Материал помещен в архив

РАЗНОЧТЕНИЯ И СЛОЖНОСТИ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ДЕКРЕТА ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОТ 15.12.2014 № 5 «ОБ УСИЛЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ К РУКОВОДЯЩИМ КАДРАМ И РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Нормативное регулирование

1. Нормативные правовые акты:

- Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5);

- Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК).

2. Комментарии государственных органов к Декрету № 5:

- комментарии к Декрету № 5, опубликованные на официальном интернет-портале Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее - Минтруда и соцзащиты):

http://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf;

http://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/Dopolnitelnyj-kommentarij-1.pdf (далее - комментарии Минтруда и соцзащиты);

- комментарий к Декрету № 5, опубликованный на официальном интернет-портале Президента Республики Беларусь (http://president.gov.by/ru/news_ru/view/kommentarij-k-dekretu-5-ob-usilenii-trebovanij-k-rukovodjaschim-kadram-i-rabotnikam-organizatsij-10428/) (далее - комментарий Администрации).

Наниматель и руководитель организации

В отдельных комментариях, а за ними и на практике произошла подмена понятий «наниматель» и «руководитель организации». Для сравнения их определения приведены в таблице ниже. Как видно, руководитель организации - это наемный работник, уполномоченное лицо нанимателя, но никак не сам наниматель.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Для сравнения, ликвидация нанимателя - это основание для прекращения трудовых отношений с работником (п.1 ст.42 ТК), в то время как смена или смерть руководителя организации трудовым законодательством не рассматривается как основание для прекращения трудовых отношений. Кроме того, сам законодатель выделяет нанимателя по отношению к руководителю организации - это собственник имущества организации либо уполномоченный им орган (организация) (ст.254 ТК).

С практической точки зрения это означает, что правами, которыми Декрет № 5 наделил руководителей организации, не обладают лица, выступающие от имени нанимателя или являющиеся одновременно нанимателями - руководителями организаций (например, общее собрание участников хозяйственного общества), и индивидуальные предприниматели. Одновременно это значит, что такие нововведения, как изменение существенных условий труда работника с предупреждением его об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета № 5), расторжение трудового договора (контракта) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшим причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп.3.5 п.3 Декрета № 5), не применимы в отношении руководителей организации.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1 (далее - Декрет № 1). Комментарий см. здесь.

Заметим, что противоречиво с точки зрения терминологии изложен подп.3.6 п.3 Декрета № 5: с одной стороны, руководитель организации имеет право удерживать из заработной платы работника ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, а с другой стороны, он может это делать только по распоряжению нанимателя.

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам и мера дисциплинарного взыскания

В комментариях Минтруда и соцзащиты указано, что увольнение по подп.3.5 п.3 Декрета № 5 (за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь) - это мера дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении по данным обстоятельствам необходимо дополнительно применять нормы главы 14 ТК.

Игнорировать данное утверждение на практике невозможно, и, чтобы не иметь проблем с проверяющими органами, правоприменители не могут не учитывать комментарии Минтруда и соцзащиты.

По мнению автора, утверждение, что увольнение по подп.3.5 п.3 Декрета № 5 является мерой дисциплинарного взыскания, - это расширительное толкование законодательства. Как мера дисциплинарного взыскания такое основание увольнения прямо не указано ни в ТК (п.3 части первой ст.198 ТК), ни в самом Декрете № 5 (подп.3.5 п.3, пп.6, 7). В действующем законодательстве также прямо не сказано, что увольнение производиться с соблюдением порядка, установленного главой 14 ТК.

Ситуация схожа с изменением существенных условий труда. Часть первая ст.32 ТК не изменялась и не дополнялась с момента вступления ТК в силу (т.е. с 1 января 2000 г.). В данной части прямо указано, что изменение существенных условий труда - право нанимателя, т.е. оно зависит от желания конкретного нанимателя и наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Однако до 2008 г. (пока согласно внесенным в ТК изменениям не была, в частности, уменьшена продолжительность трудовых отпусков) изменения законодательства, влекущие изменения в т.ч. условий трудового договора, рассматривались как изменения существенных условий труда. В 2008 г., через 8 лет после вступления в силу ТК, посчитали, что изменение законодательства не является правом нанимателя. В настоящее время это нашло свое отражение во втором предложении части четвертой ст.19 ТК.

Обратите внимание! Используемый в подп.3.5 п.3 Декрета № 5 способ определения ущерба, причиненного организации, в виде размера начисленной среднемесячной заработной платы работников Республики Беларусь (определяемого по данным статистической отчетности) далеко не всегда позволяет руководителю организации воспользоваться своим правом уволить работника.

Дело в том, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (часть первая ст.200 ТК), а при наложении, например, на организацию штрафа, взыскания с нее в судебном порядке ущерба, причиненного третьим лицам (по вине работника), соблюсти месячный срок не всегда представляется возможным.

Например, 2 февраля на организацию налагается штраф (по вине работника), днем обнаружения такого ущерба будет 2 февраля. Для определения размера ущерба необходимо учесть размер начисленной среднемесячной заработной платы работников Республики Беларусь за февраль, а данные статистической отчетности о ее размере публикуются в конце марта.

Ссылки при увольнении по основаниям, предусмотренным в подпункте 4.2 пункта 4 Декрета № 5

На практике существует мнение, что при увольнении руководителя организации за грубые нарушения трудовых обязанностей, предусмотренные подп.4.2 п.4 Декрета № 5, следует, как и по основанию, предусмотренному подп.3.5 п.3 Декрета № 5, ссылаться на абзац 6 подп.6.2 п.6 Декрета № 5.

Однако при таком подходе возникают сложности. Так, в абзаце 6 подп.6.2 п.6 Декрета № 5 в качестве увольнения по дискредитирующим обстоятельствам предусмотрено иное грубое нарушение работником (руководителем организации) трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами.

Таким законодательным актом, например, является ТК, в п.1 ст.47 которого предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Заметим, что на п.1 ст.47 ТК принято ссылаться, по крайней мере до Декрете № 5, за такие иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, как предусмотренные п.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29), частью второй п.2 Указа Президента Республики Беларусь от 13.08.1996 № 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени» и т.п.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 октября 2020 г. действует Указ Президента Республики Беларусь от 26.10.2020 № 381 «Об обеспечении расчетов с бюджетами».

Заметим, что в комментариях Минтруда и соцзащиты по данному вопросу указано, что при увольнении руководителя организации за перечисленные грубые нарушения трудовых обязанностей в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия. К сожалению, что имеется в виду под «действительным основанием увольнения», в разъяснении не раскрыто: то ли мотив (часть пятая ст.199 ТК), то ли основание увольнения как таковое.

По мнению автора, в данной ситуации логичнее все же ссылаться на п.1 ст.47 ТК, так как аналогия с основанием увольнения, предусмотренным подп.3.5 п.3 Декрета № 5, не совсем уместна, поскольку последнее основание увольнения новое, не имеющее аналогичного в ТК.

Начисленные среднемесячные заработная плата работников Республики Беларусь и заработная плата работника

Не совсем понятно, почему использованы различные критерии при определении ущерба, причиненного работником организации. При удержании (подп.3.6 п.3 Декрета № 5) речь идет о трех среднемесячных заработных платах конкретного работника (причинившего ущерб нанимателю), а при увольнении (подп.3.5 п.3 Декрета № 5) - о трех начисленных среднемесячных заработных платах работников Республики Беларусь. Первая по сложившейся практике (отдельный вопрос, насколько это правильно) исчисляется аналогично среднему заработку (согласно главе 7 ТК и Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47), а последняя определяется на основании данных статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь, которые публикуются на официальном сайте Национального статистического комитета Республики Беларусь.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться Инструкцией № 47 с изменениями, внесенными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.10.2019 № 51.

В любом случае обращаем внимание на разный подход к определению ущерба при удержании из заработной платы и при принятии решения об увольнении по подп.3.5 п.3 Декрета № 5.

Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера: назначенных или начисленных

В подп.3.3 п.3 Декрета № 5 предусмотрено право руководителя организации применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. При этом в комментарии Администрации указано, что применяться депремирование будет в отношении уже назначенных премий. К сожалению, что такое назначенные премии (дополнительные выплаты стимулирующего характера), пока не совсем ясно. То ли имели в виду дополнительные выплаты стимулирующего характера, которые установлены работнику трудовым договором и (или) локальными нормативными правовыми актами по оплате труда, то ли уже начисленные выплаты.

Обратите внимание! Согласно комментарию Минтруда и соцзащиты к таким выплатам относятся не только надтарифные дополнительные выплаты стимулирующего характера, но и выплаты, входящие в тарифную часть, в частности повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп.2.5 п.2 Декрета № 29.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. п.2 Декрета № 29 исключен Декретом № 1. Комментарий см. здесь. С 28 января 2020 г. следует руководствоваться п.3 части первой ст.2612 ТК.

Определение исполнительской дисциплины

Установив ответственность за соблюдение в т.ч. исполнительской дисциплины, законодатель, к сожалению, не привел нам определения этой дисциплины, не уточнил, чем она отличается от трудовой. Нередко в законодательстве используется словосочетание «трудовая и исполнительская дисциплина» (например, в Декрете № 29).

В некоторых правовых актах указывается, что исполнительская дисциплина - это соблюдение, в частности, требований антикоррупционного законодательства, выполнение поручений Президента Республики Беларусь (например, Указ Президента Республики Беларусь от 08.11.2013 № 502 «Об ответственности за нарушение исполнительской дисциплины») и т.п.

Таким образом, в настоящее время, полагаем, требуется разъяснение со стороны компетентных органов о том, что такое исполнительская дисциплина и чем она отличается от трудовой.

05.03.2015

Владимир Самосейко, юрист