Материал помещен в архив

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, предусмотренные ст.44 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), представляют собой отдельную группу оснований прекращения трудового договора. Наступление данных обстоятельств в обязательном порядке влечет за собой увольнение работника независимо от волеизъявления сторон трудового договора.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44 ТК).

1. Призыв работника на военную службу (п.1 ст.44 ТК).

Основанием увольнения в данном случае будет повестка военного комиссариата о призыве работника на военную службу. Законодательством не установлено, каким образом определяется дата увольнения работника по п.1 ст.44 ТК. Представляется, что датой увольнения будет считаться дата, предшествующая дате призыва, указанной в повестке. По данному основанию также могут быть уволены только работники, призванные на срочную военную службу.

Обратите внимание! Работники, принятые на военную службу по контракту, увольнению по п.1 ст.44 ТК не подлежат.

Гарантируется сохранение в течение 3 месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, за гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу, а в случае заболевания, получения травмы в период прохождения военной службы по призыву, не препятствующих поступлению на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу, и при условии письменного уведомления гражданином об этом нанимателя - в течение 3 месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.1 части первой ст.342 ТК). Данная правовая норма налагает на нанимателя обязанность заключить трудовой договор с работником, ранее уволенным по п.1 ст.44 ТК. Однако, как показывает один из примеров судебной практики, суд отказал бывшему работнику в иске о понуждении нанимателя к заключению трудового договора по рассматриваемому основанию, поскольку у нанимателя отсутствовали вакантные равноценные должности.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК).

Восстановление на работе работника предполагает, что ранее этот работник был уволен. Например, если по решению суда незаконно уволенный работник восстановлен на работе, такое решение суда является также основанием увольнения работника, который был принят на место незаконно уволенного работника, по п.2 ст.44 ТК. Если же, например, речь идет о выходе работника, ранее выполнявшего работу, из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то такой выход восстановлением на работе не считается. Работник, работавший вместо работника, находившегося в отпуске, подлежит увольнению не по п.2 ст.44 ТК, а по п.2 части второй ст.35 ТК в связи с истечением срока действия трудового договора (п.4 части первой ст.17 ТК).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п.2 ст.44 ТК допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст.282 ТК).

3. Нарушение установленных правил приема на работу (п.3 ст.44 ТК).

Такими нарушениями, в частности, могут быть:

1) прием работника на работу без документов, указанных в части первой ст.26 ТК;

2) нарушение запрета на совместную работу близких родственников, установленного ст.27 ТК.

В некоторых случаях необходимо разграничивать такие основания увольнения, как п.3 ст.44 ТК и п.3 части второй ст.35 ТК (увольнение по требованию работника), поскольку нарушение нанимателем правил приема на работу также признается нарушением законодательства о труде.

Обратите внимание! Увольнение по п.3 ст.44 ТК следует осуществлять при наличии нарушений, которые допущены непосредственно при осуществлении процедуры приема на работу. Если же не исполнены определенные обязанности нанимателя, которые хотя и связаны с приемом на работу нового работника, но подлежат исполнению уже после оформления приема на работу, такое нарушение законодательства о труде может быть основанием увольнения по требованию работника. Например, допуск работника к работе без проведения инструктажа (вводного, первичного), по мнению автора, является основанием прекращения трудового договора по п.3 части второй ст.35 ТК, поскольку инструктаж проводится уже после приема работника на работу и его проведение не является частью процедуры приема на работу.

Некоторую неясность может вызывать вопрос о разграничении таких оснований увольнения, как п.3 ст.44 ТК и п.3 ст.42 ТК, если работник был принят на работу без достаточной квалификации для ее выполнения. В этом случае возникает вопрос: по какому из двух указанных оснований следует в этом случае уволить работника?

Ответ на него зависит от конкретных обстоятельств, при которых работник был принят на работу, а также от того, кто (работник или наниматель) инициирует увольнение. Так, если увольнение инициирует работник, для которого стало очевидным, что его квалификации для выполнения работы недостаточно, основанием увольнения не может быть п.3 ст.42 ТК, поскольку инициатором увольнения по данному основанию может быть только наниматель. В такой ситуации работник может быть уволен по его желанию или требованию в зависимости от вида заключенного с ним трудового договора по п.3 части второй ст.35 ТК.

Наниматель же вправе уволить работника по п.3 ст.42 ТК, если недостаточная квалификация работника выявлена нанимателем в порядке, установленном законодательством, в процессе трудовой деятельности данного работника. При этом необходимо, чтобы работник был принят на работу с соблюдением всех правил проверки и оценки его квалификации до заключения с ним трудового договора. В частности, работник обязан при заключении трудового договора предъявить нанимателю документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (п.3 части первой ст.26 ТК). Наниматель в свою очередь обязан проверить документы и оценить, позволяют ли профессия, специальность, квалификация работника выполнять соответствующую работу. При этом наниматель должен исходить из требований Единого квалификационного справочника должностей служащих и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также других актов законодательства Республики Беларусь, предъявляющих требования к образованию и стажу работы работников определенных должностей. Если нанимателем указанные правила были нарушены, увольнение работника, по мнению автора, должно осуществляться по п.3 ст.44 ТК.

В качестве документальных оснований увольнения по п.3 ст.44 ТК могут выступать документы, которыми установлен факт нарушения правил приема на работу (акты, постановления компетентных государственных органов и т.д.).

Обратите внимание! Нарушения, перечисленные в ст.22 ТК (заключение трудового договора с лицом моложе 14 лет и т.д.), не могут быть основанием увольнения по п.3 ст.44 ТК, поскольку они являются основаниями признания трудового договора недействительным. Трудовой договор, признаваемый недействительным, не нуждается в прекращении, поскольку он изначально не порождает никаких прав и обязанностей для его сторон. В случае же нарушения установленных правил приема на работу, не являющегося основанием признания трудового договора недействительным, трудовой договор действует и порождает права и обязанности для его сторон до момента его прекращения по п.3 ст.44 ТК. Не допускается увольнение родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее - Положение)).

4. Неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу) (п.4 ст.44 ТК).

Данное обстоятельство, не зависящее от воли сторон, - это специфическое основание прекращения трудового договора с работником, исполняющим трудовые обязанности на выборной должности. В случае неизбрания работника на данную должность на новый срок полномочий трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.4 ст.44 ТК с даты, являющейся последним днем срока полномочий работника на данной должности.

Документальным основанием прекращения трудового договора служат документы (протокол голосования и т.д.), подтверждающие неизбрание работника на должность на новый срок.

Обратите внимание! По п.4 ст.44 ТК не могут быть уволены молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п.5 ст.44 ТК).

К видам наказаний, исключающих продолжение работы, можно отнести:

1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если:

- работник занимает должность, которую ему запрещено занимать;

- исполнение трудовых обязанностей связано с занятием деятельностью, которой работнику запрещено заниматься;

2) арест, ограничение свободы, лишение свободы, пожизненное заключение, смертная казнь.

Датой увольнения будет дата вступления в законную силу приговора суда. Исключением, по мнению автора, являются случаи осуждения с отсрочкой исполнения наказания и с условным неприменением наказания (ст.77, 78 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее - УК)). В данном случае увольнение возможно с даты вступления в законную силу постановления суда:

1) об отмене отсрочки исполнения наказания и (или) направлении осужденного для отбывания наказания, назначенного приговором (часть шестая, п.3 части седьмой ст.77 УК);

2) об отмене условного неприменения наказания и направлении осужденного для отбывания назначенного наказания (часть седьмая ст.78 УК).

На практике распространено мнение, что в случае, если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу, датой увольнения считается дата заключения работника под стражу. Такое мнение не имеет под собой оснований, поскольку заключение под стражу не вид наказания, а мера пресечения. Применение же к работнику меры пресечения основанием увольнения не является. На время заключения под стражу в табель учета рабочего времени должны ставиться прогулы, которые оплате не подлежат. Следует также отметить, что не будет основанием увольнения по п.5 ст.44 ТК применение к работнику административных взысканий.

Основанием увольнения по п.5 ст.44 ТК является также вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Трудоустройству подлежат работающие обязанные лица, если размер их заработной платы и приравненных к ней в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь доходов не позволяет им в течение 6 месяцев в полном объеме выполнять обязательства по возмещению расходов по содержанию детей (п.2 Положения). На основании вступившего в законную силу постановления суда о трудоустройстве указанных лиц к другому нанимателю они подлежат увольнению с прежней работы по п.5 ст.44 ТК. При этом следует обратить внимание, что в данном случае неприменимо основание увольнения, предусмотренное п.4 части второй ст.35 ТК.

Следует отличать увольнение работника, обязанного возмещать указанные выше расходы, по п.5 ст.44 ТК от его увольнения в связи с переводом на работу к другому нанимателю без его согласия на основании части третьей ст.30 ТК. В первом случае основание увольнения - постановление суда, принятое в связи с недостаточностью размера заработной платы работника для полного возмещения соответствующих расходов. Во втором случае основанием увольнения служат документы, подтверждающие:

1) ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины;

2) достижение согласия между прежним и новым нанимателями о переводе работника на работу к новому нанимателю;

3) согласие органа по труду, занятости и социальной защите на перевод работника к другому нанимателю.

Увольнение работника в данном случае должно осуществляться по п.4 части второй ст.35 ТК.

Статья 32 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь устанавливает следующие обязанности нанимателя, связанные с увольнением работника при исполнении наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью:

1) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения органа или учреждения, исполняющих наказание и иные меры уголовной ответственности:

- освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен;

- внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься;

- направить в орган или учреждение, исполняющие наказание и иные меры уголовной ответственности, сообщение о выполнении предписаний приговора;

2) представлять по требованию органа или учреждения, исполняющих наказание и иные меры уголовной ответственности, документы, связанные с исполнением наказания;

3) выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в установленном законом порядке, по его просьбе взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании.

6. Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица (п.6 ст.44 ТК).

Документальным основанием увольнения работника по п.6 ст.44 ТК служит врачебное свидетельство о смерти либо свидетельство о смерти, выданное органами загса, либо копия решения суда об установлении факта смерти или объявлении гражданина умершим. При невозможности получить свидетельство о смерти работника наниматель может направить запрос в органы загса, ответ на который, подтверждающий регистрацию смерти работника, может быть основанием увольнения по п.6 ст.44 ТК. Другие документы, помимо перечисленных выше (акты, составленные в присутствии свидетелей гибели или похорон работника, докладные записки и т.д.), основанием увольнения по п.6 ст.44 ТК быть не могут. Датой увольнения, по мнению автора, будет считаться дата смерти или дата вступления в законную силу решения суда об объявлении гражданина умершим.

7. Возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п.7 ст.44 ТК).

К указанным ограничениям можно отнести наложение на работника таких видов административных взысканий, как лишение специального права и лишение права заниматься определенной деятельностью. Несмотря на невозможность увольнения работника при наложении на него административного взыскания по п.5 ст.44 ТК, данный работник может быть уволен по п.7 ст.44 ТК в случае наложения на него указанных выше видов административных взысканий. Однако помимо последних существуют иные виды административных взысканий, препятствующих продолжению работы: административный арест, депортация (часть первая ст.6.2 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях). Вместе с тем ТК не предусматривает увольнение работников в случае наложения на них административного взыскания в виде административного ареста или депортации. В данном случае увольнение по п.7 ст.44 ТК не представляется возможным, поскольку в правовой норме речь идет только об ограничениях на занятие определенными видами деятельности.

18.12.2014

Елена Гадлевская, юрист