Материал помещен в архив

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПРАВА УСТАНАВЛИВАТЬ ОГРАНИЧЕННУЮ МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКУ

Тема материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, в силу объективных причин не теряет своей актуальности.

В предлагаемом пособии остановимся на вопросах применения положений подп.2.8 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) и ст.402 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) и проанализируем, почему содержание обозначенных выше норм натолкнуло автора на обсуждение возникшего в последнее время вопроса о необходимости внесения изменений в Декрет № 29 в части предоставления руководителю организации права устанавливать ограниченную материальную ответственность работника.

Всегда ли материальная ответственность должна быть полной?

Существует мнение, что все лица, работающие по трудовому контракту, должны нести полную материальную ответственность даже в том случае, когда коллективным договором для работников установлена ограниченная материальная ответственность. При этом сторонниками данной позиции указывается, что положения коллективного договора в данном случае на лиц, осуществляющих трудовые обязанности на основании контракта, не распространяются.

В обоснование занимаемой позиции последние приводят примечание к п.1 Декрета № 29, из которого контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Полную же материальную ответственность сторонники данной позиции относят к одной из особенностей контрактной формы найма, за которые в контракте предусмотрены минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника, к числу которых, что странно, относят и дополнительные меры стимулирования труда.

Что же должен предусматривать контракт?

Анализируя нормы ТК в комплексе с другими законодательными актами, регулирующими правоотношения в области труда, можно отметить несколько слабых мест вышеизложенной позиции.

Во-первых, дополняя предложенное Декретом № 29 определение трудового контракта, Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение № 1476), гласит также о том, что контракт должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. При этом мало кто встречал на практике выплату компенсации за полную материальную ответственность лицам, работающим по контракту и причинившим нанимателю ущерб.

Во-вторых, хотя нормы подп.2.5 п.2 Декрета № 29 (предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) и направлены на улучшение положения работника, работающего по контракту, по сравнению с положением работника, работающего по трудовому договору, но они ни в коем случае не являются компенсацией за ухудшение его правового положения.

Обязанность нанимателя предусмотреть минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника следует из самого определения контракта, установленного п.2 Положения № 1476, а также регламентирована в п.2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. п.2 Положения № 1476 исключен постановлением Совета Министров РБ от 04.06.2014 № 540.

Подпункт 22.2 п.22 названной Примерной формы контракта нанимателя с работником гласит, что контракт может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя. В этом случае наниматель выплачивает работнику за ухудшение его правового положения минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчина - 60 лет, женщина - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается. Следовательно, дополнительные меры стимулирования труда не входят в состав минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, более того, не являются равнозначными категориями.

В-третьих, коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а согласно ст.365 ТК может распространяться и на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Нормы права, регулирующие порядок привлечения работников к материальной ответственности

Более детально рассмотрим содержание подп.2.8 п.2 Декрета № 29 и ст.402 ТК и попытаемся выяснить причины, побудившие задуматься о корректировке (дополнении) давно уже работающих норм Декрета № 29.

Прежде всего, отметим, что условия и порядок привлечения работников к материальной ответственности определяются ТК, Декретом № 29, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством. Важную роль в регулировании вопросов материальной ответственности работников (в т.ч. в восполнении отдельных пробелов, имеющих место в ТК) играет постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее - постановление Пленума № 2).

Подпункт 2.8 п.2 Декрета № 29 гласит о том, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

Наличие в Декрете № 29 комментируемого подпункта лишь подчеркивает имеющееся в ТК общее правило о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный нанимателю (часть первая ст.402 ТК). Более того, в этой статье ТК прописано: «работники, как правило, несут полную материальную ответственность», а из обсуждаемого подпункта Декрета № 29 не следует необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности со всеми без исключения лицами, осуществляющими трудовые функции на основании контракта.

Сам факт заключения контракта и наличие в нем такого положения о полной материальной ответственности не являются достаточным основанием для применения к работнику полной материальной ответственности.

При заключении договора о полной индивидуальной материальной ответственности следует руководствоваться нормами главы 37 ТК, примерным перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (далее - Примерный перечень), и примерным договором о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 764; постановлением Пленума № 2.

В ст.404 ТК содержатся следующие случаи, когда работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю:

1) между работником и нанимателем в соответствии со ст.405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

К слову, в части пятой ст.400 ТК имеется внутреннее противоречие, так как в силу ее предписаний работники несут полную материальную ответственность при причинении ущерба в результате совершения преступления (ст.404 ТК) и обязаны сами доказать отсутствие своей вины. Учитывая презумпцию невиновности в совершении преступления и другие правовые принципы, это вызывает некоторое недоумение и можно подумать, что в данном случае имеет место исключение из принципа презумпции невиновности.

Согласно части третьей ст.405 ТК с учетом Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Следует иметь в виду, что ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, за исключением тех случаев, которые прямо предусмотрены в ст.404 ТК.

Полагаем, что лица, работающие на основании как трудового договора, так и контракта, если на них не распространяются описанные в ст.404 ТК случаи, могут нести ограниченную материальную ответственность в порядке, определенном ст.403 ТК.

О недопустимости проведения в коллективном договоре различий в пределах материальной ответственности (полной или ограниченной) в зависимости от формы трудового договора (например, заключен контракт или нет), указывается в обзоре Конституционного Суда РБ от 07.10.2005 «Об установлении в коллективном договоре ограниченной материальной ответственности работников», в котором подобный подход оценивается как дискриминационный.

При составлении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, наниматель вправе включить в него иные должности и работы помимо тех, которые предусмотрены Примерным перечнем. При этом нанимателю необходимо соблюдать часть первую ст.405 ТК, согласно которой письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, а также при условии создания нанимателем необходимых условий для выполнения работником принятых на себя по договору обязательств и обеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Передача материальных ценностей на хранение работнику должна быть оформлена документально («сдал - принял»).

Заключая договор о полной индивидуальной материальной ответственности с работником, необходимо исходить из характера должностных обязанностей, характеристики работ

При включении нанимателем в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, конкретной должности (работы), а также при решении вопроса о возможности заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с работником необходимо исходить из характера должностных обязанностей, характеристики работ, а не субъективного усмотрения руководителя.

Если должностные обязанности работников, предусмотренные, например, Единым квалификационным справочником должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденным постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, не предполагают выполнение работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, говорить об обоснованности заключения с данными лицами договора о полной материальной ответственности не представляется возможным.

Пользование работником материальными ценностями в процессе трудовой деятельности (телефон, компьютер, принтер, копировально-множительная техника, стол, стул и пр.) не может служить основанием для включения занимаемой им должности или выполняемой работы в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также для заключения с ним договора о полной индивидуальной материальной ответственности, так как работник не занимается их хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, не применяет их в процессе производства.

Возмещение ущерба

Отсутствие договора о полной индивидуальной материальной ответственности не означает, что материальный ущерб не может быть возмещен. В данном случае он возмещается в соответствии со ст.401-403, пп.2-6 части первой ст.404 ТК.

Однако следует учитывать, что согласно п.30 постановления Пленума № 2 суд может в соответствии со ст.409 ТК с учетом степени вины работника, конкретных обстоятельств и материального положения уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от оснований материальной ответственности.

Необходимо внести ясность

Подводя итог вышеизложенному, можно с уверенностью сказать о том, что точку в данном вопросе способен поставить только компетентный орган, который в рамках своих полномочий издаст официальное разъяснение по применению подп.2.8 п.2 Декрета № 29 в корреспонденции с соответствующими статьями главы 37 ТК.

Возникшие разночтения обсуждаемых норм свидетельствуют о нарушении одного из основных требований к нормативным актам - ясность и стабильность правовых правил, которые должны быть для правоприменителя понятными, а не являться юридическими головоломками.

Один из важнейших принципов Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулирования деловой активности в Республике Беларусь» гласит о принятии решений в пользу субъектов предпринимательской деятельности и граждан в случае неясности или нечеткости предписаний актов законодательства. В свете данного принципа следует осторожно подходить к вопросам ответственности конкретных лиц, в случае, когда норма права сформулирована неясно.

Внесение же в установленном порядке предложения о совершенствовании законодательства, в т.ч. Декрета № 29, как это прописано в самом Декрете, должно осуществляться Генеральной прокуратурой РБ, Министерством труда и социальной защиты РБ, другими государственными органами в пределах своей компетенции по результатам систематических проверок соблюдения законодательства о труде.

31.10.2011 г.

Максим Наумчик, главный специалист управления законодательства и судебной практики главного правового управления Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь, член общественного объединения «Белорусский республиканский Союз юристов»