Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ПРОВЕРКА КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ РАБОЧИЕ МЕСТА

Возможность проверки квалификации кандидата на вакантное рабочее место

Любой наниматель заинтересован в том, чтобы работник обладал как можно более высокой квалификацией, которая подразумевает не только наличие документа об определенном уровне образования, но и прежде всего высокую степень фактических знаний, умений и навыков по соответствующей профессии или специальности. Как известно, далеко не всегда уровень фактического профессионализма работника столь же высок, как это формально следует из представленных им документов об образовании и стаже работы. В связи с этим нанимателю необходимо иметь легальную возможность проверить квалификацию:

1) кандидата на вакантное рабочее место для решения вопроса о приеме его на работу;

2) работника, с которым уже заключен трудовой договор, для решения вопроса о продолжении трудовых отношений с данным работником, присвоении ему более высокой квалификационной категории (разряда), необходимости направления работника на повышение квалификации и т.д.

О том, каким образом в законодательстве РБ урегулированы вопросы, связанные с проверкой нанимателем квалификации работников и кандидатов на вакантные должности, пойдет речь в настоящей статье.

Прежде всего, следует отметить, что в трудовом законодательстве РБ не содержится общих правил о проверке уровня квалификации кандидатов на вакантные должности. Частью первой ст.26 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) предусмотрен перечень документов, которые при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю. Так, исходя из п.3 части первой ст.26 ТК уровень квалификации потенциального работника определяется в соответствии с документом об образовании или документом об обучении, подтверждающим наличие права на выполнение данной работы. Уровень практических умений определяется в соответствии с трудовой книжкой, подтверждающей стаж работы (п.2 части первой ст.26 ТК). Согласно части третьей ст.26 ТК запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Учитывая изложенное, многие кандидаты, претендующие на вакантные должности, полагают, что в случае представления ими документов, предусмотренных частью первой ст.26 ТК, в т.ч. документа об образовании и трудовой книжки, наниматель обязан принять их на работу. Достаточным, по их мнению, основанием возникновения у нанимателя такой обязанности будет то, что из представленных документов формально следует, что полученная специальность (профессия) и стаж работы позволят данному кандидату выполнять работу по определенной специальности (профессии). Проведение же дополнительной проверки уровня профессионализма кандидата противоречит части третьей ст.26 ТК.

Ситуация Гражданка А., зарегистрированная в органе по труду, занятости и социальной защите в качестве безработной, была направлена указанным органом на работу в организацию Б в должности юрисконсульта. Работник организации «Б», проводивший собеседование, предложил гражданке А. в письменной форме пройти тест, содержащий вопросы из области различных отраслей права. Гражданка А. выразила категорический отказ от прохождения теста и заявила, что, поскольку ею представлен диплом о наличии высшего юридического образования и трудовая книжка, подтверждающая стаж работы по специальности, организация «Б» не вправе отказать ей в приеме на работу. По мнению гражданки А., организация «Б» не вправе также требовать от нее выполнения теста в письменной форме, поскольку письменные результаты какого-либо теста не входят в перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора в соответствии с частью первой ст.26 ТК. Согласно же части третьей ст.26 ТК запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Работник организации «Б» в свою очередь объяснил гражданке А., что без ответов на вопросы теста она не может быть принята на работу и отказ от прохождения теста будет расценен как отказ от предложенной работы с соответствующей отметкой в направлении органа по труду, занятости и социальной защите. Гражданка А. заявила, что работник организации «Б» не вправе делать указанную отметку в направлении, поскольку она не отказывается от предложенной работы, а лишь на совершенно законных основаниях (часть третья ст.26 ТК) отказывается представить документ, который для заключения трудового договора не требуется. Отметку об отказе в приеме на работу в связи с недостаточным уровнем квалификации кандидата работник организации «Б» также не вправе делать, поскольку из представленных гражданкой А. диплома и трудовой книжки формально следует, что уровень ее квалификации соответствует должности юрисконсульта. Таким образом, работник организации «Б», проводивший собеседование, пришел в замешательство, поскольку, с одной стороны, прием на работу гражданки А. был невозможен в связи с невыполнением существующих в организации «Б» правил проверки квалификации кандидатов на вакантные должности, а, с другой стороны, указать основание отказа в приеме на работу в направлении органа по труду, занятости и социальной защите также не представлялось возможным.

Рассматриваемую конфликтную ситуацию удалось разрешить мирным путем, в т.ч. и в связи с тем, что должность юрисконсульта в организации «Б» на момент собеседования еще не была вакантной, и формально в приеме на работу гражданке А. было отказано по этому основанию. Однако не во всех случаях возникновения подобных конфликтов возможен положительный для нанимателя исход. Следует отметить, что из содержания ст.26 ТК, по мнению автора, не ясно, влечет ли возникновение обязанности нанимателя принять на работу того или иного кандидата только лишь наличие в совокупности следующих условий:

1) представление кандидатом документов, перечисленных в части первой ст.26 ТК;

2) наличие у нанимателя вакантного рабочего места;

3) формальное следование из представленных документов того, что уровень полученного кандидатом образования и стаж его работы позволяют ему выполнять работу по соответствующей профессии (специальности).

Полагаем, из содержания ст.26 ТК невозможно сделать однозначный вывод, есть ли у нанимателя право выбора между кандидатами на вакантное рабочее место или же он обязан принять на работу первого обратившегося кандидата, который представит документы, перечисленные в части первой ст.26 ТК, если согласно данным документам он имеет возможность выполнять работу по соответствующей специальности (профессии). На практике же подавляющее большинство нанимателей придерживаются мнения, что ст.26 ТК не налагает на них обязанности заключить трудовой договор с кандидатом, представившим документы, предусмотренные в части первой ст.26 ТК. Проведение различного рода опросов, тестирования кандидатов на то или иное вакантное рабочее место в целях проверки уровня их профессионализма - широко распространенная и нормальная практика. Однако содержание ст.26 ТК и периодически возникающие конфликтные ситуации между нанимателями и потенциальными работниками, подобные описанной выше, вызывают сомнение в том, что подобная практика законна.

Обратите внимание! В пользу ее незаконности свидетельствует также ст.24 ТК, согласно которой в случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. Таким образом, данная правовая норма позволяет нанимателю проводить мероприятия, направленные на определение уровня профессионализма кандидата на вакантное рабочее место, только в случаях, предусмотренных законодательством.

В рассматриваемой теме, по мнению автора, существует два спорных вопроса, неразрешенность которых препятствует нанимателю проверять фактический уровень профессионализма кандидатов на вакантные рабочие места:

1) обязан ли наниматель на основании ст.26 ТК принять на работу любого кандидата, который представит все необходимые документы, предусмотренные частью первой ст.26 ТК, если из этих документов формально следует, что кандидат способен выполнять работу по соответствующей специальности (профессии);

2) вправе ли наниматель в свете ст.24 ТК проводить какие-либо мероприятия, в т.ч. тестирование, направленные на определение уровня профессионализма кандидата на вакантное рабочее место, если такие мероприятия прямо не предусмотрены законодательством.

Что касается ответа на первый вопрос, то, по мнению автора, из ст.26 ТК не следует обязанности нанимателя заключать трудовой договор с любым кандидатом, представившим перечисленные в части первой ст.26 ТК документы, при наличии соответствующего вакантного рабочего места. Часть третья ст.26 ТК лишь устанавливает запрет отказа в приеме на работу в связи с тем, что кандидат на рабочее место не представил документы, не предусмотренные законодательством. Если расценивать ответы на вопросы теста в письменной форме как документ, то во избежание конфликтных ситуаций, подобных описанной выше, лучше заменить выполнение кандидатом письменного теста на проведение устного опроса кандидата по соответствующим областям знаний. Это позволит нанимателю, с одной стороны, проверить его уровень знаний, а с другой стороны, не потребовать от кандидата представления документа, не предусмотренного законодательством.

Представляется также, что об отсутствии обязанности нанимателя заключить трудовой договор с любым кандидатом, представившим необходимые документы, свидетельствует и общая направленность смысла трудового законодательства РБ, которое лишь в некоторых случаях содержит прямой запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора (часть первая ст.16 ТК). Это говорит о том, что отказ кандидату в заключении трудового договора в других случаях возможен, несмотря на представление данным кандидатом всех документов, перечисленных в части первой ст.26 ТК.

Что касается ст.24 ТК, то, полагаем, ее содержание не соответствует сложившейся практике. В большинстве организаций прием на работу не обходится без предварительной проверки профессионального уровня кандидата, причем как в устной, так и в письменной форме. Тем не менее нельзя игнорировать действующую норму трудового законодательства. Наниматель должен учитывать, что, с одной стороны, он не обязан заключать с кем бы то ни было трудовой договор, если иное не предусмотрено законодательством. С другой же стороны, наниматель не вправе проводить конкурс и иные мероприятия по проверке квалификации потенциального работника, если иное не предусмотрено законодательством. В связи с этим, если наниматель проводит указанные мероприятия, делать это он должен неявно фактически, но не юридически. Есть мнение, что во избежание конфликтных ситуаций, подобных описанной выше, нанимателю следует разработать и утвердить в установленном порядке локальный нормативный правовой акт, подробно регламентирующий порядок приема на работу, в т.ч. вопросы, касающиеся проверки уровня квалификации кандидатов на вакантные рабочие места. По мнению автора, делать этого категорически не рекомендуется, поскольку наличие у нанимателя такого локального нормативного правового акта может быть расценено как нарушение ст.24 ТК. Последняя - императивная правовая норма, которая не допускает установления иных правил нанимателем. Кроме того, согласно части второй ст.7 ТК локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Таким образом, в отношении проверки квалификации потенциального работника до заключения трудового договора с ним можно сделать следующие основные выводы:

1) нанимателю не рекомендуется юридически (путем издания локального нормативного правового акта) закреплять порядок проведения тестирования и иных мероприятий, направленных на проверку квалификации кандидата на вакантное рабочее место, если проведение таких мероприятий прямо не предусмотрено законодательством;

2) если наниматель фактически осуществляет проверку квалификации кандидатов на вакантные рабочие места, делать это рекомендуется в устной форме. Наниматель может фактически проводить собеседование, задавать кандидату вопросы, в т.ч. касающиеся соответствующих отраслей знаний, что позволит ему сделать определенные выводы об уровне профессионализма опрашиваемого.

Проверка уровня квалификации работников, с которыми уже заключен трудовой договор

Не менее актуален вопрос о проверке уровня квалификации работников, с которыми уже заключен трудовой договор. Цели такой проверки могут быть различными:

• решение вопроса о продолжении трудовых отношений с работником;

• о поощрении работника и т.д.

Следует также отметить, что одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК). При этом недостаточность квалификации работника должна быть подтверждена в установленном порядке во избежание последующего восстановления данного работника на работе в связи с незаконным увольнением.

Проверка профессионального уровня руководителей и специалистов проводится в форме аттестации. Постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций (далее - Типовое положение). В числе основных задач аттестации п.3 Типового положения называет установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности, определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки. Согласно п.4 Типового положения периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации, но не реже одного раза в 3 года, если иное не установлено законодательством. Аттестация работников проводится аттестационными комиссиями, создаваемыми в организации (часть первая п.7 Типового положения). Процедура аттестации проходит в несколько основных этапов:

1) принятие руководителем организации решения о проведении аттестации в форме издания приказа (распоряжения), которым определяются категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации (п.5 Типового положения). Пунктом 6 Типового положения определены категории работников, которые освобождаются от прохождения аттестации. Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала (часть вторая п.10 Типового положения);

2) проведение кадровой службой организации при участии руководителей структурных подразделений организационной работы по подготовке к аттестации в соответствии с п.9 Типового положения;

3) составление, подписание и представление руководителями структурных подразделений в аттестационную комиссию характеристики на каждого работника, подлежащего аттестации, с которой этот работник должен быть ознакомлен, в порядке и срок, определяемые в соответствии с п.12 Типового положения;

4) заседание аттестационной комиссии в порядке, определенном пп.13-16 Типового положения, и принятие по результатам аттестации работника в порядке, определенном пп.18-21 Типового положения, одного из следующих решений:

- о соответствии работника занимаемой должности;

- о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

- о несоответствии занимаемой должности;

5) принятие руководителем организации окончательного решения в отношении работника, проходившего аттестацию, на основании решения аттестационной комиссии. Решение руководителя организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (п.24 Типового положения).

Таким образом, можно сделать вывод, что решение о расторжении трудового договора с руководителем или специалистом в связи с несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (п.3 ст.42 ТК), может быть принято нанимателем только на основании решения аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

Особенности проведения аттестации специалистов в целях присвоения им квалификационных категорий по занимаемым должностям определяются пп.16-29 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД). Пункт 18 Общих положений ЕКСД определяет требования к специалистам, которые допускаются к аттестации. Для присвоения специалистам квалификационных категорий в организациях создаются соответствующие аттестационные комиссии (часть первая п.22 Общих положений ЕКСД). Процедура аттестации проходит следующие основные этапы:

1) издание приказа (распоряжения) руководителя организации о проведении аттестации (п.23 Общих положений ЕКСД);

2) внесение в аттестационную комиссию представлений к присвоению квалификационных категорий специалистам руководителями, в подчинении которых находятся аттестуемые специалисты, если иное не установлено законодательством РБ (п.24 Общих положений ЕКСД);

3) принятие решения аттестационной комиссией о присвоении специалисту соответствующей квалификационной категории либо иного решения (п.26 Общих положений ЕКСД). Результаты аттестации оформляются протоколом и объявляются аттестуемому непосредственно после принятия решения (п.27 Общих положений ЕКСД);

4) издание нанимателем с учетом решения аттестационной комиссии приказа (распоряжения) о присвоении квалификационной категории специалисту, внесение соответствующей записи в установленном порядке в трудовую книжку (часть первая п.28 Общих положений ЕКСД);

5) ознакомление работников (под подпись с проставлением даты) с приказом (распоряжением) о присвоении квалификационной категории (часть вторая п.28 Общих положений ЕКСД).

Таким образом, порядок проверки уровня квалификации руководителей и специалистов в течение срока действия трудового договора достаточно подробно урегулирован законодательством.

Порядок проверки профессионального уровня других служащих законодательством не определен. В связи с этим представляется, что он может быть определен локальным нормативным правовым актом нанимателя, поскольку проверка уровня профессионализма других служащих также может быть необходима, в частности, для установления несоответствия служащего занимаемой должности, влекущего его увольнение на основании п.3 ст.42 ТК.

Порядок проверки профессионального уровня рабочих в целях присвоения им квалификационных разрядов определен Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее - Общие положения ЕТКС). Согласно части первой п.15 Общих положений ЕТКС для присвоения (повышения) рабочему разряда по соответствующей профессии по приказу (распоряжению) нанимателя создается квалификационная комиссия. Вопрос о присвоении (повышении) квалификационного разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) (часть первая п.13 Общих положений ЕТКС). Заключение квалификационной комиссии оформляется протоколом. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель издает приказ (распоряжение) о присвоении разряда рабочему, соответствующая запись в установленном порядке вносится в трудовую книжку (п.20 Общих положений ЕТКС).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 19 декабря 2016 г. часть первая п.13 Общих положений ЕТКС на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2016 № 69 изложена в новой редакции.

Обратите внимание! Законодательством предусмотрен порядок проверки квалификации рабочих только в целях присвоения (повышения) им квалификационных разрядов. Порядок же проверки профессионального уровня рабочих в других целях законодательством не установлен. В частности, не установлен порядок определения несоответствия рабочего выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, с целью увольнения рабочего на основании п.3 ст.42 ТК. В связи с этим полагаем, что такой порядок может быть определен локальным нормативным правовым актом нанимателя. Подтверждением недостаточности квалификации рабочего, по мнению автора, могут служить также документы (акты и др.), которыми зафиксированы ненадлежащие результаты выполненных рабочим работ, жалобы потребителей и т.д.

Таким образом, несмотря на широкое распространение на практике проведения проверки профессионального уровня кандидатов на вакантные рабочие места, в т.ч. в форме тестирования, законодательно порядок проведения такой проверки не урегулирован. Более того, ст.24 ТК позволяет нанимателю проводить мероприятия, направленные на определение уровня профессионализма кандидата на вакантное рабочее место, только в случаях, предусмотренных законодательством. Порядок проверки уровня квалификации работников после заключения трудового договора урегулирован законодательством только в отношении руководителей и специалистов. В отношении других служащих порядок проверки профессионального уровня законодательством не предусмотрен. Порядок проверки степени профессионализма рабочих определен законодательством лишь в целях присвоения (повышения) им квалификационных разрядов.

16.05.2014

Елена Гадлевская, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.