Материал помещен в архив

ВОПРОС: Работница систематически не исполняет без уважительных причин обязанности, возложенные на нее трудовым договором. За весь период работы было одно взыскание в 2015 году.

Можно ли уволить такого работника?

ОТВЕТ: На усмотрение нанимателя (при условии правильного применения меры дисциплинарного взыскания).

Право нанимателя расторгать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ст.42 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 28.05.2021 № 114-З. Комментарий см. здесь.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1 и 5¹ ст.47 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться п.1 ст.47 ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь. С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ч.1 ст.198 ТК с учетом изменений, внесенных Законом № 114-З. Комментарий см. здесь.

Самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины введена подп.3.3 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5).

К дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп.3.3 п.3 Декрета № 5 следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % (подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины») и др.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. п.2 Декрета № 29 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь. С 28 января 2020 г. следует руководствоваться п.3 ч.1 ст.2612 ТК с учетом изменений, внесенных Законом № 219-З.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в главе 14 ТК. Дисциплинарное взыскание оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом (приказом, распоряжением (постановлением) нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (часть первая ст.203 ТК). Следовательно, если с даты привлечения работницы к дисциплинарной ответственности не прошло 12 месяцев, то наниматель вправе применить к ней меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п.4 ст.42 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в часть первую ст.203 ТК внесены дополнения Законом № 219-З. Расширен перечень документов, которыми оформляется дисциплинарное взыскание: помимо приказа, распоряжения и постановления применение дисциплинарного взыскания можно будет оформить решением или протоколом.

Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

В случае если работник считает, что его уволили незаконно, у него есть право на обращение в суд по месту нахождения нанимателя (юридического лица).

13.10.2016

Мария Ковалевич, юрист