Материал помещен в архив

ПРОСТОЙ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Введение

В настоящий момент действующее белорусское законодательство приводит определение понятия простоя, но не раскрывает целостной картины этого явления: нет отдельного нормативного правового акта, комплексно регулирующего правоотношения, связанные с простоем; не оговорен перечень документов, сопровождающих оформление факта простоя, и не представлены образцы таких документов; не в полной мере урегулированы особенности разных видов простоя, исчисление сроков простоя и другие спорные моменты.

Определение терминов «простой» и «приостановка производства»

Белорусский законодатель в ТК не приводит отдельных определений терминов «простой» и «приостановка производства», что позволяет квалифицировать приостановку производства как простой на рабочих местах в рамках одного или нескольких структурных подразделений или предприятия в целом.

Законодатель в части первой ст.34 ТК при определении термина «простой»:

• отразил суть явления - «отсутствие работы»;

• указал на причины простоя - «производственного или экономического характера»;

• указал на непостоянный характер явления - «временное», т.е. имеет «срок»;

• ограничил срок простоя - «не более шести месяцев».

Инструкция № 86 внесла дополнения в определение термина «простой»:

1) указано место возникновения простоя - «на рабочем месте, участке, в цехе, в организации»;

2) обращено внимание на вину работника в возникновении простоя - «как по вине работника, так и без его вины».

Понятие «простой» в сфере трудовых правоотношений необходимо отличать от понятия «простой» в сфере гражданского права (например, простои по договору перевозки), в сфере бухгалтерского учета (например, для целей учета основных средств и нематериальных активов).

Простой - это время вынужденных перерывов, приостановки работы, явление исключительное и заранее непредвиденное, нарушающее обычные, оговоренные сторонами трудового договора, правоотношения.

Чаще наниматель отражает уже свершившийся факт простоя, реже - в силу сложившихся неблагоприятных обстоятельств устанавливает для работников определенный период простоя (приостановка производства).

Причины простоя

Практика постоянно порождает новые примеры и предлагает разнообразные причины отсутствия работы на рабочих местах:

• поломка оборудования, машин, механизмов, инструмента;

• отсутствие сырья, материалов, комплектующих изделий;

• отсутствие электро-, водо-, тепло-, газоснабжения;

• несвоевременное обеспечение технической документацией;

• несвоевременное обеспечение структурных подразделений инструментами, приспособлениями, технологической оснасткой нужного качества;

• несвоевременное обеспечение транспортными и погрузочно-разгрузочными средствами;

• невыдача работникам средств индивидуальной защиты;

• отсутствие заявок на выполнение работ или услуг;

• временное отсутствие рынка сбыта готовой продукции, затоваривание складов;

• ремонт, реконструкция производственных помещений;

• аварии, техногенные катастрофы, стихийные бедствия, эпидемии;

• издание актов законодательства, существенно изменяющих правовое поле деятельности предприятия;

• лишение специального разрешения (лицензии) на определенный вид деятельности, неоформление (непродление) лицензии в установленный срок;

• решение органа государственного надзора или службы охраны труда о приостановке деятельности организации, структурного подразделения, эксплуатации оборудования, механизмов;

• забастовки (для лиц, не участвующих в забастовках);

• срыв договорных обязательств;

• несчастные случаи на производстве;

• непредоставление принятому (переведенному) работнику фактической возможности выполнения работы;

• самовольное отсутствие работника на своем рабочем месте;

• преднамеренная порча работником оборудования, механизмов, инструмента на своем рабочем месте.

Разнообразие причин простоя отражает нелинейность производственной деятельности организации, зависимость ее от многих, не всегда предсказуемых факторов, указывает на необходимость индивидуального подхода к каждому случаю отсутствия работы на рабочих местах, вдумчивого исследования причин простоя, определения виновных лиц с целью минимизации потерь рабочего времени, недопущения простоев в будущем, определения и взыскания возникшего материального ущерба (убытков) в предусмотренных законодательством случаях.

Виды простоя

Простой на производстве - сложное и неоднородное явление. В зависимости от различных причин и обстоятельств, исходя из белорусской практики, а также из опыта наших ближайших соседей, отсутствие работы на рабочих местах можно подразделить по ряду критериев.

1. По критерию вины сторон трудового договора:

- по вине работника;

- по вине нанимателя;

- по независящим от сторон обстоятельствам.

2. По критерию вины работника с целью определения оплаты труда:

- простои по вине работника (поломка станка вследствие нарушения работником установленных правил эксплуатации);

- простои не по вине работника (поломка станка вследствие непроведения планово-предупредительного ремонта).

3. По критерию места образования причин простоя:

- простои по внутренним причинам (затоваривание складов и отсутствие сбыта продукции);

- простои по внешним причинам (непоступление от поставщиков материалов, топлива, электроэнергии).

4. По критерию сроков простоя:

- внутрисменный простой (от 5 мин простоя, но не более рабочей смены (дня));

- целосменный простой (полная рабочая смена (день));

- длительный простой (до 6 месяцев).

5. По критерию степени опасности причин простоя:

- простои по причине, не влекущей опасности для жизни и здоровья работников, окружающей среды (опоздание специального транспорта по доставке работников, отсутствие или задержка указаний технического персонала);

- простои по причине, несущей опасность для жизни и здоровья работников, окружающей среды (стихийные бедствия, техногенные катастрофы, аварии, несчастные случаи, эпидемии).

6. По критерию численности лиц, находящихся в простое:

- простой работника(ов) на одном или нескольких рабочих местах;

- простой структурного подразделения (одного или нескольких);

- простой организации.

7. По критерию времени отражения факта простоя:

- простой, отраженный нанимателем по факту его возникновения и завершения (начало, окончание);

- простой, предварительно устанавливаемый нанимателем по объективным причинам на определенный период (приостановка производства).

Разделение простоя по видам имеет для нанимателя практическое значение: от вида простоя порой зависят связанные с ним правовые последствия (оплата труда работников, взыскание убытков, наложение дисциплинарных взысканий и т.п.), последовательность первоочередных действий по предотвращению причин простоя.

Сроки простоя

Простой можно определить как рабочее время, в течение которого работник по причинам производственного или экономического характера не может исполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте, т.е. простой - это временной период. Время исчисляется минутами, часами, днями, месяцами. Рабочее время исчисляется часами (ст.112 ТК), минутами (часть вторая ст.113 ТК).

Согласно части десятой ст.133 ТК время внутрисменного простоя учитывается начиная с 5 мин. Предельный срок простоя законодатель ограничил 6 месяцами (часть первая ст.34 ТК). Следовательно, длительность простоя может быть от 5 мин до 6 месяцев.

По истечении 6 месяцев простоя наниматель может (а по мнению ряда авторов - должен) начать мероприятия по сокращению численности или штата работников. С учетом того, что 6-месячный срок не ограничен определенным временным периодом (годом, двумя), не оговорены правила прерывания или суммирования 6-месячного срока, в настоящее время отсутствует единообразное понимание и применение данной нормы.

К сведению Трудовой кодекс Республики Молдова урегулировал этот вопрос в отношении одного из видов простоев - технического простоя - в части второй ст.80: «Продолжительность технического простоя не может превышать шести месяцев в течение календарного года».

На практике наниматели трактуют 6-месячный срок так, как им удобно в каждой конкретной ситуации. Сегодня ограничение простоя 6 месяцами легко обойти путем предоставления трудовых отпусков (по истечении, например, 5 месяцев простоя), предоставлением работы на десяток рабочих дней, затем повторного возобновления простоя с новым 6-месячным сроком. Это делается порой для того, чтобы иметь возможность продлевать простой на неопределенный срок либо с целью вынудить работников добровольно уволиться без применения нанимателем процедуры сокращения численности или штата и не предоставлять им установленных гарантий и выплат.

По мнению автора, законодателю целесообразно обратить внимание на данный момент и закрепить период, в течение которого действует 6-месячный срок, установив обязанность нанимателей провести мероприятия по сокращению численности или штата работников по истечении этого срока.

Оплата простоя

Наниматель обязан вести учет явки работников на работу и ухода с нее (ст.133 ТК).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени.

Простой относится к неотработанному рабочему времени.

В составе неотработанного рабочего времени можно выделить оплачиваемое и неоплачиваемое время, потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Для принятия решения об оплате времени простоя необходимы:

1) фиксация факта простоя;

2) исследование причин простоя и вины работника(ов);

3) приказ (распоряжение) нанимателя.

Если простой произошел по вине работника, то время простоя оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). Факт простоя может фиксироваться в документах учета (листках учета простоев, табелях учета использования рабочего времени, путевых листах, накопительных ведомостях), в актах о простое. Вину работника можно документально отразить в акте о простое, докладной записке непосредственного руководителя. В ряде случаев необходимо истребовать у работника письменное объяснение по факту простоя. После фиксации факта простоя и определения вины работника наниматель издает приказ (распоряжение) о неоплате времени простоя по вине работника.

Если простой возник не по вине работника, то его заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК). Оплата периода простоя не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника - это минимальная гарантия, определенная действующим трудовым законодательством. Заработная плата работника за время простоя может быть и выше, если более высокие суммы гарантируются работнику нанимателем и установлены в локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) организации, в трудовом договоре (контракте) работника.

Для начисления заработной платы за время простоя нанимателю необходимо документально зафиксировать факт простоя, определить отсутствие вины работника, издать приказ (распоряжение) об оплате времени простоя согласно части первой ст.71 ТК.

Если работник на период простоя был временно переведен на другую работу, то оплата труда производится по выполняемой работе. При временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Потери от простоев являются непроизводственными затратами, включаются в расходы на оплату труда работников и состоят из:

1) оплаты самого простоя;

2) доплат до определенных размеров заработка, если работники во время простоя были заняты на других менее квалифицированных работах;

3) налогов и отчислений от оплаты труда.

В ряде случаев при отсутствии возможности предоставить работнику другую работу нанимателям в финансовом и организационном плане целесообразно оформить простой на рабочем месте с оплатой не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

Если во время отсутствия работы работник болел, что подтверждается листком нетрудоспособности, простой произошел не по вине работника, то ему назначается пособие по временной нетрудоспособности за счет средств государственного страхования (подп.26.5 п.26 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290, далее - Положение № 1290).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 11 июля 2013 г. постановление № 1290 на основании постановления Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569 утратило силу. Следует применять Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением № 569.

При простое по вине работника пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается.

В случае наступления у работника временной нетрудоспособности в период простоя не по его вине пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере не более сохраняемой заработной платы и не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада). По окончании простоя и со дня возобновления работы размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается без указанных ограничений. Если временная нетрудоспособность наступила у работника до простоя, пособие назначается на общих основаниях.

Пособие по беременности и родам назначается за рабочие дни (часы) по графику работы до простоя независимо от того, когда наступил отпуск по беременности и родам: до или после него (п.42 Положения № 1290).

Место нахождения работника во время простоя

Одним из проблемных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о необходимости нахождения работника в период простоя не по вине работника на своем рабочем месте.

Трудовой кодекс РБ в ст.110 приводит определение рабочего времени как времени, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности.

За простой не по вине работника выплачивается заработная плата. Статья 57 ТК определяет заработную плату как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Вследствие того, что простой включается в неотработанное рабочее время, работнику выплачивается заработная плата, можно сделать вывод, что во время простоя не по вине работника последний должен находиться на рабочем месте.

Однако в Беларуси нахождение работника во время простоя на рабочем месте - не безусловное требование трудового законодательства. Наниматель может принять решение о том, что в случае целосменного или длительного простоя не по вине работника, отсутствия другой работы и производственной целесообразности работник может не присутствовать на рабочем месте. Это обстоятельство наниматель вправе оговорить как в приказе (распоряжении) о простое, так в ЛНПА организации, регулирующих вопросы простоя, оплаты труда.

Если во время простоя работник без надлежащего разрешения нанимателя и без уважительных причин отсутствует на рабочем месте, то его действия можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, в т.ч. прогул. Наниматель может привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Предупреждение о начале простоя

В правоотношениях «наниматель-работник» подразумевается равенство сторон трудового договора. При наступлении каких-либо обстоятельств, препятствующих должному исполнению взятых на себя обязательств, одна сторона, как правило, информирует другую о таких фактах. Простой - чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Так, п.7 ст.53 ТК обязывает работника принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю.

Статья 396 ТК гарантирует лицам, отказавшимся в письменной форме от участия в забастовке и не имевшим в связи с этим возможности исполнять свои трудовые обязанности, выплату заработной платы за время забастовки в размере не ниже установленной законодательством за простой не по вине работника. Если в первом случае форма сообщения работника о простое законодателем не установлена (докладная записка, факсовое, электронное сообщение, устное сообщение лично или по телефону), то во втором требуется письменная форма (заявление).

Во избежание споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников представляется разумным о каждом факте простоя сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в ЛНПА организации.

Практика идет по следующему пути: о начале простоя на рабочем месте работник сообщает в устной форме своему непосредственному руководителю или в письменной форме нанимателю; руководители структурных подразделений, лица, ответственные за учет рабочего времени, сообщают нанимателю о начале простоя в письменной форме.

Иногда возникают спорные моменты в тех случаях, когда наниматель самостоятельно устанавливает для работников организации определенный период простоя (приостановка производства), например, в связи с отсутствием работы по причине затоваривания складов и значительного снижения сбыта продукции. Некоторые специалисты высказывают мнение, что в данных случаях должна применяться процедура изменения существенных условий труда с письменным предупреждением работников не менее чем за 1 месяц. Однако простой - событие временное, чрезвычайное, специально не планируемое, не меняющее содержания трудового договора. Также простой не меняет существенных условий труда, поэтому и не требует предупреждения об этом событии не менее чем за 1 месяц и согласия работника на простой, не влечет увольнения по п.5 ст.35 ТК. Если отсутствует возможность перевода работника на другую работу и наниматель устанавливает простой на определенный период времени, то работник должен быть просто ознакомлен с приказом (распоряжением) о периоде простоя. Работника, не спрашивая его согласия, ставят перед фактом отсутствия работы на его рабочем месте не позднее дня начала простоя.

30.10.2012 г.

Ольга Гасюкевич, юрист