Материал помещен в архив

РАЗБИРАЕМ СИТУАЦИЮ: УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ. ПРАВИЛЬНО ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РАБОТНИКА И УВЕДОМЛЯЕМ ПРОФСОЮЗ

Ситуация В настоящий момент работник является заведующим лабораторией и имеет действующий контракт до июля 2015 г. 28 апреля 2014 г. он получил уведомление о том, что контракт с ним будет расторгнут 30 июня 2014 г. в связи с исключением лаборатории из штатного расписания. Работнику предложена должность ведущего научного сотрудника в другой лаборатории. По какой статье будет уволен работник? Какие выплаты ему полагаются?

При анализе данной практической ситуации необходимо исходить из того, что по правовой природе:

• исключение лаборатории из штатного расписания является ее упразднением;

• лаборатория - это структурное подразделение института.

Правовая позиция по вопросу упразднения структурного подразделения изложена в п.27 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление). В частности, Пленум разъясняет, что упразднение структурного подразделения организации не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может быть основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п.4 части второй ст.35 ТК).

Действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством (часть пятая п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено п.1 ст.42 ТК. Увольнение работника по данному пункту является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены ст.43 ТК, содержащей специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать. В частности, такими правилами являются следующие:

• предупреждение работника об увольнении;

• принятие мер к переводу работника на другую работу;

• уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (в случае предстоящего массового высвобождения работников);

• недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и отпуска;

• предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона РБ от 18.07.2016 № 409-З).

В соответствии с частью третьей ст.43 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора по п.1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный (чем 2 месяца) срок письменного предупреждения, например за 3 месяца и т.д.

Обратите внимание! Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штатов или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Примерный образец уведомления о расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Уважаемый Иван Иванович!

Доводим до Вашего сведения, что на основании приказа от 25.04.2014 № 12 в связи с оптимизацией организационной структуры и упорядочением штатной численности работников института проводится сокращение штата. Занимаемая Вами должность заведующего лабораторией креативной деятельности подлежит сокращению 30.06.2014.

Разъясняем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время в институте имеется вакансия ведущего научного сотрудника в лаборатории «Художественный уход» (должностной оклад - 3 500 000 руб.).

Руководствуясь нормативными предписаниями ст.43 Трудового кодекса РБ, предлагаем Вам перевод на указанную вакантную должность. В случае Вашего согласия перевод будет осуществлен в установленном порядке с заключением нового контракта сроком на 2 года.

При несогласии на перевод трудовой договор с Вами будет прекращен 30.06.2014 по п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от подписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если работник не был предупрежден или был предупрежден менее чем за 2 месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе (при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям), а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден предусмотренный частью третьей ст.43 ТК срок предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками (часть пятая ст.43 ТК). Если работник в период вышеуказанного срока нарушит трудовую дисциплину, в частности, совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в т.ч. и увольнение по п.5 ст.42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (часть четвертая ст.43 ТК). При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Выплата денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в т.ч. и частичная), предусмотренная частью четвертой ст.43 ТК, не влияет на право и размер выходного пособия (не менее трехкратного среднего заработка), гарантированного частью четвертой ст.48 ТК. Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому при увольнении работника по п.1 ст.42 ТК при наличии взаимного согласия работника представляется возможным заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации (компенсация выплачивается наряду с выходным пособием).

В части первой ст.43 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Представляется, что наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную.

Юридическое значение имеет лишь письменное согласие работника на перевод.

По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная работа, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.

Обратите внимание! Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться по вопросу трудоустройства в другие организации или в органы по труду, занятости и социальной защите.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам)), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК).

Норма части второй ст.43 ТК указывает на пребывание работника в любом отпуске независимо от его вида (трудовой, социальный, дополнительный).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением положений в т.ч. части второй ст.43 ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п.22 постановления). Устранение нанимателем указанного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы, в частности изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Нормы части шестой ст.43 ТК установили правило, по которому работнику в период срока предупреждения предоставляется один свободный день в неделю. Наниматель обязан предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы. По договоренности с нанимателем работнику один свободный день в неделю может предоставляться с сохранением заработной платы. Условие об оплате одного свободного дня в неделю может быть предусмотрено также в коллективном договоре или соглашении. Трудовой кодекс увязывает данное предоставление с целевой направленностью - для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Статья 46 ТК предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по ст.42 ТК (кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

Обратите внимание! Уведомление профсоюза, членом которого является работник, осуществляется только в письменной форме. При этом уведомлять профсоюз о намерении расторгнуть трудовой договор с работником должен только тот руководитель, которому предоставлено право приема и увольнения этого работника.

Часть вторая ст.46 ТК определяет, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В силу ст.10 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюзы защищают трудовые права граждан - членов профсоюзов при заключении или расторжении трудовых договоров (контрактов). Поэтому соответствующим профсоюзом будет являться профсоюз, членом которого является увольняемый работник.

Если работник не является членом профсоюза, то, соответственно, не требуется предварительного согласия профсоюза на увольнение этого работника по инициативе нанимателя.

В п.24 постановления разъяснено, что, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

а) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

б) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Отметим, что ТК предусмотрены для отдельных работников дополнительные гарантии, которые наниматели обязаны соблюдать при прекращении трудового договора, вызванном их инициативой. Например, согласно ст.240 ТК с работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается в т.ч. расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных пп.4, 5, 7-9 ст.42 ТК, пп.1-3 ст.44 ТК и иными законодательными актами, а также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК).

В день увольнения (в последний день работы работника) наниматель обязан произвести с работником полный расчет в соответствии со ст.77 ТК, включая выплату заработной платы, а также выходного пособия. При необходимости работнику выплачивается также денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно части седьмой ст.50 ТК работнику в день увольнения выдается трудовая книжка.

Согласно части четвертой ст.43 ТК (введена Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З и вступит в силу с 25.07.2014) в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

16.05.2014

Анна Чичина, юрист, главный специалист экспертно-правового управления Конституционного Суда Республики Беларусь (в отставке)

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.