Материал помещен в архив

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе возникает у нанимателя, когда ему при сокращении численности или штата работников необходимо из группы лиц, выполняющих работу по однородным специальностям (должностям), выбрать то количество человек, которое соответствовало бы плану по труду или штатному расписанию. Решая вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель обязан исходить из интересов производства и оставлять на работе прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако на практике иногда возникают сложности в определении производительности труда и квалификации работника. Следует отметить, что уровень производительности труда определяется в тех случаях, когда по системе организации труда оплата труда работника зависит от количества произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Более высокая производительность труда должна подтверждаться документально зафиксированными показателями работы за последние годы.

Под квалификацией работника понимают степень и вид профессиональной обученности, которые необходимы для выполнения конкретного вида работы. Квалификация подтверждается, как правило, дипломами о высшем, среднем специальном образовании, свидетельством о получении специальности, документами (сертификат, свидетельство и др.) о повышении квалификации, материалами аттестационной комиссии и т.п.

Для определения уровня квалификации работника наниматель вправе принять во внимание дополнительные доказательства, такие, как результаты аттестации, приказы о поощрении, отзывы специалистов, служебные характеристики с прежнего места работы и др.

Например, совершенно обоснованным является решение нанимателя, когда при увольнении по сокращению штата экономистов, он уволил экономиста Р., имеющего среднее специальное образование, признав преимущественное право за С., которая имела высшее экономическое образование.

Законодательством установлено, что наниматель обязан обсуждать не только преимущественное право на оставление на работе, но и вопрос о предпочтении в оставлении на работе. Так, частью второй ст.45 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют следующие работники:

1) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения);

3) принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 гг. в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

4) инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.

В то же время на основании части первой ст.325 ТК работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе.

Тем самым законодатель определил конкретные обстоятельства, дающие предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Только после того, как будут учтены интересы участников ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленные в части первой ст.325 ТК, наниматель вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. В то же время содержание приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что никто из указанных в части первой ст.325 ТК работников не имеет предпочтений друг перед другом. Право выбора в таком случае остается за нанимателем.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, которые признаны инвалидами.

Одновременно право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет). При этом не имеет значения их производительность труда и квалификация (ст.268 ТК).

К сожалению, законодательство не содержит определения понятия «одинокая мать». В связи с этим при разрешении конкретных ситуаций на практике возникают затруднения, кого считать одинокой матерью, если необходимо проводить сокращение численности или штата работников. Указанный пробел восполнен постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в п.22 которого предусмотрено, что к одиноким матерям относятся женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Таким образом, если на одной из должностей работает одинокая мать, то при сокращении штата работников одинокая мать не может быть уволена. Однако следует обратить внимание, что указанное правило не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается увольнения по сокращению численности или штата членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст.240 ТК). При этом наниматель не должен обсуждать их производительность труда и квалификацию. Указанная гарантия действует на срок полномочий работника в качестве члена комиссии по трудовым спорам (как правило, на 1 год, а при повторном назначении на весь срок полномочий).

Законодательством, коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены и другие категории работников, имеющие предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

В коллективные договоры, соглашения возможно включение различных обстоятельств, которые должны учитываться при обсуждении вопроса о предпочтении в оставлении на работе. Ими, в частности, могут быть: семейные - при наличии двоих и более детей; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица, имеющие длительный стаж непрерывной работы в организации, отрасли; лица предпенсионного возраста; лица, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание; лица, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в учреждениях образования; члены семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести; ветераны производства; изобретатели и рационализаторы; жены (мужья) военнослужащих и т.п.

В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре, соглашении.

В то же время недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе.

Под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (п.1 ст.1 Конвенции Международной организации труда от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминаций в области труда и занятий»). При этом следует обратить внимание на то, что дискриминация недопустима по любым вопросам трудовых отношений, поскольку это вытекает из ст.22 Конституции Республики Беларусь, гарантирующей равенство всех перед законом и право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст.362 ТК).

Порой наниматель оказывается в затруднительном положении, особенно когда несколько работников имеют предпочтение друг перед другом. В таких случаях наниматель вправе делать окончательный выбор в соответствии с его личной оценкой работника.

Особое внимание нанимателю необходимо проявлять при разрешении вопросов, касающихся права оставления на работе инвалидов. С учетом индивидуальных проблем реабилитации инвалиды вправе работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, в цехах и на участках, специально созданных для них.

Частью третьей ст.45 ТК предусмотрено исключение из общего правила о преимущественном праве на оставление на работе. Это исключение касается инвалидов, которые работают в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, общество слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов. Инвалиды, работающие на таких специализированных производствах, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Например, если в УП «С» проводится сокращение численности или штата работников, то преимущественное право на оставление на работе будут иметь лица, которые являются инвалидами по зрению.

Актуальным является вопрос о преимущественном праве на оставление на работе лиц, работающих по контракту. Согласно статистическим данным в настоящее время около 90 % работников работают по контрактам. Безусловно, такие лица могут быть уволены при сокращении численности или штата работников. При этом законодатель обязывает нанимателя соблюдать в полной мере положения ст.45 ТК о преимущественном праве на оставление на работе. Сам по себе контракт не является преимуществом или предпочтением для оставления на работе. В то же время наниматель при заключении контракта может предусмотреть, что при сокращении численности или штата работников указанное лицо имеет предпочтение перед другими работниками. В таком случае положения контракта должны соблюдаться.

Если трудовой договор или контракт расторгнут по п.1 ст.42 ТК с нарушением положений ст.45 ТК, то увольнение работника признается незаконным и он подлежит восстановлению на работе. В случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой вынужденного прогула, а также возмещение морального вреда (если таковой был заявлен) возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке.

Должностные лица в таких случаях несут полную материальную ответственность. Вместе с тем согласно ст.409 ТК при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

28.11.2008 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции: В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 12.05.2009 № 19-З (с 16 июля 2009 г.) и от 17.07.2009 № 48-З (с 23 октября 2009 г.) внесены изменения и дополнения.