Материал помещен в архив

РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ НАНИМАТЕЛЯМИ

Понятие совместительства

Заключение трудового договора о работе по совместительству имеет как определенные преимущества, так и недостатки по сравнению с приемом работника на работу, которая будет являться для него основной. В то же время, во многих случаях установление с работником трудовых отношений на условиях совместительства является для нанимателя оптимальным решением кадрового вопроса. Например, в тех случаях, когда в силу малой нагрузки нецелесообразна полная занятость работника (т.е. отработка им полной нормы продолжительности рабочего времени) или наниматель крайне заинтересован в профессионале, у которого уже имеется основное место работы.

Регулирование трудовых отношений с работниками, принятыми на работу по совместительству, имеет особенности, которые необходимо учитывать нанимателю. Основная часть норм, регулирующих данные особенности, содержится в главе 32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

В ст.343 ТК дано определение термина совместительство: выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у одного и того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Исходя из данного определения можно выделить следующие признаки работы по совместительству:

1) работа выполняется в свободное от основной работы время (т.е. режим рабочего времени по основному месту работы не должен пересекаться с режимом работы по совместительству);

2) работа оплачивается (за выполнение работы по совместительству работник получает заработную плату, которая начисляется отдельно от заработной платы по основному месту работы);

3) работа возможна только при наличии у нанимателя вакантной должности (поскольку при приеме на работу работника на условиях совместительства возникают трудовые отношения, данная должность должна быть предусмотрена штатным расписанием нанимателя);

4) на выполнение работы заключается отдельный трудовой договор.

В зависимости от количества нанимателей, с которыми работник заключил трудовые договоры (по основной работе и по совместительству), на практике выделяют 2 вида совместительства:

• внешнее совместительство - работник работает на основной работе у одного нанимателя, а по совместительству - у другого;

• внутреннее совместительство - работник работает как на основной работе, так и по совместительству у одного и того же нанимателя.

Форма и содержание условий трудового договора

Согласно ст.18 ТК при приеме работника на работу с ним должен быть заключен письменный трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику, а другой - хранится у нанимателя. Действие данной нормы распространяется в т.ч. и на работников-совместителей (поскольку главой 32 ТК не предусмотрено каких-либо исключений). Кроме того, ст.343 ТК прямо определено, что работа по совместительству выполняется на условиях трудового договора. С учетом того, что совместительство является другой работой, которую законодательство отделяет и разграничивает от основной работы, то и с внутренним совместителем должны быть заключены 2 трудовых договора - договор по основной работе и договор по совместительству. Каждый из этих договоров обязательно должен содержать условия выполнения работ (в первом договоре - условия основной работы, во втором - условия работы по совместительству), предусмотренные ст.19 ТК:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция, в качестве которой законодателем указана работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Под работой по нескольким профессиям, специальностям, должностям в данном случае понимается совмещение профессий (должностей), которое производится работником одновременно с исполнением своих основных обязанностей в пределах рабочего дня (смены). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам:

• общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125;

• Единому тарифно-квалификационному справочнику профессий рабочих (ЕТКС);

• Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД);

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Ситуация Сергеенко А.В. был принят на работу в унитарное предприятие (далее - УП) «А» по основной работе на должность менеджера, а по совместительству - в качестве водителя автомобиля. При приеме на работу 6 июля 2012 г. с работником заключен письменный трудовой договор на неопределенный срок о работе в качестве менеджера. В данном договоре в разделе «иные сведения» указано дополнительное условие «работа по совместительству в качестве водителя автомобиля». В то же время ст.18 ТК определена обязанность нанимателя заключить с работником при приеме его на работу письменный трудовой договор о приеме его на работу. Прием Сергеенко А.В. на работу в качестве менеджера был оформлен таким трудовым договором. Но при приеме на работу по совместительству нанимателем требование законодательства об обязательной письменной форме трудового договора соблюдено не было. Соответственно не были определены и обязательные условия выполнения работы по совместительству, предусмотренные в ст.19 ТК. Так, в вышеупомянутом письменном трудовом договоре от 06.07.2012 был указан только размер тарифной ставки работника по основной работе. Размер тарифной ставки работника за выполнение работы по совместительству, как и иные сведения и условия, предусмотренные ст.19 ТК, в письменном трудовом договоре от 06.07.2012 отсутствовали. Таким образом, нанимателем было допущено нарушение законодательства о труде в части несоблюдения письменной формы трудового договора. За совершение данного нарушения частью четвертой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) предусмотрена ответственность виновного должностного лица в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 августа 2013 г. размер штрафа составляет от 2 до 20 базовых величин (абзац 2 части 4 ст.9.19 КоАП, в редакции Закона РБ от 12.07.2013 № 64-З).

Обратите внимание! В соответствии со ст.343 ТК для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Нередко наниматели, опасаясь ухудшения качества работы, выполняемой работником, пытаются препятствовать ему в трудоустройстве по совместительству. Такие действия являются нарушением, поскольку согласно ст.11 ТК труд - это наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Кроме того, наниматель не вправе вмешиваться в то, каким образом работник использует свое свободное время. В случае некачественного выполнения обязанностей, возложенных на него трудовым договором по основной работе, наниматель вправе привлечь данного работника к мерам дисциплинарной ответственности, предусмотренным ст.198 ТК.

Ситуация При приеме на работу в организацию в качестве бухгалтера с работницей заключен трудовой договор, согласно п.10.1 которого «работнику запрещается устраиваться к другому нанимателю и выполнять какую-либо работу по совместительству». Включение данного условия в трудовой договор наниматель мотивировал своими опасениями ухудшения качества исполнения работницей обязанностей бухгалтера, которые, по его мнению, требуют полной сосредоточенности. Согласно ст.23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. В рассматриваемой ситуации действия руководителя организации нарушают нормы ст.343 ТК и ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Соответственно, за их совершение он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа, а само условие о запрете работать по совместительству - будет признано недействительным.

В некоторых случаях у нанимателей возникает вопрос о том, возможно ли при приеме на работу работника по совместительству заключить с ним контракт. Законодательство о труде не содержит каких-либо ограничений в данном вопросе: контракт может быть заключен как по основной работе, так и по совместительству. В некоторых случаях использование контрактной формы найма, учитывая ее преимущества, будет являться наиболее предпочтительным для нанимателя. Вместе с тем заключая контракт, наниматель должен в полной мере учитывать особенности правового регулирования трудовых отношений, возникающих на основе данной разновидности срочного трудового договора. Прежде всего, необходимо учитывать дополнительные требования законодательства к содержанию контракта.

Ситуация В августе 2011 г. Савченко Л.П. был принят на работу в УП «Н» кладовщиком. При приеме на работу с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в котором в соответствии с п.7 части второй ст.19 ТК были предусмотрены условия оплаты труда в виде оклада (в размере 2 500 тыс.руб.). Впоследствии в 2012 г. в связи с возникшей необходимостью нанимателем было предложено работнику дополнительное трудоустройство в данной организации по совместительству. С работником был заключен контракт о работе в качестве сторожа сроком на 1 год, в котором также были предусмотрены условия оплаты труда в виде часовой тарифной ставки в размере 10 тыс.руб. В то же время, согласно части второй ст.17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемой в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Требования к содержанию контракта определены в п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В частности, исходя из данного пункта, помимо размера тарифной ставки работника (указываемого в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок), контракт должен обязательно содержать следующие условия оплаты его труда: • срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы (подп.2.1 п.2); • дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп.2.5 п.2); • уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях (подп.2.6 п.2). Пунктом 2 определены и иные условия, которые наниматель должен обязательно включить в заключаемый с работником контракт (независимо от того, принимается он по основной работе или по совместительству), что и было сделано нанимателем. Таким образом, нанимателем нарушил законодательство о труде, поскольку не были соблюдены обязательные требования к содержанию заключенного с работником контракта.

Порядок приема на работу

Статьей 344 ТК определено, что при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Действие данной нормы распространяется на внешних совместителей.

Следует отметить, что ст.344 ТК дополняет аналогичную по содержанию ст.26 ТК, прямо указывая на то, что при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда наниматель вправе потребовать у работника справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Вместе с тем в соответствии со ст.26 ТК истребование вышеуказанной справки является уже не правом, а обязанностью нанимателя: при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Ситуация В сентябре 2012 г. в УП «Б» был принят на работу по совместительству в качестве котельщика (для ремонта горячих котлов) Петров П.П. При приеме на работу данного работника специалистом по кадрам не была истребована справка о характере и условиях труда по основному месту работы. По основному месту работы работник также работал котельщиком и осуществлял ремонт горячих котлов. Статьей 348 ТК установлено, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Согласно приложению к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 10.12.2007 № 170 «Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени» для котельщиков, постоянно занятых ремонтом горячих котлов, предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 35 ч в неделю). Таким образом, в рассматриваемой ситуации должностным лицом нанимателя (специалистом по кадрам) было допущено нарушение законодательства о труде, за совершение которого данное лицо может быть привлечено к административной ответственности.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 07.07.2014 № 57 установлен новый список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени.

Ограничения работы по совместительству

Статья 348 ТК предусматривает следующие ограничения работы по совместительству:

1) не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

2) при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст.27 ТК);

3) не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Ограничения, перечисленные в абзацах 1 и 2 ст.348 ТК, действуют только в отношении государственных организаций и могут не соблюдаться организациями частной формы собственности.

Необходимо учитывать, что данный перечень ограничений не является исчерпывающим и может быть дополнен иными законодательными актами. Например, ст.22 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» регламентировано, что государственный служащий не вправе выполнять работу на условиях совместительства, кроме работы в государственных организациях, в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде.

Статьей 345 ТК определено, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК.

Согласно ст.112 ТК полная норма продолжительности рабочего времени (по основной работе) не может превышать 40 ч в неделю. Следовательно, продолжительность рабочего времени работника, принятого на работу по совместительству, не может превышать 20 ч в неделю.

Вместе с тем законодательство о труде устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для некоторых категорий работников (см. таблицу).

Таким образом, для данных работников, принятых на работу по совместительству, расчет предельной нормы продолжительности их рабочего времени необходимо производить исходя из сокращенного рабочего времени.

Ситуация В обществе с дополнительной ответственностью (далее - ОДО) «В» все работники организации (19 человек) в течение 2011 г. отрабатывали ежемесячно полную норму продолжительности рабочего времени, за исключением водителя автомобиля, который отрабатывал 20 ч в неделю. Данный работник был принят на работу на условиях совместительства. В августе 2012 г. приказом нанимателя данный работник был направлен в служебную командировку в населенный пункт Х., находящийся на территории радиоактивного загрязнения. В течение всего срока командировки продолжительность рабочего времени работника также составляла 20 ч. В соответствии с требованиями ст.345 ТК наниматель не вправе устанавливать продолжительность работы данного работника более чем 20 ч в неделю. Но в период нахождения в служебной командировке в отношении данного работника должна была применяться сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.114 ТК), которая составляет не более 17 ч 30 мин (35 ч / 2). Таким образом, в рассматриваемой ситуации действия нанимателя неправомерны и нарушают законодательство о труде.

Ограничение продолжительности рабочего времени по совместительству, содержащееся в ст.345 ТК, направлено в первую очередь на обеспечение здоровых и безопасных условий труда работника. На практике встречаются случаи, когда работник не занят в полной мере по основному месту работы и, соответственно, законодательное препятствие для увеличения продолжительности рабочего его времени по совместительству (более половины нормы) является нерациональным.

Например, согласно ст.191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Важно! Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (подп.1.2 п.1 Указа Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений»). С принятием данной нормы у работников, работающих по совместительству, появились дополнительные возможности по занятости. Факт нахождения работника в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя в связи с необходимостью временной приостановки работ или уменьшения их объема, может быть подтвержден копией соответствующего приказа, полученной по основному месту работы.

Предоставление трудовых отпусков

Статьей 149 ТК всем работникам гарантировано право на отпуск, т.е. освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника с сохранением прежней работы и заработной платы.

Данное положение в равной мере распространяется и на работников - совместителей, которым наниматель также обязан ежегодно предоставлять трудовой отпуск (т.е. освобождать на определенный период от выполнения работы по совместительству).

Кроме того, частью первой ст.347 ТК определено, что трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

Ситуация В 2010 г. Каморин С.И. был принят на работу в УП «Г» грузчиком. Кроме того, впоследствии в 2011 г. он трудоустроился в общество с ограниченной ответственностью (далее - ООО) «Д» по совместительству в качестве сторожа. В июле 2012 г. в УП «Г» работнику был предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня по основной работе. В связи с этим работник обратился к директору ООО «Д» с письменным заявлением о предоставлении ему также и отпуска по совместительству, приложив копию приказа УП «Г» о предоставлении ему отпуска по основной работе. Директор ООО отказал в предоставлении трудового отпуска, ссылаясь на то, что согласно графику трудовых отпусков предоставление отпуска данному работнику запланировано на ноябрь 2012 г. Вместе с тем ст.347 ТК регламентировано, что трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Таким образом, в рассматриваемой ситуации директором были нарушены требования данной статьи.

Необходимо учитывать, что даже если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы. Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Оплата труда

Статья 346 ТК регулирует вопросы оплаты труда работников-совместителей. В соответствии с данной статьей оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Согласно ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников (в т.ч. работающих по совместительству) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Соответственно, законодательством предоставлено нанимателю право выбора условий оплаты труда работников, работающих по совместительству, с учетом положений ст.346 ТК.

Пунктом 1 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников.

Что касается условий оплаты труда работников бюджетных организаций, то они определены в постановлении Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

При сдельной системе оплата труда работников, работающих по совместительству, производится исходя из установленных у нанимателя сдельных расценок. Сдельные расценки определяются путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст.88 ТК).

Согласно ст.63 ТК наниматель вправе устанавливать дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в т.ч. для работающих по совместительству.

Ситуация Данилова И.С. была принята на работу по совместительству в УП «З» в качестве продавца. Наниматель не выплатил ей премию по итогам работы за IV квартал 2011 г. Факт невыплаты работнице премии директор УП «З» мотивировал тем, что она принята по совместительству. Коллективный договор УП «З», заключенный на 2010-2013 гг., в п.11.3 предусматривал обязанность нанимателя ежеквартально выплачивать работникам премию, за исключением случаев, когда в течение данного квартала работник привлекался к мерам дисциплинарной ответственности. Данилова И.С. в течение IV квартала 2011 г. к дисциплинарной ответственности не привлекалась. В соответствии со ст.349 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, которые предоставляются только по основному месту работы. Таким образом, нанимателем неправомерно не выплачена Даниловой И.С. премия по итогам работы за IV квартал 2011 г., т.е. допущено нарушение законодательства о труде. За совершение данного нарушения виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа (часть четвертая ст.9.19 КоАП).

«Совместительство» и сходные с ним понятия

Нужно различать такие сходные понятия, как «совместительство» и «совмещение».

В соответствии со ст.67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Основное различие между рассматриваемыми понятиями состоит во времени выполнения обязанностей по другой профессии (должности). При совмещении профессий (должностей) работник исполняет дополнительные обязанности в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). В это время он не освобожден от выполнения своей основной работы. Законодательство предусматривает оплату за совмещение профессий (должностей) в виде доплаты.

При совместительстве (внутреннем) работник выполняет работу за пределами установленной нормы продолжительности рабочего дня (смены) по основной работе. Работа по совместительству оплачивается отдельно и независимо от условий оплаты труда по основной работе.

В соответствии со ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Таким образом, за выполнение работы по совместительству на основании коллективного договора, соглашения либо трудового договора может быть установлена повременная или сдельная системы оплаты труда.

Однако на практике многими должностными лицами понятия «совместительство» и «совмещение» воспринимаются как одно и то же.

Ситуация Бортов Ф.С. был принят на работу в сельскохозяйственный производственный кооператив в качестве животновода с 13 января 2012 г. Приказом нанимателя от 23.01.2012 № 12-к в отношении данного работника установлена доплата за исполнение обязанностей по профессии «сторож», которая имелась в штатном расписании и была вакантна. Доплата за совмещение профессий установлена в размере 40 % от тарифной ставки совмещаемой должности. Вместе с тем работа по профессии «сторож» выполнялась работником после окончания рабочего дня по основной работе (в ночное время). Таким образом, в рассматриваемой ситуации наниматель нарушил требования законодательства о труде, поскольку он должен был заключить с работником второй трудовой договор о работе по совместительству. За данное нарушение виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа (часть четвертая ст.9.19 КоАП).

Еще одним сходным с совместительством понятием является «заместительство».

Статьей 68 ТК регламентировано, что при временном заместительстве замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

Таким образом, при временном заместительстве (как и при совмещении профессий) выполнение работы по другой профессии (должности) производится в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). В этом его основное отличие от совместительства. Кроме того, заместительство всегда носит временный характер, в отличие от совместительства, которое в соответствии со ст.343 ТК имеет постоянный характер. Также необходимо обратить внимание на то, что при заместительстве работник освобожден от выполнения обязанностей по основной работе, что позволяет разграничить данное понятие и понятие «совмещение».

Расторжение трудового договора

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками. Перечень данных оснований определен законодателем в ст.35 ТК.

Ситуация В садоводческое товарищество принят на работу в качестве сторожа (основное место работы) Седченков А.С. Помимо этого с данным работником заключен трудовой договор о работе по совместительству в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В феврале 2012 г. Седченков А.С. уволен по п.5 ст.42 ТК за неявку на работу в течение 5 ч. Так, согласно графику сменности вышеуказанный работник должен был приступить к работе 13 февраля 2012 г. в 17.00. Вместе с тем на рабочее место работник явился только в 22.15. Наниматель издал приказ № 3-к об увольнении работника. Работнику была выдана трудовая книжка, с ним был произведен окончательный расчет. На следующий день работник явился на работу в 8.00, поскольку в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка рабочий день электромонтера начинался в это время. К работе он не был допущен председателем садоводческого товарищества, который сослался на то, что работник уволен. В то же время нанимателем не был расторгнут трудовой договор о работе по совместительству в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Прекращение трудового договора по основной работе не влечет автоматического прекращения трудового договора по совместительству. Соответственно, трудовые отношения по совместительству между садоводческим товариществом и Седченковым А.С. не прекращены. Статьей 49 ТК определен исчерпывающий перечень случаев, при которых работник может быть отстранен от работы (не допущен к исполнению своих трудовых обязанностей). Так, наниматель обязан отстранить от работы работника: 1) по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством; 2) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы; 3) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда; 4) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда; 5) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Кроме того, работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Перечисленные обстоятельства в ситуации с Седченковым А.С. также отсутствовали. Таким образом, в рассматриваемом случае действия нанимателя по недопуску работника к работе по совместительству являются неправомерными.

Статьей 350 ТК установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

10.12.2012 г.

Мария Вышникова, младший научный сотрудник научно-исследовательского института труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения.