Материал помещен в архив

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ЕГО ДЕЙСТВИЯ

Разновидности срочного трудового договора и день его прекращения

Истечение срока действия срочного трудового договора - основание его прекращения (п.2 части второй ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Исключение составляет случай, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 части второй ст.35 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

К срочным трудовым договорам относятся трудовые договоры, заключенные на (часть первая ст.17 ТК):

1) определенный срок не более 5 лет;

2) время выполнения определенной работы;

3) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

4) время выполнения сезонных работ.

Разновидностью срочного трудового договора также является контракт (часть четвертая ст.17 ТК).

Таким образом, по истечении срока действия может быть прекращен каждый из перечисленных трудовых договоров. При этом, по мнению автора, днем прекращения срочного трудового договора (последним рабочим днем увольняемого работника) считается (ст.38 ТК):

1) день истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок (п.2 ст.17 ТК), т.е. последний день срока действия указанного трудового договора. Например, если трудовой договор заключен на срок с 1 сентября 2013 г. по 31 августа 2014 г., датой увольнения будет 31 августа 2014 г.

Обратите внимание! На практике может возникнуть спорная ситуация вследствие несоблюдения нанимателем предельного пятилетнего срока действия срочного трудового договора (часть первая ст.17 ТК). Так, наниматель заключил с работником срочный трудовой договор на 10 лет, что не соответствует части первой ст.17 ТК. Как следствие, условие о сроке действия трудового договора признается недействительным на основании п.1 части первой ст.23 ТК. В связи с этим неясно, будет ли трудовой договор квалифицироваться как срочный трудовой договор, заключенный на 5 лет, либо как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Представляется, что невозможно дать однозначный ответ на данный вопрос. Полагаем, в рассматриваемом случае трудовой договор следует считать срочным трудовым договором, заключенным на максимально возможный срок - 5 лет, поскольку изначально заключение срочного трудового договора говорит о временном характере выполняемой по нему работы (часть вторая ст.17 ТК). Как следствие, трудовые отношения не могут устанавливаться бессрочно. Однако такая точка зрения неприменима, если с нарушением предельного максимального срока действия заключен контракт, поскольку контракт может заключаться и в случае, когда трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок. Вместе с тем и в случае заключения контракта на срок более 5 лет срок его действия следует считать равным 5 годам;

2) день завершения определенной работы, на время выполнения которой был заключен трудовой договор (п.3 ст.17 ТК);

3) день истечения (последний день) соответствующего сезона при прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ (п.5 ст.17 ТК);

4) день, предшествующий выходу на работу временно отсутствовавшего работника, на время выполнения обязанностей которого был заключен трудовой договор (п.4 ст.17 ТК). Следует отметить, что при прекращении такого трудового договора по п.2 части второй ст.35 ТК может возникнуть проблема, описанная в примере.

Пример 1 С работницей А. был заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующей работницы Б., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В последующем работница Б., не выходя из социального отпуска, решила уволиться с работы. В связи с этим у нанимателя возник вопрос: каким образом возможно будет впоследствии уволить работницу А. по п.2 ст.35 ТК? Прекратить трудовой договор по соглашению сторон работница А. не согласна. Других оснований прекращения трудового договора с работницей А. не усматривается. Возникает вопрос также о дальнейшей правовой природе трудовых отношений с работницей А., поскольку работница Б. уволена и, следовательно, работника, обязанности которого выполняла работница А., юридически больше нет. В связи с этим неясно, может ли трудовой договор в дальнейшем квалифицироваться как трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В качестве решения проблемы можно предложить следующий вариант. Поскольку трудовой договор в данном случае заключался не на постоянной основе, а на время отсутствия числящегося на данной штатной единице работника, наниматель вправе принять на эту штатную единицу другого работника на постоянной основе (например, по контракту) вместо работницы Б. В этом случае, по мнению автора, работница А. может быть уволена по п.2 части второй ст.35 ТК со дня, предшествующего первому рабочему дню нового работника, принятого на работу вместо работницы Б.

Применительно к трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отметить, что на практике достаточно распространена ошибка, заключающаяся в установлении конкретной даты окончания действия трудового договора с работником, принятым на время отсутствия другого работника. Как отмечалось ранее, датой истечения срока действия рассматриваемого трудового договора является дата выхода на работу отсутствовавшего работника, на время выполнения обязанностей которого был заключен трудовой договор. Какая это будет дата, заранее установить нельзя. В связи с этим устанавливать в рассматриваемом трудовом договоре конкретную дату окончания его действия неверно. Впоследствии это влечет невозможность увольнения работника, принятого на время отсутствия основного работника, по п.2 части второй ст.35 ТК в случае выхода основного работника на работу.

Следует отметить, что нанимателю принципиально важно уволить работника, выполнявшего обязанности временно отсутствовавшего работника, в день, предшествующий выходу основного работника на работу. В противном случае срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст.39 ТК). В связи с этим наниматель сможет уволить работника, выполнявшего обязанности временно отсутствовавшего работника, не по п.2 части второй ст.35 ТК, а только по желанию этого работника, соглашению сторон и иным основаниям, по которым может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Обратите внимание! Некоторые категории работников, в частности молодые специалисты, молодые рабочие (служащие), не могут быть уволены по п.2 части второй ст.35 ТК даже в случае выхода на работу работника, на время выполнения обязанностей которого они были приняты на работу.

Ситуация может быть усложнена наличием на одной штатной единице помимо основного работника нескольких работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Пример 2 Работница А. была принята на работу на время нахождения работницы Б. в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Впоследствии работница А. также ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. На соответствующую должность была принята работница В. по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Через некоторое время работница Б. решила выйти из социального отпуска. Представляется, что выход из социального отпуска работницы Б. служит основанием увольнения работниц А. и В. по п.2 части второй ст.35 ТК. По мнению автора, в случае выхода из социального отпуска работницы А. увольнению по п.2 части второй ст.35 ТК подлежит работница В.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление)).

В отношении контракта также следует отметить, что он может быть заключен на срок не менее 1 года (часть первая п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет)). Если контракт в нарушение данной правовой нормы будет заключен на срок менее 1 года, трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. пп.1 и 2 Декрета № 29 исключены Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Пример 3 Наниматель заключил с работником контракт сроком на 8 месяцев. По истечении данного срока работник был уволен по п.2 части второй ст.35 ТК. Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование исковых требований работник сослался на часть первую п.1 Декрета, согласно которой контракт не может быть заключен на срок менее 1 года. Суд удовлетворил исковые требования работника, указав, что в данном случае следует считать, что между сторонами был заключен не контракт, а трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно, трудовой договор не мог быть прекращен по п.2 части второй ст.35 ТК.

Ограничения и процедура прекращения срочного трудового договора

В трудовом законодательстве отсутствует запрет на прекращение срочного трудового договора по п.2 части второй ст.35 ТК в период нахождения работника в отпуске или отсутствия по причине временной нетрудоспособности.

Пример 1 Срок действия контракта с работником был определен до 6 октября 2014 г. С 3 по 8 октября 2014 г. работник отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности; 9 октября, когда работник вышел на работу, наниматель издал приказ о его увольнении по п.2 части второй ст.35 ТК. В данном случае увольнение работника представляется незаконным. Ничто не мешало нанимателю уволить работника 6 октября 2014 г. по п.2 части второй ст.35 ТК. Временная нетрудоспособность работника не препятствует его увольнению в связи с истечением срока действия трудового договора. Поскольку наниматель не уволил работника в день истечения срока действия контракта, в соответствии со ст.39 ТК трудовые отношения с 7 октября 2014 г. продолжились на неопределенный срок. Следовательно, работник не может быть уволен по п.2 части второй ст.35 ТК, а только по соглашению сторон, по собственному желанию и иным основаниям, по которым допускается увольнение работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Не являются препятствием для увольнения работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора и другие обстоятельства: неосуществление передачи дел и т.д. Не оформив увольнение работника по п.2 части второй ст.35 ТК своевременно, наниматель несет риск наступления одного из двух нежелательных для себя обстоятельств:

1) если работник продолжает выполнять трудовые обязанности - трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и, как следствие, невозможность увольнения работника по п.2 части второй ст.35 ТК;

2) если работник не выходит на работу - ответственность нанимателя за задержку окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в соответствии со ст.78-79 ТК.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.39 ТК). Трудовой договор считается продленным на неопределенный срок в случае, если на дату его прекращения, определяемую в соответствии со ст.38 ТК, одновременно соблюдены следующие условия:

1) работник не подал нанимателю заявление на увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора;

2) наниматель не предупредил работника в письменной форме об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора;

3) работник продолжает ходить на работу и выполнять трудовые обязанности.

При соблюдении указанных условий срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, после чего он не может быть прекращен по рассматриваемому основанию, а также по другим основаниям, по которым могут быть прекращены только срочные трудовые договоры. Увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора после его трансформации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, будет являться незаконным.

Следует отметить, что в рассматриваемом случае при наличии указанных выше условий в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформируется и контракт. В связи с этим важно отметить, что, поскольку трудовой договор перестает быть контрактом, на отношения работника и нанимателя по такому трудовому договору перестают распространяться нормы законодательства, регулирующие порядок заключения и прекращения контрактов. Так, к работнику больше не могут применяться дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подп.2.5 п.2 Декрета. Работник также не может быть уволен по дополнительным основаниям увольнения, предусмотренным подп.2.10 п.2 Декрета.

В случае намерения прекратить трудовые отношения с нанимателем в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работнику, как правило, необходимо подать нанимателю заявление об увольнении. Если работник не подал нанимателю заявление об увольнении и после истечения срока действия трудового договора не вышел на работу, нельзя считать, что трудовой договор продолжен на неопределенный срок, поскольку фактически трудовые отношения прекратились (ст.39 ТК).

В этом случае наниматель, не оформивший увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора надлежащим образом, рискует понести ответственность за задержку окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в соответствии со ст.78-79 ТК. В связи с этим нанимателю следует заблаговременно доводить до сведения работника свое намерение продлить или прекратить трудовые отношения, а также выяснять соответствующее намерение работника.

Справочно Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ)).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 15 марта 2020 г. Указ утратил силу Указом Президента Республики Беларусь от 12.03.2020 № 91.

Несоблюдение условий о письменном предупреждении может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может стать основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование заявлено. Представляется, что несоблюдение работником срока уведомления нанимателя о решении прекратить трудовые отношения не является основанием для отказа работнику в увольнении по п.2 части второй ст.35 ТК, а также не влечет для работника иных негативных последствий.

Достаточно спорный вопрос о том, может ли работник либо наниматель, выразив намерение продлить трудовые отношения по истечении срока действия трудового договора, впоследствии передумать и сообщить другой стороне о намерении прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Законодательством данный вопрос не урегулирован, в связи с чем на практике на данный счет существуют различные мнения.

Так, работник за месяц до истечения срока действия контракта подал нанимателю заявление о продлении контракта. Через 2 недели после этого работник передумал и решил написать нанимателю заявление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. В связи с этим у работника возник вопрос: обязан ли в этом случае наниматель уволить его в день истечения срока действия контракта? Основываясь на нормах действующего трудового законодательства, однозначно ответить на данный вопрос достаточно сложно.

По мнению одних субъектов правоприменительной практики, наниматель в рассматриваемом случае вправе отказать работнику в увольнении, поскольку между сторонами достигнуто соглашение о продлении трудовых отношений, которое может быть аннулировано только по взаимному согласию сторон.

По мнению других специалистов, в данном случае наниматель обязан уволить работника, поскольку истечение срока действия срочного трудового договора - безусловное основание увольнения работника, если на этом настаивает одна из сторон, даже если сторона, настаивающая на увольнении, ранее намеревалась продлить трудовые отношения.

По мнению автора, ситуация усложняется отсутствием в законодательстве четкого указания на форму соглашения сторон о продлении срока действия трудового договора. Неясно, с какого момента трудовой договор считается продленным на новый срок и создает для сторон обязанности по выполнению его условий: с момента заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока его действия или с момента проставления нанимателем резолюции о продлении срока действия трудового договора на заявлении работника. По данному вопросу на практике также нет единого мнения. Достаточно распространена точка зрения о том, что заявление работника о продлении срока действия трудового договора есть лишь намерение. Соглашение же сторон о продлении срока действия трудового договора считается достигнутым с момента подписания обеими сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или нового трудового договора. В связи с этим также возникает вопрос: вправе ли работник до истечения срока действия трудового договора в одностороннем порядке расторгнуть достигнутое соглашение о продлении данного срока? По мнению автора, изложенная точка зрения обоснованная. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст.18 ТК). Представляется, что аналогичные правила должны применяться и к форме соглашения об изменении (дополнении) условий трудового договора, в т.ч. касающихся срока его действия. В связи с этим нельзя считать соглашением о продлении срока действия трудового договора положительную резолюцию нанимателя на заявлении работника или даже издание нанимателем приказа о продлении указанного срока и ознакомление с ним работника. До тех пор пока работник и наниматель не подпишут дополнительного соглашения к трудовому договору или новый трудовой договор, как работник, так и наниматель вправе изменить свои намерения в отношении продолжения или прекращения трудовых отношений. Поэтому представляется, что в рассмотренной выше ситуации наниматель обязан уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК, если между сторонами не подписано дополнительное соглашение о продлении срока действия контракта либо не заключен новый контракт.

Противоположная ситуация имеет место в следующем случае.

Пример 2 С работником был заключен контракт на 2 года. За некоторое время до истечения срока действия контракта он был продлен на 1 год путем указания даты, до которой продлен контракт, и проставления сторонами подписей в реквизите контракта «Контракт продлен». Однако работник до истечения первоначально установленного двухгодичного срока действия контракта подал нанимателю заявление об увольнении по п.2 части второй ст.35 ТК. Представляется, что в рассматриваемом случае работник не подлежит увольнению по п.2 части второй ст.35 ТК, поскольку соглашение о продлении срока действия контракта подписано двумя сторонами в реквизите контракта «Контракт продлен». В случае невыхода работника на работу по истечении первоначального двухгодичного срока действия контракта он может быть уволен за прогул без уважительных причин по п.5 ст.42 ТК.

Вместе с тем следует отметить, что изложенная точка зрения также имеет свои слабые стороны. В противовес ей можно привести часть вторую п.17 постановления, согласно которой если наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным. Таким образом, для досрочного прекращения контракта не требуется заключение дополнительного соглашения к нему. Соглашение сторон о досрочном прекращении контракта может быть оформлено путем проставления нанимателем соответствующей резолюции на заявлении работника.

Статьей 298 ТК установлены особые условия, при которых считается продолженным на неопределенный срок трудовой договор с временными работниками. Временными признаются работники, принятые на работу на срок:

1) до 2 месяцев;

2) для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до 4 месяцев (часть первая ст.298 ТК).

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда (часть первая ст.298 ТК):

1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой ст.292 ТК (2 и 4 месяца соответственно), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Таким образом, из п.1 части первой ст.298 ТК следует, что если, например, трудовой договор с временным работником был заключен на 1 месяц и по истечении срока его действия ни одна из сторон не потребовала его прекращения, такой трудовой договор не считается продолженным на неопределенный срок. Продолженным на неопределенный срок он будет считаться лишь тогда, когда после истечения срока его действия работник проработает у нанимателя более 1 месяца (3 месяцев) со дня истечения данного срока и ни одна из сторон не потребует прекращения трудовых отношений. Вместе с тем представляется, что п.1 части первой ст.298 ТК в определенных случаях может вызвать вопросы, касающиеся прекращения трудового договора с временными работниками:

• на каком основании подлежит прекращению трудовой договор в изложенном выше случае, если после истечения срока действия трудового договора временный работник проработал менее 1 месяца (3 месяцев), после чего одна из сторон потребовала прекращения трудовых отношений?

• на каком основании должны быть прекращены трудовые отношения по истечении двухмесячного (четырехмесячного) срока со дня заключения трудового договора?

Представляется, что в данном случае прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора невозможно, поскольку данный срок истек задолго до прекращения трудовых отношений. Более того, в период с момента истечения срока действия трудового договора до момента истечения двухмесячного (четырехмесячного) срока со дня заключения трудового договора данный трудовой договор нельзя отнести ни к срочным трудовым договорам (поскольку работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора), ни к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок (с учетом требования п.1 части первой ст.298 ТК). В связи с этим нельзя утверждать, что в данном случае трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению сторон (ст.37 ТК), поскольку по данному основанию может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор. Таким образом, на текущий момент поставленные вопросы остаются без ответов;

2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

Пример 3 Если работник принят на работу на 1 месяц, уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, а затем через 5 дней принят на работу к тому же нанимателю на 2 месяца, то по истечении указанных 2 месяцев работник не может быть уволен в связи с истечением срока действия трудового договора. Это связано с тем, что трудовой договор в рассматриваемом случае трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п.2 части первой ст.298 ТК).

В случаях, указанных в части первой ст.298 ТК, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст.298 ТК).

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст.17 ТК (часть вторая п.9 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Согласно данной правовой норме срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Обратите внимание! По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст.17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию (часть третья ст.17 ТК).

Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен нанимателем, не являющимся индивидуальным предпринимателем или микроорганизацией, несмотря на то что трудовые отношения могли быть установлены на неопределенный срок, такой трудовой договор должен рассматриваться как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Указанный трудовой договор не может быть прекращен в связи с истечением срока его действия.

Требования части второй ст.17 ТК не относятся к контракту, который может заключаться с работником и в случае, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок.

Пример 4 По истечении срока действия контракта наниматель заключил с работником срочный трудовой договор на 1 месяц и уведомил работника, что по истечении срока действия данного трудового договора работник будет уволен по п.2 части второй ст.35 ТК. Однако наниматель не учел, что выполняемая работником работа носит постоянный характер, и если заключение контракта в данном случае правомерно, то заключение срочного трудового договора на определенный срок в данном случае не допускается в соответствии с частью второй ст.17 ТК. Таким образом, в рассматриваемой ситуации увольнение работника по п.2 части второй ст.35 ТК будет незаконным. Исходя из положений ст.39 ТК можно сделать вывод, что трудовые отношения после истечения срока действия контракта в данном случае продолжились на неопределенный срок и по п.2 части второй ст.35 ТК прекращены быть не могут. Наниматель в рассматриваемой ситуации вправе заключить с работником контракт, письменно предупредив его об этом за 1 месяц. В случае несогласия работника с заключением контракта он подлежит увольнению по п.5 части второй ст.35 ТК по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (части третья и четвертая п.1 Декрета). Ситуация была бы иной, если бы контракт был продлен на 1 месяц с письменного согласия работника (часть первая п.11 Указа). В этом случае по истечении срока действия контракта работник мог бы быть уволен по п.2 части второй ст.35 ТК.

Определенные ограничения прекращения контракта в связи с истечением срока действия трудового договора установлены Указом. Согласно части первой п.2 Указа при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков. Данная гарантия распространяется только на мать, отца или опекуна ребенка. Если в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет уходит, например, бабушка ребенка, продление или прекращение с ней контракта осуществляется на общих основаниях;

2) с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п.2 Указа). Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (часть четвертая п.2 Указа).

Работники, относящиеся к названным в частях первой, второй и четвертой п.2 Указа категориям, не могут быть без их согласия уволены в связи с истечением срока действия контракта до достижения ребенком работника возраста 5 лет или до достижения самим работником пенсионного возраста соответственно.

Локальными нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены более длительные сроки обязательного продления контрактов, а также дополнительные категории работников, с которыми наниматель с их согласия обязан продлить контракт.

Например, коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено, что с работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий в течение 1 года, контракт с их согласия должен быть продлен на тот или иной срок. Вместе с тем следует отметить, что при наличии других оснований увольнения к моменту истечения срока действия контракта с данными работниками они могут быть уволены. Так, если на момент истечения срока действия контракта работник не был на работе более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности, контракт с таким работником может не продляться. Однако увольнение должно быть осуществлено не по п.2 части второй ст.35 ТК, а по п.6 ст.42 ТК.

Следует отметить, что, по общему правилу, не допускается увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора следующих категорий работников:

1) родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

Справочно Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в правовой норме (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105);

2) молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

При внесении в трудовую книжку записи об увольнении по п.2 части второй ст.35 ТК данная запись формулируется в точном соответствии с указанной правовой нормой (п.35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40). При этом в записи об увольнении не указывается, кто (работник или наниматель) стал инициатором прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

18.12.2014

Елена Гадлевская, юрист