Материал помещен в архив

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ ПРИ НЕСООТВЕТСТВИИ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

Введение

Одним из оснований расторжения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК). Ни одно основание для увольнения не вызывает у нанимателей и работников кадровой службы так много вопросов, как это.

Правильно провести процедуру увольнения по данному основанию и не нарушить закон поможет данное пособие.

Понятие квалификации

Квалификация - качественная характеристика работника определенной профессии.

Согласно абзацу 10 ст.1 ТК под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

В соответствии со ст.61 ТК оплата труда работников находится в прямой зависимости от их квалификации.

При недостаточной квалификации работник имеет подготовку ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности.

Также недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального исполнения обязанностей по конкретной работе или должности.

В связи с этим в п.3 ст.42 ТК говорится о профессиональной некомпетентности работника или о его профессиональном несоответствии.

Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является доказательством того, что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, потому что работник может перестать соответствовать предъявляемым требованиям из-за неповышения своей квалификации.

Как правило, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе работы по трудовому договору.

Основания увольнения вследствие недостаточной квалификации

Основным признаком правомерности увольнения по п.3 ст.42 ТК является отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении работы, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей является следствием отсутствия надлежащей квалификации, необходимых знаний и навыков.

При наличии вины работника наниматель вправе его уволить не по п.3 ст.42 ТК, а по другому основанию, например по п.4 ст.42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Если после приема на работу выяснится, что у работника отсутствует диплом или свидетельство, соответствующие занимаемой должности, то наниматель вправе его уволить по п.3 ст.44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Пункт 30 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) разъясняет, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.

В соответствии с п.4 ст.232 ТК работник должен проходить в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда. Если работник уклоняется от прохождения обучения, инструктажа и проверки знаний или получает отрицательную оценку знаний в результате проверки, то он может быть уволен по п.3 ст.42 ТК.

Согласно судебной практике упущения в работе, приводящие к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, должны носить систематический, а не одноразовый характер.

Доказательства несоответствия работника занимаемой должности по причине недостаточной квалификации

Доказательствами несоответствия занимаемой должности по причине недостаточной квалификации могут быть соответствующие документы (докладные записки, акты, рекламации, материалы проверок органами технического контроля, результаты работы аттестационных комиссий, отзывы специалистов, служебные характеристики с прежнего места работы и др.) о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков.

Также несоответствие может выражаться в невыполнении норм выработки и в наличии брака изготавливаемых изделий.

Лишение работника уполномоченными органами документа, обязательного согласно законодательству для выполнения конкретной работы (например, водительского удостоверения для водителя), служит доказательством несоответствия работника, при котором применение п.3 ст.42 ТК является правомерным.

Понятие и значение аттестации

Отрицательные результаты аттестации работника являются важным доказательством несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе.

Под аттестацией понимается организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста и его способности к работе.

Аттестация работников проводится в целях:

• объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;

• улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;

• обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Основные задачи аттестации работников:

1) объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

2) выявление кандидатур в резерв на выдвижение;

3) выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;

4) определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.

Сроки проведения аттестации

Согласно подп.2.3 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт, заключенный с работником, должен предусматривать проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом РБ не установлен иной срок.

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее - Типовое положение об аттестации), предоставляет право руководителю организации установить периодичность проведения аттестации работников исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (п.4).

Кто освобождается от прохождения аттестации

От прохождения аттестации освобождаются:

• работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;

• выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых 3 лет работы;

• беременные женщины;

• работники, находящиеся на длительном излечении;

• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - в течение года после выхода их на работу.

Необходимость соблюдения установленного порядка проведения аттестации

В соответствии с постановлением Пленума № 2 при рассмотрении исковых требований о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.3 ст.42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п.30 постановления Пленума № 2).

В настоящее время при проведении аттестации для соблюдения установленного порядка ее проведения следует руководствоваться Типовым положением об аттестации.

Положение об аттестации работников организации

Одним из важных документов, в соответствии с которыми проводится аттестация, является положение об аттестации работников организации, которое разрабатывается в организации самостоятельно на основании Типового положения об аттестации и других актов законодательства.

В положении об аттестации работников организации должно быть определено:

1) какие категории работников подлежат аттестации;

2) в каком порядке проводится аттестация;

3) какие критерии используются для оценки аттестуемых;

4) как устанавливаются итоги аттестации;

5) какие действия совершает наниматель по итогам аттестации.

Организационная работа по подготовке к аттестации

Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой организации при участии руководителей структурных подразделений, представителей профессиональных союзов и включает:

а) подготовку приказа о проведении аттестации;

б) составление списков работников, подлежащих аттестации;

в) определение количества аттестационных комиссий и их состава;

г) подготовку графиков проведения аттестации;

д) подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации;

е) подготовку бланков аттестационных листов;

ж) проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Основания для проведения аттестации

Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются:

1) срок проведения аттестации;

2) график проведения аттестации;

3) список работников, подлежащих аттестации;

4) состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь;

5) перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки представления.

Важно! При подготовке к аттестации необходимо обратить внимание, что приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала (часть вторая п.10 Типового положения об аттестации).

Решением руководителя организации определяются категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии

Аттестация работников проводится аттестационными комиссиями, создаваемыми в организации.

Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. В состав аттестационной комиссии могут входить представители вышестоящих государственных органов (организаций), а также профессиональных союзов.

В организациях могут создаваться несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей профессионально-квалификационного состава работников, подлежащих аттестации.

Характеристика работника, подлежащего аттестации

На каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем структурного подразделения готовится и подписывается характеристика, с которой этот работник должен быть ознакомлен.

Обратите внимание! Характеристика на работника, подлежащего аттестации, вместе с должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за 10 дней до начала аттестации (часть первая п.12 Типового положения об аттестации).

Характеристика должна содержать:

• объективную оценку практической деятельности работника;

• профессионально-деловые качества работника;

• личностные качества работника.

В целях повышения эффективности практической деятельности работника, его профессионального уровня, стимулирования карьерного роста характеристика может содержать рекомендации.

В случае несогласия с предложенной на ознакомление характеристикой работник, подлежащий аттестации, излагает причины своего несогласия на заседании аттестационной комиссии.

Порядок работы аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия проводит заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на работников, подлежащих аттестации, документы.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается ее председателем и секретарем.

Аттестационная комиссия:

• рассматривает представленные материалы на работника, подлежащего аттестации;

• заслушивает руководителя структурного подразделения (иное должностное лицо), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации, и самого работника, задает им вопросы;

• при необходимости организует с привлечением независимых экспертов проверку знаний работника, предусмотренных квалификационными характеристиками и необходимых для качественного исполнения им должностных обязанностей.

Аттестация работника проводится в его присутствии, а также в присутствии руководителя структурного подразделения (иного должностного лица), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком, без уважительной причины или отказа от аттестации - в сроки, определяемые руководителем организации (руководителем вышестоящего государственного органа (организации)).

Аттестация работников проводится при условии участия в заседании аттестационной комиссии большинства ее членов.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

1) о соответствии его занимаемой должности;

2) неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

3) несоответствии занимаемой должности.

Принятым считается то решение, за которое подано большинство голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов членов комиссии принимается решение в пользу аттестуемого работника.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.

Аттестационная комиссия может дать нанимателю следующие рекомендации:

• о выдвижении работника на вышестоящую должность;

• повышении квалификационной категории;

• направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;

• зачислении работника в резерв на вышестоящую должность и др.

Аттестация членов комиссии проводится на общих основаниях в составе структурных подразделений, руководителями и специалистами которых они являются.

Результаты аттестации объявляются работнику после голосования.

Предложения работников, прошедших аттестацию, заносятся секретарем аттестационной комиссии в протокол заседания аттестационной комиссии для их дальнейшего рассмотрения в целях определения необходимости и возможности практического использования.

Решение аттестационной комиссии в 5-дневный срок после окончания аттестации передается руководителю организации (руководителю вышестоящего государственного органа (организации)) для принятия окончательного решения в отношении работника, проходившего аттестацию, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

Аттестационный лист и характеристика работника хранятся в его личном деле.

Споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с законодательством.

На что следует обратить внимание в случае расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора по п.3 ст.42 ТК наниматель должен соблюдать нормы, предусмотренные ст.43, 46, 48, 268, 282 ТК.

Часть первая ст.43 ТК предусматривает в качестве обязательного условие о том, что увольнение по п.3 ст.42 ТК допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

По этой причине при подаче работником искового заявления о восстановлении на работе суды истребуют от нанимателя доказательства, свидетельствующие об отказе от перевода на другую работу (например, акт, свидетельствующий об отказе работника от перевода на другую работу, соответствующая запись работника на приказе (распоряжении) нанимателя и др.) либо подтверждающие невозможность перевода по другим причинам (например, отсутствие вакантных должностей).

Если наниматель не предложил работнику другую работу при возможности перевода и согласии его на перевод и уволил по п.3 ст.42 ТК, то уволенный подлежит восстановлению на работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями. Это подтверждает часть вторая п.22 постановления Пленума № 2, которым предусмотрено, что, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением части первой ст.43 ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

По сложившейся практике наниматель обязан принимать меры к переводу работника только в своей организации, но не в другую организацию (к другому нанимателю).

Обратите внимание! Наниматель обязан предлагать работу, не только соответствующую трудовой функции работника, но и другую, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков, в т.ч. неквалифицированную.

Например, начальнику отдела кадров наниматель должен предложить не только должности, предполагающие наличие высшего юридического образования, но и работу сторожа, уборщика служебных помещений, лифтера и т.д.

Наниматель выполнит обязанность предложить другую работу с предварительным направлением на переобучение в том случае, если, например, в организации производится сокращение токарей, но в то же время требуются слесари по ремонту автомобилей и можно провести соответствующую переподготовку работников.

Справочно В соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Работник подтверждает временную нетрудоспособность больничным листком или справкой, выданными в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97. В части второй ст.43 ТК говорится о любом отпуске независимо от его вида (трудовой, социальный, основной, дополнительный, учебный, без сохранения заработной платы и т.д.).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением порядка и условий увольнения, предусмотренных частью второй ст.43 ТК, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая п.22 постановления Пленума № 2).

Обратите внимание! В соответствии с частью первой ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по п.3 ст.42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст.46 ТК). В соответствии с частью второй ст.48 ТК при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.3 ст.42 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

В части третьей ст.268 ТК действует общее правило, в соответствии с которым расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме установленных случаев. Следовательно, расторжение трудового договора по п.3 ст.42 ТК с указанными лицами не допускается.

Согласно ст.282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п.3 ст.42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Предложение о предоставлении другой работы (должности)

Важным документом, свидетельствующим о том, что наниматель в соответствии с частью первой ст.43 ТК предложил работнику другую работу, является письменное предложение о предоставлении другой работы (должности).

При отказе работника от ознакомления с ним составляется соответствующий акт.

Предложение о предоставлении другой работы

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

20.04.2012 № 17

г.Минск

О предоставлении другой работы

Уважаемая Мария Ивановна!

На основании решения аттестационной комиссии от 20.04.2012 по результатам аттестации Вы не соответствуете занимаемой должности бухгалтера-ревизора.

По состоянию на 20 апреля 2012 г. в нашей организации имеются следующие вакансии:

- уборщик служебных помещений (тарифная ставка 1 800 000 руб.);

- сторож (тарифная ставка 2 100 000 руб.).

Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии или несогласии работать по одной из указанных вакансий.

В случае Вашего согласия Вы будете переведены на другую работу (по указанной Вами вакансии) и с Вами будет заключен трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно части первой ст.72 Трудового кодекса Республики Беларусь за Вами будет сохранен прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

При несогласии с Вами будет расторгнут трудовой договор по п.3 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) через один месяц после ознакомления с настоящим предложением.

При увольнении в соответствии с частью второй ст.48 Трудового кодекса Республики Беларусь Вам будет выплачено выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Последствия восстановления работника на прежней работе

В соответствии с частью первой ст.244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно части первой ст.245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.43 ТК).

18.05.2012 г.

Александр Шевцов, юрист