Материал помещен в архив

ПРОГУЛ В КОМАНДИРОВКЕ

Ситуация

Работник совершил прогул, находясь в командировке.

Давайте рассмотрим, какими документами оформляется факт нарушения трудовой дисциплины работника, находящегося в командировке, и какие последствия это может иметь для работника (в т.ч. и финансовые).

Что такое прогул в командировке?

Под прогулом без уважительных причин следует понимать дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно в отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более 3 ч в течение рабочего дня.

Для работника, направленного в командировку, прогулом является неявка на работу в организацию, куда он направлен.

При этом сам факт отсутствия работника на работе в рабочее время, определенное правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул без уважительных причин.

Уважительность причин отсутствия на работе

Законодательством о труде не определен перечень причин отсутствия на работе, которые безусловно следует признать уважительными.

Дать оценку уважительности причины, по которой работник не явился на работу, может наниматель, а при возникновении спора - орган по рассмотрению трудового спора.

К отсутствию на рабочем месте по уважительным причинам можно отнести, в частности:

- время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре, при этом за время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить такие обследование или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы (ст.103 Трудового кодекса РБ, далее - ТК);

- время отстранения от работы работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего проверку знаний по охране труда;

не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (часть вторая ст.49 ТК).

При этом если отстранение от работы произошло в связи с тем, что работник не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы (часть пятая ст.49 ТК);

- использование работником дня отдыха, предоставляемого в качестве гарантии работникам, являющимся донорами (часть первая ст.104 ТК), или в качестве компенсации за работу в государственные праздники и праздничные дни (часть вторая ст.148 ТК), если наниматель необоснованно отказал работнику в праве использовать один из указанных дней отдыха;

- отказ от работы, если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 части первой ст.55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте работника;

- отказ от работы в выходной день (часть первая ст.142 ТК), сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст.120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, ст.121, 143 ТК);

- отказ от выхода из отпуска (часть вторая ст.174 ТК).

Кроме того, уважительной причиной отсутствия на рабочем месте можно признать подтвержденный документально факт задержки работника, например, в связи с поломкой транспортного средства в пути на работу, задержанием сотрудниками правоохранительных органов, болезнью близкого родственника, нуждающегося в уходе, и др.

Уважительность причин необходимо подтвердить документально

Уважительность некоторых из причин, о которых сказано выше, должна быть подтверждена документально.

Например, реализация права работника на день отдыха должна быть выражена в форме заявления с указанием основания для предоставления дня отдыха, болезнь близкого родственника можно подтвердить листком временной нетрудоспособности, задержка транспорта подтверждается справкой, выданной диспетчерским пунктом, и т.д.

При служебной командировке работнику поручается работа

Как было указанно выше, прогул - это именно отсутствие на работе.

При этом под отсутствием на работе понимают как отсутствие на территории организации, так и на объекте (в месте) вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Место работы (с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу) определяется нанимателем при приеме работника на работу и согласно п.2 части второй ст.19 ТК является обязательным условием трудового договора.

При этом прогулом может быть признано отсутствие работника и в другом месте: например, работнику может быть поручена работа у другого нанимателя либо в другой местности (ст.30, 33, 34 ТК) или служебная командировка, т.е. поездка по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст.91 ТК).

И при переводе, и при служебной командировке работнику поручается работа, а из текста п.5 ст.42 ТК отсутствие именно на работе более 3 ч признается прогулом.

Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» определено, что прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Увольнение по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса - мера дисциплинарного взыскания

Так как расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, нанимателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный ст.199 ТК.

Так, согласно части первой ст.199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В случае если наниматель не может взять объяснение у работника, например, в связи с тем, что работник не выходит на работу, нанимателю следует направить письмо на домашний адрес работника с просьбой явиться и объяснить причину отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с частью пятой ст.199 ТК увольнение по п.5 ст.42 ТК оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Указанный документ объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В то же время работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

В случае если наниматель не имеет возможности ознакомить работника с приказом об увольнении в связи с тем, что работник не выходит на работу, нанимателю следует направить копию приказа (распоряжения), постановления об увольнении или выписку из указанного документа на домашний адрес работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

Одним из типичных нарушений порядка применения дисциплинарного взыскания является увольнение по п.5 ст.42 ТК работника, к которому уже было применено дисциплинарное взыскание.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК), а, следовательно, недопустимо расторгать трудовой договор с работником за прогул, если за совершение данного дисциплинарного проступка к нему уже было применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

Что касается дня увольнения по п.5 ст.42 ТК, то по общему правилу при расторжении трудового договора с работником днем увольнения считается последний день работы (часть седьмая ст.50 ТК). Однако из указанного правила есть исключения.

Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время в командировке по своему составу нарушения ничем не отличается от аналогичных действий работника, осуществленных непосредственно в территориальных рамках организации, в которой он числится.

Для удобства определения действий нанимателя, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, и обоснованности (или необоснованности) отсутствия работника приведена таблица, отображающая действия нанимателя в зависимости от выявленных обстоятельств.

Возмещение расходов при командировках

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы: по проезду к месту служебной командировки и обратно; по найму жилого помещения; за проживание вне места постоянного жительства (суточные); иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы (часть вторая ст.95 ТК).

Что касается определения порядка возмещения суточных, то в данном случае следует руководствоваться ст.94 ТК, которой установлено, что срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания. При этом возмещение суточных производится за все календарные дни нахождения в командировке.

Расходы, связанные с командировкой, возмещаются при представлении подтверждающих подлинных документов (счета, квитанции, проездные билеты).

Таким образом, наниматель обязан возместить работнику расходы за проживание вне места постоянного жительства (суточные) за все календарные дни командировки (включая дату отъезда в командировку и дату приезда из нее, а также выходные дни) на основании сроков, указанных в приказе на командирование, при условии подтверждения их отметками в командировочном удостоверении. Расходы по найму жилого помещения возмещаются за все дни проживания при обязательном представлении подтверждающих документов в оригинале.

Финансовые последствия прогула в командировке

Если работник ненадлежащим образом выполнил служебное задание, это не является основанием для отказа в возмещении ему понесенных им расходов, в т.ч. для взыскания выданного в соответствии с установленными нормами аванса на покрытие расходов.

В то же время если работник в период нахождения в командировке совершил прогул без уважительных причин, что подтверждено соответствующими документами - актом, служебной запиской, объяснительной запиской работника, - то заработная плата и суточные за дни прогула не выплачиваются, равно как и не подлежат возмещению расходы по найму жилого помещения за все время, приходящееся на дни прогула.

Следует отметить, что не считается прогулом отказ работника выехать в служебную командировку, если направление в командировку должно быть сопряжено с получением согласия работника (например, женщины, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

09.08.2011 г.

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

От редакции: С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены дополнения и изменения.