Материал помещен в архив

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРАХ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Данные судебной статистики

По данным судебной статистики количество дел, вытекающих из трудовых отношений, в судах Республики Беларусь с каждым годом увеличивается. В то же время количество дел о восстановлении на работе фактически остается на одном уровне.

В 2011 г. судами Республики Беларусь рассмотрено более 10 000 дел, вытекающих из трудовых отношений, из них около 1 000 дел - о восстановлении на работе.

При этом настораживает тот факт, что количество удовлетворенных исков по делам о восстановлении на работе увеличивается. Так, в 2009 г. процент удовлетворенных исков составлял 29,7 %, в 2010 г. - 31,3 %, в 2011 г. - 35,9 %, т.е. практически каждый третий, обратившийся в суд с заявлением о восстановлении на работе, восстанавливается на прежнее место работы. Аналогичная картина вырисовывается и в первом полугодии 2012 г. Процент удовлетворенных исков по делам о восстановлении на работе составляет около 36 %.

Судебная статистика о незаконности увольнения руководителей организаций отсутствует. Вместе с тем анализ судебной практики свидетельствует о том, что при увольнении руководителей допускаются такие же ошибки, как и при увольнении других работников. В частности, имеют место неправильное применение норм материального права, нарушение порядка и сроков увольнения.

С учетом особого статуса руководителей, их прав и обязанностей проанализируем отдельные проблемные вопросы, связанные с применением норм права при увольнении руководителей организаций с работы.

Общие вопросы статуса руководителя

Определение понятия «руководитель организации» содержится в ст.252 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Все организации в зависимости от формы собственности, целей деятельности и организационного строения разделяются на коммерческие и некоммерческие.

Наименование должностей руководителей коммерческих и некоммерческих организаций в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 16.05.2003 № 643 «О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращенных наименований юридических лиц» определяется только в рамках установленного в нем перечня.

Так, должность руководителя организации может называться «генеральный директор», «директор», «заведующий», «начальник», «председатель», «управляющий». При этом следует обратить внимание, что указанный перечень является исчерпывающим.

Назначение руководителей государственных органов, а также государственных организаций, подчиненных Правительству РБ, осуществляется на основании Указа Президента РБ от 05.05.2006 № 289 «О структуре Правительства Республики Беларусь». Должности руководителей этих организаций именуются, как правило, «министр», «председатель», «директор». В то же время препятствий для расширения этого перечня не имеется.

Права и обязанности руководителей организаций определяются ТК, Гражданским кодексом РБ (далее - ГК), другими нормативными правовыми актами, учредительными документами, трудовым договором (контрактом). При этом следует отметить, что положения главы 18 ТК об особенностях регулирования труда руководителей организаций не распространяются на руководителей организаций, если сам руководитель является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем (часть вторая ст.252 ТК).

Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества организации, является работником этой организации и в то же время действует в организационно-управленческой сфере от имени организации, т.е. представляет нанимателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника имущества хозяйственную деятельность, организует процесс труда и т.п.

Права и обязанности руководителя организации многогранны. Прежде всего, как и любой другой работник, руководитель организации наделен правами и обязанностями в силу его трудовой деятельности. Вместе с тем руководитель организации имеет и полномочия нанимателя, является исполнительным органом организации. Полагаем, что именно с учетом этих обстоятельств законодатель помимо общих оснований предусмотрел дополнительные основания прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций.

Общие и специальные основания прекращения трудового договора (контракта) с руководителем

Согласно трудовому законодательству наниматель не может по надуманным основаниям уволить работника, а работник не вправе без уважительных причин оставить работу. В ТК содержатся общие основания прекращения трудового договора (контракта) с работниками, которые в равной мере могут быть применены и при увольнении руководителей организаций (ст.35 ТК).

К общим основаниям прекращения трудового договора (контракта) относятся:

1) соглашение сторон (ст.37 ТК);

2) истечение срока контракта (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК);

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК);

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Отметим, что с руководителями организаций, как правило, заключаются контракты на срок от 1 года до 5 лет.

В отношении руководителей организаций может применяться любое из перечисленных оснований увольнения.

В то же время трудовой договор с руководителем может быть прекращен по специальным нормам, которые применяются только в отношении руководителей организаций.

Так, помимо перечисленных оснований трудовой договор (контракт) с руководителем организации может быть прекращен в случаях:

1) смены собственника имущества организации (новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем - часть вторая ст.36 ТК);

2) однократного грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей (п.1 ст.47 ТК);

3) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п.1² ст.47 ТК);

4) совершения руководителем, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК);

5) неподписания либо нарушения руководителем, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п.5 ст.47 ТК).

Контракт с руководителем организации может быть расторгнут также в случаях:

а) неоднократного (2 и более раза в течение полугода) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

б) неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

в) неоднократного (2 и более раза в течение полугода) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

г) незаконного привлечения к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарной и др.) граждан и юридических лиц;

д) необеспечения надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытия (умышленное несообщение уполномоченным должностным лицам нанимателя) фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Одним из оснований увольнения руководителя может послужить также причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба. Для увольнения по этому основанию необходимо не только наличие имущественного ущерба, но и установление факта причинения данного ущерба вступившим в законную силу решением, приговором, определением, постановлением суда или решением другого уполномоченного государственного органа (должностного лица).

Особенности прекращения трудовых отношений с руководителем по пункту 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь

В соответствии с указанной нормой однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями является основанием для прекращения трудового договора (контракта) с ними.

Прежде всего отметим, что, хотя и допускается увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в законодательстве отсутствует перечень нарушений, которые следует расценивать как грубые.

Системное толкование отдельных норм права и анализ судебной практики позволяют выделить нарушения, которые считаются грубыми. К таким нарушениям следует относить явные нарушения, причинившие существенный вред нанимателю. Кроме того, некоторые нормативные правовые акты содержат указания о грубых нарушениях трудовых обязанностей. Например, в Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) предписано, что неисполнение Конституции Республики Беларусь, законов, постановлений Правительства РБ и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Увольнение руководителя организации по п.1 ст.47 ТК относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК), а поэтому при увольнении должны соблюдаться требования закона о порядке и сроках наложения дисциплинарных взысканий (ст.199-201 ТК).

Пример 1 Так, совершенно обоснованно было отказано в иске К. о восстановлении на работе, который, работая руководителем организации, допустил нарушение законодательства при заключении контракта на закупку за счет средств бюджета оборудования, не соответствующего тендерному предложению. Такое нарушение повлекло расходование бюджетных средств не по целевому назначению, и по указанию Комитета государственного контроля РБ определенная сумма была возвращена в доход бюджета. Наниматель обоснованно расценил действия по закупке оборудования с нарушением действующего законодательства как грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей и правомерно уволил его по п.1 ст.47 ТК. При рассмотрении дела судом установлено, что порядок и сроки увольнения К. с работы не нарушены.

Пример 2 Характерным, с точки зрения применения норм материального права, является следующий пример. П. работал начальником организации на условиях контракта. Приговором суда от 02.04.2008, вступившим в силу 5 мая 2008 г., П. был осужден по части первой ст.424 Уголовного кодекса РБ и лишен права занимать должности в учреждениях, организациях и на предприятиях, связанные с исполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных обязанностей, сроком на 5 лет. Приказом нанимателя от 07.07.2008 П. уволен с работы по п.5 ст.44 ТК (вступление в законную силу приговора суда). Постановлением президиума областного суда от 17.10.2008 приговор суда изменен, наказание в виде лишения права занимать определенные должности заменено на штраф. Приказом нанимателя от 31.03.2009 приказ в части увольнения П. по п.5 ст.44 ТК отменен. Формулировка увольнения П. с работы изменена в соответствии с п.1 ст.47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Рассматривая дело, суд пришел к правильному выводу о том, что у нанимателя имелись основания для увольнения П. за грубое нарушение трудовых обязанностей. Из приговора суда следует, что П., являясь руководителем организации, в период с февраля по июнь 2006 г. в ущерб экономическим интересам государства заключал договоры с организациями на поставку отопительного оборудования, электрооборудования и комплектующих к ним по ценам, завышенным по сравнению со свободными отпускными ценами заводов-производителей и первых импортеров, в связи с чем им был причинен вред в крупном размере. Доводам П. о пропуске срока для увольнения по п.1 ст.47 ТК суд дал надлежащую оценку, указав, что в установленные ст.200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий не включается время производства по уголовному делу. При этом суд правильно отметил, что 31 марта 2009 г. был решен вопрос не об увольнении, а об изменении формулировки причины увольнения в связи с изменением приговора суда в части меры наказания.

Иногда на практике, как в приведенном случае, возникает вопрос о допустимости применения мер уголовной и дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок.

Отвечая на этот вопрос, следует иметь в виду, что привлечение к уголовной ответственности за действия, совершенные при исполнении служебных обязанностей, не исключает применение мер дисциплинарного воздействия, в т.ч. и увольнения.

Увольнение руководителя за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных

В соответствии с подп.2.10 п.2 Декрета № 29 дополнительным основанием для досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, равно как сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Руководитель организации может быть уволен с работы по п.1 ст.47 ТК за однократное нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных и непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Пример 3 Г., работая руководителем обособленного структурного подразделения (представительства), была уволена по п.1 ст.47 ТК. Основанием увольнения послужило то обстоятельство, что муж Г., работая в этом же подразделении, неоднократно нарушал финансовую дисциплину, правила оформления документов, однако Г., как руководитель обособленного подразделения, мер дисциплинарного взыскания к нему не применяла. Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд пришел к правильному выводу о том, что у нанимателя имелись основания для увольнения истицы с работы по п.1 ст.47 ТК. При этом отметим, что особенности расторжения трудового договора с руководителем организации могут распространяться на руководителей обособленных подразделений (представительства, филиалы) только в случаях, когда это прямо предусмотрено ТК (п.1 ст.47 ТК).

Увольнение руководителя в случае смены собственника имущества организации

В п.1¹ ст.47 ТК установлено, что в случае смены собственника имущества организации новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Частью второй ст.36 ТК установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Однако следует обратить внимание на то, что это именно право, а не обязанность нового собственника имущества организации.

Указанная норма является новацией и обусловлена как особым правовым статусом руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, так и расширением прав собственника имущества при управлении организацией.

Новый собственник имущества организации вправе владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовывать полномочия собственника с наибольшей выгодой для себя.

При этом смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Для других работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений. При смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако работник может отказаться от продолжения работы (отказ должен быть выражен в письменной форме) с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по п.5 ст.35 ТК.

Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям. Необходимо иметь в виду, что ни трудовое законодательство, ни гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц (организаций), правила их ликвидации и реорганизации не содержат такого правового понятия, как смена собственника имущества организации.

С точки зрения положений ГК при смене собственника имущества организации должен иметь место переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. В п.2 ст.219 ГК определено, что право собственности на имущество, которое имеет собственник, может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации юридического лица право собственности на принадлежавшее ему имущество переходит к юридическим лицам - правопреемникам реорганизованного юридического лица.

Переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам может иметь место в случаях:

• приватизации государственного (республиканского или коммунального) имущества (ст.218 ГК);

• обращения имущества, находящегося в собственности граждан и юридических лиц, в государственную собственность путем его национализации (ст.245 ГК);

• передачи имущества республиканских унитарных предприятий в коммунальную собственность и наоборот (ст.113 ГК);

• продажи предприятия как имущественного комплекса (ст.530 ГК);

• реорганизации юридического лица;

• смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ст.44 ГК).

Однако если собственником имущества организации является сама организация, как это имеет место, например, в хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их деятельности, то смена его участников не является сменой собственника имущества организации, так как собственником имущества была и остается сама организация.

Если изменилась подведомственность организации, то трудовые отношения работников (включая руководителя) продолжаются.

Как следует из части второй ст.36 ТК, смена собственника имущества организации дает право новому собственнику в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации. При этом если новый собственник не использовал свое право на прекращение трудовых отношений с руководителем в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить его по указанному основанию.

Определение срока возникновения права на увольнение у нового собственника связано с днем государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности от одного лица перешло к другому.

При увольнении по указанному основанию новый собственник обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Пример 4 Руководитель организации Т. был уволен с работы по п.11 ст.47 ТК спустя 6 месяцев со дня государственной регистрации перехода права собственности к другому лицу. Увольнение Т. обоснованно признано судом неправомерным. При этом полагаем, что никакие уважительные причины пропуска 3-месячного срока новым собственником имущества не могут быть приняты во внимание.

Увольнение руководителя организации с работы, если без уважительных причин нарушены порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий (пункт 1² статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Осуществляя руководство организацией, руководитель обязан, в частности, рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом), своевременно предоставлять работникам необходимые гарантии и компенсации.

Порядок и сроки выплаты заработной платы определяются коллективным договором, соглашением или трудовым договором, но не реже 2 раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Пособия - денежные суммы, которые наниматель обязан выплачивать работнику в случаях, определенных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом). Например, пособие по временной нетрудоспособности, ежемесячное государственное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходное пособие при прекращении трудовых отношений по соответствующим основаниям и др.

При увольнении руководителя организации по этому основанию должна учитываться уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (оценочное понятие), хотя законодатель не приводит какого-либо перечня уважительности таких причин.

Вместе с тем представляется, что к уважительным причинам могут быть отнесены такие причины, которые явились препятствием своевременной выплате заработной платы и (или) пособия и зависят не от нанимателя, а от других лиц. Например, банк задержал выдачу денежных средств нанимателю в связи с тем, что имелись неисправности компьютерной системы. В то же время, если банк отказал в выдаче денежных средств по причине их отсутствия на счете организации, то такой отказ не следует расценивать как уважительную причину несвоевременной выплаты. Поскольку своевременная выплата заработной платы является обязанностью нанимателя, а не правом, то наниматель в лице руководителя организации обязан принять все меры для обеспечения наличия денег на счете организации для своевременной выплаты заработной платы.

Увольнение руководителя организации с работы по п.1² ст.47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а поэтому допускается в любое время при обнаружении нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий.

Пример 5 Обсуждая вопрос о правомерности увольнения руководителя по п.12 ст.47 ТК, суд установил, что выплата заработной платы в организации в течение года задерживалась на срок от 6 дней до 2 месяцев. Директор организации Т. не отрицал это обстоятельство, мотивируя тем, что организация имела задолженность перед кредиторами, а поэтому заработная плата выплачивалась после погашения задолженности. Судом указанная причина обоснованно признана неуважительной и Т. отказано в иске о восстановлении на работе.

Ошибки нанимателей при увольнении руководителей организаций, находящихся в стадии банкротства

Если в организации проводятся процедуры банкротства, то трудовой договор (контракт) с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. При этом следует отметить, что в ст.258 ТК предусмотрено право, а не обязанность собственника имущества организации или уполномоченного им органа на прекращение трудового договора с руководителем при проведении процедуры банкротства.

Вместе с тем, например, в Указе Президента РБ от 12.11.2003 № 508 «О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)» в отношении руководителей отдельных организаций установлено требование об обязательном расторжении с ними трудового договора при проведении процедур банкротства.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 8 февраля 2013 г. Указ № 508 в связи с принятием Указа Президента РБ от 05.02.2013 № 63 «О некоторых вопросах правового регулирования процедур экономической несостоятельности (банкротства)» утратил силу.

Разрешение вопроса об увольнении руководителя при проведении процедур банкротства всегда является затруднительным, так как необходимо определиться, сможет ли данный руководитель продолжать работу при проведении процедур банкротства, определить вид процедуры банкротства и выяснить, становится ли работа руководителя невозможной или нежелательной.

В Законе РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве) предусмотрены процедуры банкротства, с проведением которых изменяются права и обязанности руководителя организации.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 января 2013 г. взамен Закона о банкротстве принят Закон РБ от 13.07.2012 № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)».

Например, при введении защитного периода назначается временный управляющий. Однако назначение временного управляющего в этот период не является основанием для отстранения руководителя организации от исполнения его функциональных обязанностей. Руководитель при этом продолжает исполнять свои обязанности, но с определенными ограничениями, которые установлены Законом о банкротстве.

Отдельные ограничения в отношении руководителя могут быть введены хозяйственным судом. Однако вводимые хозяйственным судом ограничения касаются только отстранения руководителя от должности на определенный срок и не содержат рекомендаций собственнику о его увольнении. При этом руководитель лишается права непосредственного управления организацией, за исключением права по осуществлению контрольных функций.

В случае открытия конкурсного производства руководитель организации отстраняется от работы, и управление делами должника возлагается на управляющего, за исключением прав руководителя по осуществлению контрольных функций, которые по-прежнему исполняет руководитель. Это ограничение длится в течение срока, который определит хозяйственный суд.

После вынесения хозяйственным судом определения о прекращении производства по делу о банкротстве полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, собственника имущества должника - унитарного предприятия по управлению организацией восстанавливаются (ст.48 Закона о банкротстве).

Безусловно, руководитель организации в период процедур банкротства может быть уволен с работы по иным основаниям (например, за прогул, однократное грубое нарушение должностных обязанностей и др.).

В ст.259 ТК предусмотрено, что по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

При применении этой нормы следует исходить из того, что собственник имущества или уполномоченный им орган вправе в любое время принять решение об увольнении руководителя организации. Законодатель допускает отсутствие мотивации при принятии такого решения. В то же время предоставление собственнику имущества такого права предполагает в свою очередь предоставление руководителю организации адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст.259 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора, размер которой определяется трудовым договором.

Указанные нормы в мировой практике рассматриваются в качестве одной из гарантий законодательно определенных прав собственника имущества в его взаимоотношениях с нанимаемым им руководителем, осуществляющим управление этим имуществом в ходе трудовой и производственной деятельности.

Пример 6 По решению собственника имущества руководитель организации Д. уволен с работы по ст.259 ТК без выплаты компенсации. Свое решение собственник имущества мотивировал тем, что с руководителем организации Д. заключен трудовой договор на неопределенный срок, в котором не предусмотрена выплата денежной компенсации в случае увольнения по решению собственника имущества. Удовлетворяя иск Д. о восстановлении на работе, суд в решении обоснованно указал, что увольнение руководителя по ст.259 ТК по решению собственника имущества или уполномоченного им органа допускается в случае, если с руководителем заключен срочный трудовой договор (контракт), и при условии установления в нем размера компенсации за досрочное его расторжение. Поскольку с руководителем организации был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то собственник имущества не вправе был прекращать трудовые отношения по ст.259 ТК.

Что касается вопроса о выплате денежной компенсации при увольнении по ст.259 ТК, то представляется, что, если в срочном трудовом договоре руководителя (контракте) не указан размер компенсации за досрочное его расторжение, собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе принять решение об увольнении по ст.259 ТК, согласовав с руководителем размер и сроки выплаты денежной компенсации.

Увольнение с работы по основаниям, установленным в ст.257 ТК (проведение в отношении организации процедур банкротства; принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора), допускается только в отношении руководителя организации, а также руководителей дочерних предприятий. Указанная норма не может быть применена в отношении руководителей обособленных подразделений.

Пример 7 При рассмотрении дела было установлено, что М. 20 мая 2008 г. был назначен директором дочернего унитарного предприятия по контракту сроком на 1 год. Приказом от 11.09.2008 М. уволен по п.2 ст.257 ТК по решению уполномоченного собственником органа с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым договором. Оспаривая свое увольнение М. указал, что уволен с работы ненадлежащим лицом без предварительного уведомления и без согласования с профсоюзным комитетом. Доводы истца судом проверены, и установлено, что увольнение произведено уполномоченным собственником органом. При увольнении выплачена компенсация в размере, установленном п.14 заключенного с истцом контракта. Судом отмечено, что законодательством не предусмотрена обязанность уведомления руководителя организации о предстоящем увольнении по решению собственника. В судебном заседании истец утверждал, что мог быть уволен с работы только с предварительного согласия профсоюза. Суд обоснованно не принял во внимание утверждение истца. Исходя из содержания ст.46 ТК и ст.10 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» коллективными договорами и соглашениями может быть предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза. Несмотря на то, что в коллективном договоре было предусмотрено получение предварительного согласия профсоюза при увольнении работников по инициативе нанимателя, суд обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе, указав, что увольнение по п.2 ст.257 ТК не отнесено законодателем к расторжению трудового договора по инициативе нанимателя.

Уважительность причин досрочного прекращения трудовых отношений

Руководитель организации вправе поставить вопрос о досрочном расторжении контракта, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст.260 ТК).

При этом, если контракт расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом контрактом.

К уважительным причинам относятся, в частности:

• достижение руководителем организации пенсионного возраста;

• препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

• необходимость ухода за больным членом семьи;

• нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий контракта.

Приведенный перечень не является исчерпывающим.

Причины, побудившие руководителя просить о досрочном расторжении контракта, влияют на последующие компенсационные выплаты.

Если контракт расторгается досрочно без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в указанном в контракте размере. Иначе говоря, собственник имущества вправе потребовать выплату компенсации только в том случае, если ее размер предусмотрен контрактом.

Что касается досрочного прекращения контракта по уважительным причинам, то собственник имущества (уполномоченный им орган) не вправе требовать денежную компенсацию с руководителя.

Более того, если трудовой договор с руководителем прекращается в связи с нарушением собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора (п.4 части третьей ст.260 ТК), то руководитель вправе потребовать выплату денежной компенсации.

В постановлении Совета Министров РБ от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения руководителей государственных организаций в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине соответствующего государственного органа (организации), заключившего (заключившей) контракт, в размере 3-кратной среднемесячной заработной платы руководителя этой организации. При этом оговорено, что указанное положение не распространяется на руководителей государственных организаций, достигших общеустановленного пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также руководителей государственных организаций, не достигших указанного возраста, но получающих пенсию (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

При отказе собственника имущества организации в прекращении трудовых отношений по этому основанию руководитель организации вправе обратиться в суд.

Пример 8 Решением суда удовлетворены требования В. о понуждении к прекращению трудовых отношений. В судебном заседании нашел подтверждение тот факт, что собственник имущества организации более 3 месяцев не выплачивал руководителю заработную плату, препятствовал в осуществлении финансово-хозяйственной деятельности. На собственника имущества организации возложена обязанность по расторжению контракта по п.4 части третьей ст.260 ТК (нарушение собственником имущества организации условий контракта) со взысканием в пользу В. компенсации в размере 3-кратной средней заработной платы.

Выводы

Проанализировав отдельные особенности прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, можно сделать следующие выводы.

Наниматель, собственник имущества организации, принявший решение об увольнении руководителя организации с работы, обязан соблюдать не только основания прекращения трудового договора (контракта), но и установленные законом порядок и сроки увольнения.

Порядок расторжения трудового договора (контракта) заключается в соблюдении установленных законом и чередующихся в определенной последовательности процедур. Эти процедуры можно разделить на 2 группы, т.е. на процедуры, предшествующие моменту увольнения, и на процедуры, порождаемые фактом увольнения работника.

Если наниматель (независимо от формы собственности и организационного строения юридического лица) увольняет руководителя организации без законного основания, то увольнение признается незаконным, и он подлежит восстановлению на прежней работе (ст.243 ТК).

Следует также отметить, что для применения норм права в том смысле, какой имеет в виду законодатель, а также для обеспечения конституционных принципов при реализации права на судебную защиту необходимо, чтобы лица, применяющие законы, понимали их правильно и одинаково. В то же время правильно и одинаково можно понимать тот закон, который изложен четко, корректно и в нем отсутствуют оценочные понятия, отсылочные нормы. В действительности очень трудно представить себе текст закона, свободный от несовершенств.

Не случайно в Директиве Президента РБ от 27.12.2006 № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» предписано государственным органам, их должностным лицам при принятии решений, затрагивающих права и законные интересы граждан, неукоснительно соблюдать требования законодательства, не допускать их произвольного толкования и «отсебятины» при применении. В случае неясности или нечеткости предписаний правового акта решения должны приниматься исходя из максимального учета интересов граждан (подп.1.2 п.1 указанной Директивы).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 марта 2015 г. Директива № 2 изложена в новой редакции на основании Указа Президента РБ от 23.03.2015 № 135.

Следует отметить, что трудовое законодательство не является исключением в этом смысле. К сожалению, оно содержит нечеткие формулировки, отсылочные нормы и оценочные понятия, что вызывает затруднения при их применении. Например, по-прежнему возникают вопросы об оценке уважительности причин при разрешении трудовых споров и др.

Представляется правильным разрешение этих вопросов не только на законодательном уровне путем внесения соответствующих изменений и дополнений в нормативные правовые акты, но и путем разъяснений в постановлениях Пленума Верховного Суда РБ в пределах его компетенции.

19.10.2012 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, судья Верховного Суда, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.