Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ ИСПЫТАНИЕМ

С целью проверить соответствие работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания (часть первая ст.28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Обратите внимание! Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (часть первая п.13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление)).

Многие наниматели полагают, что установление предварительного испытания в трудовом договоре есть верное средство в любой момент в течение срока предварительного испытания уволить работника, который, по мнению нанимателя, не подходит ему по каким-либо критериям. Однако это не так, поскольку нормы ТК о предварительном испытании фактически не предоставляют нанимателю никаких дополнительных возможностей прекращения трудового договора по его инициативе.

Установление в трудовом договоре предварительного испытания выгодно работнику, для нанимателя же, напротив, может повлечь негативные последствия, связанные с тем, что работник в течение срока предварительного испытания может расторгнуть трудовой договор в любое время. Таким образом, устанавливать в трудовых договорах предварительное испытание нанимателю абсолютно не имеет смысла.

О причинах этого, а также об основных правилах увольнения работника в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием пойдет речь в настоящей статье.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием - одно из оснований прекращения трудового договора (п.7 часть вторая ст.35 ТК). При увольнении работника по п.7 части второй ст.35 ТК необходимо соблюдать следующие правила.

1. Работник может быть уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием только в течение срока предварительного испытания. Согласно части первой ст.29 ТК, каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня. Представляется, что трехдневный срок - это предельный минимальный срок уведомления другой стороны о намерении расторгнуть трудовой договор. Если, например, работник уведомит нанимателя о расторжении трудового договора посредством заказного письма, которое будет доставлено нанимателю не за 3, а за 5 дней до даты увольнения, указанной в заявлении об увольнении, работник должен быть уволен с даты, указанной в заявлении об увольнении;

- в день истечения срока предварительного испытания.

Справочно Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст.28 ТК).

Таким образом, течение срока предварительного испытания приостанавливается на период временной нетрудоспособности, трудового или социального отпуска.

Формулировка «других периодов, когда работник отсутствовал на работе» вызывает много вопросов. Из нее, например, следует, что течение срока предварительного испытания также прерывается на время отсутствия работника на работе в связи с прогулами без уважительных причин. Это, однако, не исключает возможности увольнения работника за прогул без уважительных причин по п.5 ст.42 ТК. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья ст.29 ТК).

Расторжение трудового договора по п.7 части второй ст.35 ТК не допускается после истечения срока предварительного испытания, даже если в течение этого срока нанимателем были выявлены и зафиксированы обстоятельства, позволяющие считать работника не выдержавшим испытания.

2. Работник может быть уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, только если условие о предварительном испытании предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (часть четвертая ст.28 ТК). Таким образом, по мнению автора, даже если условие о предварительном испытании отражено в приказе о приеме на работу, но отсутствует в трудовом договоре, работник считается принятым без предварительного испытания.

3. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

- работников, не достигших 18 лет;

- молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

- молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст.28 ТК).

Перечисленные категории работников не могут быть уволены по п.7 части второй ст.35 ТК.

Обратите внимание! Достаточно спорный вопрос о том, устанавливается ли предварительное испытание только при приеме на работу или оно также может быть установлено, например, при переводе работника на другую должность и заключении нового трудового договора. Представляется, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление предварительного испытания при переводе, когда с работником заключается трудовой договор о работе по другой должности (профессии).

4. Наниматель, выступающий инициатором расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания (часть вторая ст.29 ТК). Такие причины, полагаем, должны быть указаны в приказе об увольнении независимо от того, поступала ли от работника просьба об их указании. Это во многом лишает смысла установление в трудовом договоре предварительного испытания.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Основной критерий, исходя из которого наниматель вправе принять решение о том, выдержал работник предварительное испытание или нет, - это надлежащее или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, соблюдение или несоблюдение трудовой дисциплины. Если работник надлежаще исполняет свои трудовые обязанности и не допускает нарушений трудовой дисциплины, он не может быть уволен по п.7 части второй ст.35 ТК.

Не могут служить основанием признания работника не выдержавшим испытание субъективное отношение руководства к работнику (отсутствие личной симпатии и т.д.), какие-либо личностные качества работника (некоммуникабельность и т.д.), если они не препятствуют исполнению им трудовых обязанностей. Если же работник ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, допускает нарушения трудовой дисциплины, то, по мнению автора, помимо п.7 части второй ст.35 ТК, ТК содержит достаточно оснований прекращения трудового договора с таким работником по инициативе нанимателя. Так, в случае недостаточной квалификации работника он может быть уволен по п.3 ст.42 ТК. В случае нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен по пп.4, 5, 7-9 ст.42 ТК или по другим основаниям в зависимости от совершенного дисциплинарного проступка. При этом документы, подтверждающие ненадлежащую квалификацию или совершение работником дисциплинарных проступков, будут необходимы нанимателю в любом случае, независимо от того, увольняет ли он работника по п.7 части второй ст.35 ТК или по одному из оснований, предусмотренных ст.42 ТК.

В обоснование изложенного выше можно привести также часть вторую п.13 постановления, согласно которой расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст.29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК. Таким образом, в отличие от нанимателя, работник, выступающий инициатором прекращения трудового договора по п.7 части второй ст.35 ТК, не обязан объяснять причины своего увольнения. Работнику достаточно подать нанимателю заявление об увольнении с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой ст.29 ТК.

Таким образом, очевидно, что установление предварительного испытания в трудовом договоре выгоднее работнику, чем нанимателю.

15.12.2014

Елена Гадлевская, юрист