Материал помещен в архив

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Локальные нормативные акты организации по дисциплине труда

Контроль за состоянием дисциплины труда устанавливается, прежде всего, в локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) организации. Обязательны для каждой организации правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Они должны быть вывешены нанимателем на видном месте, где каждый сотрудник всегда может с ними ознакомиться.

Постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка, на основании которых в организации разрабатываются свои ПВТР.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы.

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Обязанности работника.

4. Обязанности нанимателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за успехи в работе.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Для соблюдения дисциплины труда большое значение имеет раздел «Рабочее время и его использование», в котором регламентируют:

- режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели;

- время начала и окончания рабочего дня (смены);

- время обеденного перерыва и других дополнительных специальных перерывов (ст.135 Трудового кодекса РБ, далее - ТК);

- последовательность чередования работников по сменам;

- продолжительность смены;

- суммированный учет рабочего времени;

- разделение рабочего дня на части;

- другие режимы рабочего времени;

- рабочие и выходные дни.

Установленный режим рабочего времени доводится до работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.

Трудовые обязанности работников устанавливаются нанимателем в трудовом договоре или в должностной (рабочей) инструкции.

Не будет нарушением трудового законодательства требование нанимателя, содержащееся в разделе «Обязанности работника», согласно которому работник обязан в разумные сроки оповещать руководство о причинах неявки на работу любыми доступными средствами и способами.

Необходимо, чтобы наниматель организовал учет явки на работу и ухода с работы, а также установил порядок, согласно которому работник обязан отметить:

- приход на работу;

- уход с работы;

- отсутствие на работе в течение рабочего дня (смены).

Проступки, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Нарушение трудовой дисциплины - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК) (п.31 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - Постановление Пленума ВС № 2).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание (ст.198 ТК);

2) выговор (ст.198 ТК);

3) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).

Выбор меры дисциплинарного взыскания

При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать:

- тяжесть дисциплинарного проступка, совершенного работником;

- обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок;

- предшествующую работу;

- поведение работника на производстве.

Фиксация факта совершения дисциплинарных проступков

В том случае, если работник нарушает установленные нормы поведения в процессе труда, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Из анализа содержания ст.198 ТК следует, что применение мер дисциплинарной ответственности к работнику - право, а не обязанность нанимателя.

Независимо от того решения, которое будет в дальнейшем принято нанимателем, совершение дисциплинарного проступка следует зафиксировать и произвести проверку фактов.

Необходимость фиксирования дисциплинарного проступка связана в первую очередь не только с установлением точного времени совершения такого проступка и его конкретизацией, но и с подготовкой документов, на основании которых руководитель организации издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.199 ТК.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, которое необходимо для выяснения причин совершенного дисциплинарного проступка и установления вины работника.

Бывают случаи, когда работники, совершившие дисциплинарный проступок, отказываются давать объяснение. В постановлении Пленума ВС № 2 (часть третья п.32) разъясняется, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Как следует из установившейся практики, минимальное количество присутствующих свидетелей - не менее 3, хотя законодательством необходимое количество свидетелей в указанных случаях не установлено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. Например, при совершении прогула к работнику может быть применено одна из следующих мер:

- замечание (ст.198 ТК);

- выговор (ст.198 ТК);

- увольнение (п.5 ст.42 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Обратите внимание!

В соответствии с частью пятой ст.199 ТК приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. При отказе работника от ознакомления с указанными документами составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дополнительные меры, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарные проступки

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, в соответствии с частью четвертой ст.198 ТК и независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

- лишение премий;

- изменение времени предоставления трудового отпуска (например, с летнего периода на зимний);

- другие меры (например, снижение премий, отмена или уменьшение предусмотренных надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год и др.).

Виды и порядок применения этих и других мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст.200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

В указанный месячный срок не включается:

- время болезни работника, которое должно быть подтверждено установленными документами (листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);

- время пребывания работника в трудовом или социальном отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, например, мастеру, начальнику участка, начальнику цеха, директору завода.

В законодательстве не урегулирован вопрос о том, в какой форме (устной или письменной) должна поступить информация о совершении работником дисциплинарного проступка, поэтому такая информация может быть получена в любой форме.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Указанный 2-летний срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется с момента окончания ревизий и проверки органами государственного контроля.

Документы, необходимые для оформления дисциплинарных взысканий

Любой дисциплинарный проступок (опоздание на работу, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от выполнения служебного задания и т.д.) может повлечь наказание работника. Примененное к работнику наказание должно быть законным и справедливым.

Например, нельзя уволить за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного наказания, т.е. увольнение на основании п.4 ст.42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Рассмотрим документы, необходимые для наложения дисциплинарных взысканий.

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Довожу до вашего сведения, что слесарь по ремонту автомобилей Иванов И.И. 29.08.2011 в 9 ч 10 мин находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Иванову И.И. предложено представить письменное объяснение причин появления на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Прошу применить к слесарю Иванову И.И. меры дисциплинарного взыскания.

Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
29.08.2011 № 143
г.Минск

О нарушении трудовой дисциплины

29 августа 2011 г. во время рабочей смены я находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения по причине празднования своего дня рождения.

Я сознаю, что нарушил трудовую дисциплину.

При назначении мне дисциплинарного взыскания прошу учесть причину совершения дисциплинарного проступка и добросовестное исполнение мною должностных обязанностей в течение 11 лет работы в организации.

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Общество с ограниченной
ответственностью «Сервисный центр»
ООО «Сервисный центр»

АКТ

29.08.2011 № 158
г.Минск

О появлении на работе
в состоянии алкогольного опьянения

Составлен 29.08.2011 в 9 ч 20 мин мастером станции технического обслуживания ООО «Сервисный центр» Боткиным Н.Н.

Присутствовали:

1. Заместитель директора ООО «Сервисный центр» Кузнецов О.М.

2. Начальник станции технического обслуживания ООО «Сервисный центр» Васнецов И.П.

Сегодня, 29.08.2011, в 9 ч 10 мин на станции технического обслуживания мной, мастером станции технического обслуживания ООО «Сервисный центр» Боткиным Н.Н., в присутствии заместителя директора ООО «Сервисный центр» Кузнецова О.М. и начальника станции технического обслуживания ООО «Сервисный центр» Васнецова И.П. было установлено, что слесарь по ремонту автомобилей Иванов И.И. находился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

О том, что слесарь Иванов И.И. находился в состоянии алкогольного опьянения, свидетельствовали следующие признаки:

- устойчивый запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

- несвязная речь;

- нарушена координация движений, шатающаяся походка, неустойчивая поза;

- неопрятный внешний вид Иванова И.И. (красный цвет лица, туманный взгляд, неправильно застегнута спецодежда).

Поведение слесаря Иванова И.И. сильно отличалось от его обычного поведения: он нецензурно выражался и оскорблял присутствующих.

Слесарю Иванову И.И. в соответствии со ст.199 Трудового кодекса РБ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины - нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения; пройти медицинское освидетельствование в наркологическом диспансере, от чего он категорически отказался.

Слесарь Иванов И.И. от ознакомления с актом под роспись отказался, текст акта зачитан ему мастером станции технического обслуживания Боткиным Н.Н. 29.08.2011 в 9 ч 25 мин.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Общество с ограниченной
ответственностью «Сервисный центр»
(ООО «Сервисный центр»)

ПРИКАЗ

29.08.2011 № 161

г.Минск

Об увольнении И.И.Иванова

УВОЛИТЬ:

ИВАНОВА Ивана Ивановича, слесаря по ремонту автомобилей, 29.08.2011 за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, п.7 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Трудовой отпуск использован по 02.05.2011.

Требования, предъявляемые к содержанию приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Издаваемые в организации приказы должны быть написаны деловым языком, иметь логичное содержание и оформление, соответствующее требованиям Государственного стандарта Республики Беларусь 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь», Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25, Методическим указаниям по практическому применению Государственного стандарта Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденных приказом Председателя Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 16.09.2005 № 41.

Необходимо более внимательно готовить приказы о дисциплинарных взысканиях, так как их содержание работники часто оспаривают в суде. Поэтому исход трудового спора во многом зависит от того, насколько правильно составлен и оформлен соответствующий приказ.

Рассмотрим более подробно требования, предъявляемые к содержанию приказа о наложении дисциплинарного взыскания и его реквизитам.

Правило 1. Толкование содержания приказа должно быть однозначно.

Прежде всего необходимо, чтобы вся информация, указанная в приказе о дисциплинарном взыскании, была изложена полностью и правильно. При рассмотрении дела в суде это даст возможность избежать двойного толкования изложенной информации. Например, в приказе кроме указания фамилии, имени и отчества работника следует указывать занимаемую работником должность и отдел, в котором он работает: в одной организации могут быть сотрудники с одинаковой фамилией.

Значение имеет достоверность сведений, указанных в приказе. Например, если в приказе сообщается о дисциплинарном проступке, следует ссылаться на конкретные обстоятельства с указанием точного дня и времени его совершения.

Информация должна кратко излагаться, ненужные подробности следует исключить. Например, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения не нужно сообщать об отрицательном поведении сотрудника, так как юридическое значение имеет сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии, а не его поведение.

Правило 2. Необходимо использовать официальный стиль изложения.

Все предложения приказа должны быть конкретными, лаконичными, лишенными просторечных выражений. Например, недопустимо в приказе такое выражение: «за появление на работе в пьяном состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство». Лучше использовать шаблонные выражения официально-делового стиля.

Правило 3. Приказ должен содержать все необходимые реквизиты.

К необходимым реквизитам относятся наименование организации, наименование документа, место составления и издания документа.

На общем бланке могут оформляться такие распорядительные документы, как приказы, постановления, распоряжения и др., а также организационные документы: положения, инструкции и др.

Место составления или издания документа указывается на общем бланке с учетом принятого административно-территориального деления Республики Беларусь.

Для юридического лица местом издания документа будет место его нахождения, которое определяется местом его государственной регистрации и фактическим адресом.

30.09.2011 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения.