мотивы их объявления.

Абзацем 8 п.4 постановления Совета Министров РБ от 30.09.1993 № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» (ныне утратило силу) Департаменту было предоставлено право применять к нанимателям санкции за другие нарушения законодательства о труде в виде предупреждения или штрафа в размере от 1 до 5 базовых величин.

С учетом изложенного постановление Департамента от 26.04.2006 хозяйственный суд признал законным и обоснованным (решение хозяйственного суда Брестской области от 04.07.2006 (дело № 206-4/2006)).

Пример 6

С. работал в филиале «ТЭЦ» заместителем начальника котлотурбинного цеха. 14 января 2011 г. он был задержан сотрудниками отдела Департамента охраны районного отдела внутренних дел в связи с подозрением на нахождение его на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этот же день он был освидетельствован в наркологическом диспансере районной больницы и согласно протоколу медицинского освидетельствования от 14.01.2011 у него было установлено алкогольное опьянение. В этот же день в отношении истца был составлен протокол о совершении им административного правонарушения, предусмотренного частью 2 ст.17.3 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

На следующий день С. самостоятельно обратился в наркологический диспансер и при освидетельствовании было установлено, что 15 января 2011 г. в момент освидетельствования он был трезв.

17 января 2011 г. С. поставил в известность своего непосредственного руководителя - начальника цеха Ч. о факте его задержания и освидетельствования и о результатах этого освидетельствования, а также о том, что он будет оспаривать данное заключение. Ч. в этот же день доложил о случившемся руководителю организации.

В рамках производства по административному делу судом была назначена судебно-наркологическая экспертиза для устранения противоречий в медицинских заключениях от 14.01.2011 и от 15.01.2011 и для определения, находился ли С. 14 января 2011 г. в состоянии алкогольного опьянения.

Согласно протоколу заседания областной врачебно-контрольной комиссии медицинского освидетельствования для установления факта состояния опьянения от 31.01.2011 при вынесении решения следует руководствоваться протоколом освидетельствования от 14.01.2011 и рассматривать физическое состояние С. 14 января 2011 г. как состояние алкогольного опьянения.

Приказом нанимателя от 11.05.2011 С. уволен по п.7 ст.42 ТК за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения 14 января 2011 г.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что нанимателем пропущен установленный законом месячный срок со дня обнаружения проступка С. для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с чем вынес решение о восстановлении истца на работе.

Судом не приняты во внимание доводы представителя ответчика о том, что о результатах судебно-наркологической экспертизы нанимателю стало известно 14 апреля 2011 г. после получения информации о прекращении судом административного дела в отношении истца в связи с истечением срока привлечения к административной ответственности. Исходя из положений части первой ст.200 ТК из месячного срока, установленного для наложения дисциплинарного взыскания, исключается только время болезни работника или пребывания его в отпуске. Время, в течение которого проводилась проверка факта нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения или совершения другого дисциплинарного проступка, не продлевает срок для применения дисциплинарного взыскания.

Пример 7

Ц., уволенный с должности начальника цеха по п.4 ст.42 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что о приказах о наложении дисциплинарных взысканий от 29.01.2013 и от 17.05.2013 ему не было известно, так как объяснения перед наложением дисциплинарных взысканий у него не истребовались, с приказами он ознакомлен не был.

Суд, рассматривая дело и оценив доводы сторон и показания свидетелей, пришел к выводу, что истец не был ознакомлен с приказами от 29.01.2013 и от 17.05.2013 о наложении на него дисциплинарных взысканий, а поэтому он считается не имеющим дисциплинарного взыскания в соответствии с частью шестой ст.199 ТК. Таким образом, с его стороны отсутствует систематическое неисполнение трудовых обязанностей, в связи с чем увольнение по п.4 ст.42 ТК признано незаконным.

Обратите внимание!

Если после применения дисциплинарного взыскания работником не совершено нового дисциплинарного проступка, то увольнение по п.4 ст.42 ТК является незаконным.

Пример 8

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, отказано в иске С. к коммунальному сервисному унитарному предприятию «О» о восстановлении на работе.

Заместителем Председателя Верховного Суда РБ принесен протест об отмене указанных судебных постановлений по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что С. работала горничной в организации ответчика. Приказом от 12.08.2013 № 339-к истица уволена по п.4 ст.42 ТК. Как следовало из приказа об увольнении, основанием увольнения послужили приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 28.12.2012 № 326-к, от 09.08.2013 № 337-к, от 12.08.2013 № 338-к, а также докладная записка начальника службы обслуживания от 12.08.2013.

Судом установлено, что приказ от 09.08.2013 № 337-к о наложении дисциплинарного взыскания предъявлен истице для ознакомления 12 августа 2013 г., в этот же день издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 338-к, и в этот же день произведено увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Фактически применение двух дисциплинарных взысканий и увольнение произведены в один день.

Из материалов дела усматривается, что приказ об увольнении не содержит ссылки на нарушения, которые были совершены истицей после применения к ней дисциплинарного взыскания 12 августа 2013 г. В докладной записке начальника службы обслуживания от 12.08.2013, на которую имеется ссылка в приказе об увольнении, указывается о нарушении, допущенном С. 9 августа 2013 г., выражающемся в том, что при выезде постояльца из номера 604 она не проследила за комплектацией мини-бара и не выписала счет по мини-бару по этому номеру.

Указанное нарушение совершено до издания приказа от 12.08.2013 № 338-к.

В докладной также указано, что 12 августа 2013 г. С. обратилась к администратору гостиницы М. с просьбой начислить продукцию мини-бара по гостиничному номеру 604 за 9 августа 2013 г. в счет постояльца, проживающего в гостиничном номере 607.

Указав в решении, что данные действия являются поводом к увольнению истицы, суд не выяснил, в чем заключались ее обязанности по комплектации бара, оформлению счетов постояльцев и когда они должны были быть исполнены; является ли вышеуказанная просьба истицы дисциплинарным проступком, за который наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку судом не установлено, совершен ли истицей дисциплинарный проступок после ее ознакомления с приказом от 12.08.2013 № 338-к, решение суда было отменено с направлением дела на новое рассмотрение.

Пример 9

С. в заявлении указал, что приказом от 29.07.2013 был уволен по п.5 ст.42 ТК за прогул без уважительных причин (отсутствие на работе 1 июля 2013 г. более 3 часов в течение рабочего дня с 8:00 до 11:40). Истец указал, что прогул он не совершал, находился на территории завода и только временно отсутствовал на своем рабочем месте.

Судом установлено, что истец 1 июля 2013 г. в 8:10 проходил в поликлинике рентгенографию тазобедренного сустава, однако в 9:00 он уже находился на работе, что подтвердили свидетели П. и Н. Судом отвергнуты и не приняты во внимание акты об отсутствии истца на рабочем месте, поскольку в суде было установлено, что эти документы были составлены в отсутствие указанных в них свидетелей. Кроме того, отсутствие работника на рабочем месте, но нахождение его на территории предприятия является нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе применить дисциплинарное взыскание, но не уволить за прогул.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отсутствии прогула и восстановил истца на работе.

Пример 10

По делу по иску Д. к городскому предприятию бытовых услуг о восстановлении на работе установлено, что к истице применены 2 дисциплинарных взыскания в виде выговоров, а увольнение по п.4 ст.42 ТК последовало за преждевременный уход с работы.

В силу требований п.33 постановления № 2, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Согласно приказу от 13.05.2011 об увольнении поводом к увольнению истицы послужил уход с работы 5 мая 2011 г. на 2 минуты ранее, чем предусмотрено контрактом и правилами внутреннего трудового распорядка. Истица в исковом заявлении и в судебном заседании указывала, что 5 мая 2011 г. она ушла с работы своевременно, в 17:00, а не в 16:58. Признавая факт преждевременного ухода (на 2 минуты раньше) имевшим место, суд в то же время убедительных доказательств этому в решении не привел.

Нанимателем не учтены и положения ст.202 ТК о соблюдении принципа соразмерности наложенного взыскания содеянному.

Так, стаж работы истицы в организации ответчика - более 7 лет, ранее нареканий со стороны руководства к ней не имелось. При таких обстоятельствах применение такой крайней меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, не соответствует требованиям положений приведенного законодательства, в связи с чем суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу на работе.