Материал помещен в архив

ВОПРОС: У работника трое несовершеннолетних детей и он воспользовался правом предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю оплатой в размере среднего дневного заработка (далее - свободный день в неделю). На предприятии пропускная система, и работник в течение месяца каждый понедельник опаздывал на работу на 3-5 мин. (уходил с работы ежедневно на 15-20 мин. позже). Итого опоздания за месяц составили 18 мин. Отдел по труду и заработной плате рассчитал работнику неоплаченное время (18 мин.) 0,3 ч., оплатив 143,7 ч. рабочего времени, а также не оплатил свободный день в неделю (32 ч.), ссылаясь на то, что в связи с опозданием рабочая неделя не полная.

Правомерно ли за постоянные опоздания работника на работу не оплачивать свободный день в неделю? Чем это регламентировано?

ОТВЕТ: Правомерно. При несоблюдении условия занятости работником в рабочую неделю на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю менее установленной нет права на предоставление такого дня.

Свободный день в неделю предоставляется работнику при наличии следующих условий:

• в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет либо трое и более детей в возрасте до 16 лет;

• работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст.112-114 Трудового кодекса (далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2024 г. следует руководствоваться ст.113 и 114 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 29.06.2023 № 273-З. Комментарий см. здесь;

• другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.2 Инструкции о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2024 г. Инструкция № 34 изложена в новой редакции постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.11.2023 № 42. Следует руководствоваться п.2 данной Инструкции.

При определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной недели (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день - в пределах суток (от 0 до 24 ч. включительно), в недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю.

При сокращении продолжительности работы в рабочие дни в соответствии со ст.116, 117, 215 ТК свободный день в неделю предоставляется.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 6 января 2023 г. следует руководствоваться ст.117 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 30.06.2022 № 183-З. С 1 января 2024 г. следует руководствоваться ст.116 и 215 ТК с учетом изменений, внесенных Законом № 273-З. Комментарий см. здесь.

Таким образом, право работника на свободный день в неделю зависит от выполнения (невыполнения) им условия занятости на работе в течение рабочей неделе.

Свободный день в неделю предоставляется, если работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее 40 ч. (при полной норме продолжительности рабочего времени) или не менее количества часов, установленных в ст.113, 114 ТК (при сокращенной норме продолжительности рабочего времени) (абзац 3 части первой п.2 названной Инструкции).

При определении права работника на свободный день в неделю в недельную продолжительность рабочего временно включается время (дни), когда работник не работал в связи:

• с государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими (если такие дни для работника являются нерабочими);

• временной нетрудоспособностью, в том числе в связи с уходом за ребенком;

• нахождением в трудовом или социальных отпусках;

• нахождением в государственных организациях здравоохранения на медицинском осмотре или медицинском обследовании;

• направлением на повышение квалификации, переподготовку, профессиональную подготовку или стажировку;

• освобождением от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов и использованием дополнительных дней отдыха в случае сдачи крови и ее компонентов;

• выполнением государственных, в том числе воинских, или общественных обязанностей;

• предоставлением дня отдыха за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни;

• прогулом, простоем и другими днями, в которые работник не выполнял обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом).

Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени установлена нормами ст.133 ТК, согласно которой наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании - уход.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

С учетом приведенных норм законодательства и на основании порядка, установленного нанимателем по учету рабочего времени в организации, наниматель вправе не включать в рабочее время и соответственно не оплачивать неотработанное работником время. Следовательно, невыполнение условия предоставления свободного дня в неделю о занятости работника в рабочую неделю на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст.112-114 ТК лишает права на предоставление такого дня в соответствующую неделю.

12.04.2016

Мария Ковалевич, юрист