Материал помещен в архив

ВОПРОС: Правомерно ли со стороны нанимателя уволить работника по п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) со всеми причитающимися выплатами, а затем через неделю на его место взять другого работника?

ОТВЕТ: Нет, неправомерно.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

Нормами ст.43 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора в связи с предполагаемым сокращением штата или численности работников организации допускается, только если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Статьей 43 ТК также предусмотрено, что при расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона РБ от 18.07.2016 № 409-З).

Ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена частью третьей ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работник исполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Если действительно имеет место сокращение штата со всей соответствующей процедурой, а после этого сокращенная штатная единица вновь вводится в штатное расписание и на имеющуюся вакансию принимается человек, то сокращения штата в организации фактически не было. Сокращенный таким образом сотрудник вправе требовать в суде своего восстановления на работе.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в п.1 ст.42 и ст.43 ТК на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.

14.11.2013

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду