Материал помещен в архив

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Цель, срок и условия предварительного испытания

Основная цель предварительного испытания - проверка соответствия работника поручаемой ему работе (ст.28 Трудового кодекса РБ; далее - ТК).

Справочно Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для: 1) работников, не достигших 18 лет; 2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования; 3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, цель которого - проверка профессиональных качеств работника. То есть нанимателю нужно, чтобы поступающий к нему на работу мог квалифицированно исполнять свои трудовые обязанности. На практике иногда получается так, что документы работника о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствуют его реальной квалификации, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого.

Результаты прохождения испытания должны быть объективными. Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению, если наниматель в период прохождения работником испытания не выполняет требований ст.55 «Обязанности нанимателей при организации труда работников» и ст.89 «Обеспечение нормальных условий для выполнения норм труда» ТК.

При назначении предварительного испытания нанимателю необходимо учитывать тот факт, что оценивать следует соответствие работника только той работе, которая предусмотрена трудовым договором или трудовым контрактом. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК). Если, например, работник принят на должность экономиста, а через 2 недели ему поручили еще и выполнение работы по должности инженера по нормированию, то выводы о неудовлетворительном результате испытания можно подвергнуть сомнению.

Заключение трудового договора с предварительным испытанием

Предварительное испытание может иметь место лишь при условии обоюдного согласия сторон. Если наниматель и работник при заключении трудового договора договорились о предварительном испытании, то данное условие должно быть включено в текст письменного трудового договора.

В случае если условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, то считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст.29 ТК как не выдержавший предварительное испытание, а лишь по общим основаниям (например, по п.3 ст.42 ТК).

Важно отметить, что установление предварительного испытания при приеме на работу возможно как при заключении трудового договора, так и при заключении контракта. В локальных нормативных актах может быть оговорено, что предварительное испытание работнику устанавливается только при приеме на работу по контракту. Если же работника переводят с бессрочного трудового договора на контракт, то предварительное испытание в данной ситуации устанавливаться не может, так как идет речь о переводе на контракт, а не о приеме на работу по контракту.

Помимо указания в тексте письменного трудового договора на установление предварительного испытания такое требование можно применять к актам нанимателя о приеме на работу, т.е. к приказам и распоряжениям. В приказе (распоряжении) о приеме на работу рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием.

Пример оформления приказа о приеме на работу с предварительным испытанием

Унитарное предприятие «ААА»
(УП «ААА»)

ПРИКАЗ

16.04.2012 № 129-к

г.Минск

О приеме на работу

ПРИНЯТЬ:

СВЕТОВУ Аллу Ивановну на должность экономиста отдела экономики и труда с 16.04.2012 с установлением предварительного испытания сроком на 2 месяца с окладом согласно штатному расписанию.

Условия, которые следует выполнять при приеме на работу с предварительным испытанием

В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в тексте письменного трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания. Это вытекает из того, что в данном случае не соблюдено требование закона о достижении между нанимателем и работником соглашения об установлении предварительного испытания.

Если условие о предварительном испытании не зафиксировано в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, но содержится в тексте письменного трудового договора, считается, что работник принят на работу с предварительным испытанием. Это вытекает из того, что приказ (распоряжение) о приеме на работу является производным, т.е. вторичным, по отношению к письменному трудовому договору. Если трудовой договор - это соглашение работника и нанимателя по всем условиям найма, то приказ (распоряжение) - это акт, издаваемый единолично нанимателем.

По общему правилу предварительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу. При переводе работника (в т.ч. переводе у того же нанимателя) предварительное испытание не устанавливается.

В случаях когда наниматель незаконно устанавливает испытательный срок (например, лицу, имеющему инвалидность либо несовершеннолетнему) и впоследствии увольняет данного работника по мотиву неудовлетворительного испытания, работник должен быть восстановлен судом на работе.

Записи в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст.29 ТК: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК)».

Предварительное испытание может быть предусмотрено также и при приеме на работу совместителей при заключении с ними трудового договора.

На сотрудника организации распространяется в период действия срока предварительного испытания действующее трудовое законодательство. Это значит, что работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям (например, уволен за прогул и т.д.). Причем увольнение в данном случае должно производиться со ссылкой на конкретную норму закона, например, в случае прогула - на п.5 ст.42 ТК. Нельзя в этом случае избирать основанием увольнения работника неудовлетворительный результат испытания, потому как предмет испытания - проверка квалификации работника, а не его дисциплинированности. В период действия срока предварительного испытания работник вправе увольняться по собственному желанию и по другим основаниям с соблюдением установленных процедур увольнения.

Ситуация из практики

Рассмотрим на практическом примере, как решаются спорные вопросы при заключении с работником трудового договора с условием предварительного испытания.

Пример Работник принят на работу по трудовому договору с предварительным испытанием. Во время прохождения предварительного испытания работник допустил незначительное нарушение трудовой дисциплины. Через 2 дня после истечения срока предварительного испытания работник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Вправе ли наниматель уволить работника в такой ситуации как не выдержавшего испытание? Возможно ли увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей с учетом того, что работник допустил первое нарушение в период предварительного испытания?

Обратимся к законодательству. В соответствии с частью первой ст.28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст.28 ТК.

Частью первой ст.29 ТК установлено, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом согласно части третьей ст.29 ТК в тех случаях, когда до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации наниматель не вправе расторгнуть трудовой договор по основаниям, установленным ст.29 ТК, а может это сделать лишь на общих основаниях, предусмотренных п.4 ст.42 ТК.

В части третьей ст.28 ТК указан предельный срок предварительного испытания - 3 месяца, т.е. наниматель вправе устанавливать срок предварительного испытания работнику продолжительностью и 1 день, и 20 дней, и 3 недели и т.д., однако этот срок не должен быть более 3 месяцев. При этом не имеет значения, к какой категории относится работник - к рабочим, специалистам, руководителям: для всех категорий работников срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев.

Установление увеличенного испытательного срока по сравнению с указанной в ст.28 ТК (3 месяца) продолжительностью незаконно. Увеличивать срок предварительного испытания наниматель не вправе, даже если об этом просит сам работник. Нельзя и продлевать уже установленный в договоре срок предварительного испытания. При этом не важен тот факт, что наниматель не сумел определиться с выводом о пригодности работника в оговоренный срок. Нельзя продлевать срок предварительного испытания, о котором договорились работник и наниматель в рамках установленного законом максимального срока - 3 месяца.

В случаях когда предварительное испытание было нанимателем установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может, условие трудового договора о предварительном испытании в силу ст.23 ТК признается недействительным, поскольку оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Но следует иметь в виду, что недействительность данного факультативного условия трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Эта норма направлена на то, чтобы наниматель имел реальную возможность оценить квалификацию работника в отведенное время. В подобных случаях общая продолжительность срока предварительного испытания до и после перерыва, вызванного отсутствием работника на работе, не должна превышать установленных законодательством сроков. Отсутствие работника на работе в течение срока предварительного испытания приостанавливает течение срока.

В качестве периодов, когда работник отсутствовал на работе, можно, например, назвать отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, предоставление таких отпусков является обязанностью нанимателя.

Кроме того, в испытательный срок не может засчитываться время, когда работник исполнял государственные или общественные обязанности в рабочее время в соответствии со ст.101 ТК, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Необходимо отметить: срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями.

Важно! Предварительное испытание возможно только по обоюдному согласию сторон и должно соответствовать всем необходимым условиям, установленным в законодательстве.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Применительно к трудовому договору с предварительным испытанием необходимо говорить о расторжении трудового договора.

Как сказано выше, в соответствии со ст.29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут (часть первая ст.29 ТК), то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Вместе с тем наниматель не обязан дожидаться истечения срока предварительного испытания. Он может принять решение о прекращении трудового договора или трудового контракта, когда придет к выводу о том, что работник не пригоден к работе и поэтому продолжать испытание нет необходимости.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Трудовой договор, заключенный с дополнительным условием о предварительном испытании, имеет особенности расторжения.

На основании ст.29 ТК расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно только до истечения срока испытания или в день его истечения. Если же трудовой договор расторгается до истечения срока предварительного испытания, сторона-инициатор увольнения должна уведомить другую сторону об этом письменно за 3 дня до увольнения. В случае если одна из сторон изъявляет желание расторгнуть трудовой договор по ст.29 ТК в один из 2 дней, предшествующих дню истечения срока испытания, ей следует руководствоваться п.2 части первой ст.29 ТК (обратиться к другой стороне с письменным предложением об этом в день истечения испытательного срока), поскольку в ином случае ко времени окончания 3-дневного предупреждения будет пропущен момент истечения срока испытания и прекращение трудового договора будет возможно лишь по общим основаниям.

Расторжение трудового договора с работником, работающим с условием предварительного испытания, может инициироваться нанимателем в тех случаях, когда наниматель получит объективную информацию о том, что испытуемый не способен выполнять порученную ему работу.

Оценку соответствия работника выполняемой работе в ходе предварительного испытания дает наниматель. Эта оценка может быть как положительной, так и отрицательной. Наниматель вправе самостоятельно решить этот вопрос. Однако в отдельных случаях наниматель вправе создать и специальную комиссию из специалистов, которые должны дать заключение о соответствии или несоответствии работника поручаемой работе. Если комиссия оценила результаты предварительного испытания для работника как неудовлетворительные, то она должна об этом факте составить документ (письменный акт, письменное заключение). Эти документы, соответствующим образом оформленные, передаются нанимателю, который принимает окончательное решение.

Положительный результат испытания выражается в том, что работник соответствует поручаемой ему работе, обладает достаточными знаниями и навыками по своей профессии, специальности, должности, квалифицированно исполняет обусловленные трудовым договором обязанности в соответствии с должностной инструкцией и иными документами, подтверждает уровень своей квалификации.

В целях предупреждения возможных трудовых споров и конфликтов по вопросам прохождения испытания нанимателю следует тщательно продумать организацию испытания, чтобы выявить соответствие работника поручаемой ему работе, наличие у него определенных навыков, квалификации.

Нанимателю следует тщательно продумать:

• приемы и способы контроля за выполнением испытуемым работником производственных заданий, определенных видов работ;

• способы фиксирования результатов труда, критерии оценок качества выполнения заданий.

Наниматель должен осуществлять мониторинг (наблюдение) за действиями работника в период прохождения им испытания. Результаты наблюдений следует отражать документально, так как в дальнейшем эти документы послужат основанием, позволяющим сделать вывод о результатах предварительного испытания, и доказательствами в случае возникновения спора между сторонами.

С первого дня предварительного испытания наниматель обязан организовать труд испытуемого работника, т.е. создать работнику все условия для выполнения им своих трудовых функций в соответствии со ст.55 ТК, а также исполнять другие обязанности по организации труда работников, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора. Согласно ст.28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие норм ТК с особенностями ст.28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде. Это значит, что наниматель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вплоть до увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул без уважительных причин, хищение имущества нанимателя и т.д.

Выводы

Изучив и рассмотрев вопросы, связанные с испытанием при приеме на работу, можно сделать следующие выводы.

1. Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, где цель испытания - проверить деловые качества работника, поскольку наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно исполнять свои трудовые обязанности. А наличие документов у работника о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствуют его реальной квалификации, поэтому многие наниматели в сегодняшних условиях настаивают на предварительной проверке способностей испытуемого.

2. Результаты прохождения испытания должны быть объективными. Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению, если наниматель в период прохождения работником испытания не выполняет требования по организации труда работника и не обеспечивает нормальных условий труда.

3. Для точного определения предмета испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих.

4. Предварительное испытание возможно лишь при условии обоюдного согласия сторон, которое должно быть включено в текст письменного трудового договора. В случае когда условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, то считается, что работник принят на работу без предварительного испытания.

5. В случае если результаты предварительного испытания признаны удовлетворительными, то издание специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ст.29 ТК). Трудовой кодекс не обязывает нанимателя извещать работника об успешности пройденного им испытания или издавать какой-либо документ, например, приказ, о том, что работник признан выдержавшим испытательный срок.

6. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Но следует иметь в виду, что если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора или трудового контракта с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст.29 ТК.

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием на основании ст.29 ТК возможно только до истечения срока испытания или в день его истечения. Если же трудовой договор расторгается до истечения срока предварительного испытания, сторона - инициатор увольнения должна уведомить другую сторону об этом письменно за 3 дня до увольнения. При этом расторжение трудового договора с предварительным испытанием следует отличать от расторжения трудового договора по желанию работника и по требованию работника. Так как бессрочный трудовой договор после истечения испытательного срока или заключенный без испытательного срока может быть расторгнут по инициативе самого работника только после письменного предупреждения нанимателя за один месяц; срочный трудовой договор может быть расторгнут по требованию работника в случае его болезни, инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, по другим уважительным причинам. В то же время при заключении трудового договора (как бессрочного, так и срочного) с испытательным сроком работник вправе его расторгнуть по ст.29 ТК, согласно которой наниматель письменно предупреждается работником не за месяц, как при увольнении по собственному желанию, а за 3 дня или в день истечения испытательного срока. Вместе с тем, если работник, нанятый с испытательным сроком, при наличии необходимых условий настаивает на своем увольнении по ст.40 или 41 ТК, наниматель обязан его уволить по указанным статьям.

09.07.2012 г.

Анна Сидоркевич, специалист по кадрам, экономист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 05.01.2013 № 16-З (с 11 июля 2013 г.) и от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) внесены дополнения и изменения.