Материал помещен в архив

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА ПРИ НАРУШЕНИИ НАНИМАТЕЛЕМ ЕГО УСЛОВИЙ

Нередко между работником организации, работающим по трудовому контракту, и нанимателем возникают конфликты, связанные с нарушением им условий контракта или законодательства о труде. При возникновении таких ситуаций работник часто пишет заявление об увольнении. В качестве основания увольнения работник указывает или увольнение по собственному желанию, или нарушение нанимателем условий контракта. Однако наниматель в таких случаях, как правило, отказывает в увольнении данному работнику, мотивируя отказ тем, что не истек срок действия контракта.

Обоснованы ли такие действия работника и нанимателя? Обратимся к нормам трудового законодательства.

Общие положения

Вопросы заключения трудовых контрактов в Республике Беларусь регулируются нормами:

- Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

- Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;

- Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение № 1476);

- Трудового кодекса РБ (далее - ТК);

- других нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Трудовой контракт в соответствии с частью второй ст.17 ТК и Декретом № 29 - это разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде, в письменной форме на определенный в нем срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. При этом согласно части второй п.2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление Пленума № 4) в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

В соответствии с частью пятой п.1 Декрета № 29 действие трудовых контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактами.

Таким образом, прекращение трудового контракта возможно:

1) по основаниям прекращения срочного трудового договора, установленным в ТК;

2) дополнительным основаниям, предусмотренным в подп.2.10 п.2 Декрета № 29 и пп.13 и 14 Положения № 1476;

3) основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников.

Часть первая ст.41 ТК содержит перечень оснований, при которых срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника. К таким основаниям относятся:

- болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

- нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

- другие уважительные причины.

Кроме того, подп.14.2 п.14 Положения № 1476 также установлено, что трудовой контракт может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Таким образом, законодательство о труде не предоставляет работнику права расторгнуть трудовой контракт по собственному желанию (ст.40 ТК). По такому основанию можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Однако это не исключает возможности расторжения трудового контракта по соглашению сторон.

В соответствии со ст.37 ТК срочный трудовой договор (контракт), так же как и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Однако в этом случае для расторжения контракта необходимо не только желание работника, но и согласие нанимателя.

Нарушение нанимателем условий контракта

Нередко на предприятиях возникают ситуации, когда наниматели без согласия работника переводят его с почасовой системы оплаты труда на сдельную. Однако в случае если трудовым контрактом была предусмотрена почасовая система оплаты труда, а наниматель без согласия работника применяет сдельную систему, он тем самым нарушает законодательство о труде и условия трудового контракта.

В соответствии с частью второй ст.32 ТК системы и размеры оплаты труда относятся к существенным условиям труда. Согласно части первой данной статьи наниматель имеет право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Однако частью третьей ст.32 ТК также установлено, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор согласно части четвертой ст.32 ТК прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Обратите внимание!

В соответствии с частью второй ст.41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Как указано в частях второй и третьей п.20 постановления Пленума № 4, при рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец (работник, подавший заявление в суд) обязан представить суду доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта. В постановлении Пленума № 4 также указано, что при рассмотрении таких споров предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке судом наряду с другими доказательствами.

Таким образом, работнику, намеревающемуся расторгнуть контракт по причине нарушения нанимателем условий контракта или законодательства о труде, необходимо предварительно обратиться с жалобой в специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде либо в суд или в профсоюз. Только после подтверждения ими в результате проведенной проверки соответствующего факта работник сможет потребовать досрочного расторжения трудового контракта.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья ст.41 ТК). Согласно части первой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.

15.09.2011 г.

Максим Бенсман, ведущий юрисконсульт общества с ограниченной ответственностью «Юридическо-консалтинговое бюро Кунцевич и партнеры»

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.