Материал помещен в архив

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Постоянная и переменная части заработной платы

2. Локальный нормативный правовой акт - Положение об оплате труда

3. Нормативная база

4. Практические рекомендации по разработке Положения об оплате труда

5. Раздел «Общие положения»

6. Раздел «Состав заработной платы»

7. Раздел «Тарифная часть заработной платы»

8. Раздел «Надбавки и доплаты»

9. Раздел «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

10. Надбавки и доплаты

11. Премирование

12. Положение о премировании

13. Примерное Положение об оплате труда

Постоянная и переменная части заработной платы

Оплата труда - один из стимулирующих факторов труда работников.

Заработная плата является основной частью дохода работника и состоит из 2 частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть заработной платы - это тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, которые, как правило, устанавливаются на основе тарифной системы.

Переменная часть заработной платы в отличие от постоянной (тарифной) не является обязательным и неизменным элементом заработной платы. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Локальный нормативный правовой акт - Положение об оплате труда

Каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок (ст.63 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Таким локальным нормативным правовым актом, как правило, выступает коллективный договор, составная часть которого - Положение об оплате труда (далее - Положение об оплате труда, Положение).

Положение также может являться самостоятельным локальным нормативным правовым актом. В соответствии с указанным статусом Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а его действие распространяется на всех работников организации.

Нормативная база

Основными нормативными правовыми актами, используемыми при составлении Положения об оплате труда, являются:

1) Трудовой кодекс;

2) Декрет Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»;

3) Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее - Инструкция);

4) Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

5) постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;

6) постановление Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 763 «Об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие)».

7) Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ, Минфина РБ и Минэкономики РБ от 24.02.2005 № 18/23/34 (далее - Инструкция № 18/23/34).

Практические рекомендации по разработке Положения об оплате труда

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством РБ, нормативными правовыми актами, перечисленными выше и регулирующими вопросы оплаты труда, а также учитывать особенности организации труда, характер деятельности, организационную структуру, финансовое положение организации и другие факторы.

В целях дифференциации в оплате труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом Положение определяет состав и порядок формирования фонда заработной платы, в т.ч. тарифной ее части, порядок и условия выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

Положение может представлять собой единый локальный нормативный правовой акт, состоящий из разделов (глав), каждый из которых регламентирует определенные нормы, в частности виды выплат, либо состоять из нескольких самостоятельных положений.

Например, порядок и условия премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности могут устанавливаться отдельным положением.

В Положении целесообразно предусмотреть следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Состав заработной платы.

3. Тарифная часть заработной платы.

4. Надбавки и доплаты.

5. Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы.

Раздел «Общие положения»

Раздел «Общие положения» определяет цель разработки Положения, его нормативную базу.

В «Общих положениях» рекомендуется указать, что наименования должностей служащих, а также профессий рабочих устанавливаются в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-2009), Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД).

Кроме того, в Положении целесообразно установить минимальные гарантии по оплате труда в размере не ниже предусмотренных законодательством (Закон РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

Раздел «Состав заработной платы»

Как видно из названия раздела, в нем определяется состав заработной платы работников организации, а также порядок ее формирования, определяются формы и системы оплаты труда работников (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и др.).

Раздел «Тарифная часть заработной платы»

При разработке положений раздела «Тарифная часть заработной платы» необходимо руководствоваться ст.61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Кроме того, названной статьей ТК установлено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Таким образом, в этом разделе Положения устанавливается порядок определения тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.

В соответствии с Инструкцией тарифная часть заработной платы работников организации (должностные оклады служащих, тарифные ставки рабочих) определяется на основе тарифных разрядов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В организациях, применяющих с этой целью Инструкцию, в Положении устанавливается порядок формирования тарифной части заработной платы, предусмотренный Инструкцией, в т.ч. определяются основания повышений тарифных ставок (окладов), их размеры и условия установления.

В случае применения в организации коэффициентов по технологическим видам работ для формирования тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих рекомендуется в Положении определить соответствующий перечень профессий и должностей, а также привести размеры указанных коэффициентов применительно к профессиям рабочих.

В данном разделе Положения целесообразно также указать порядок повышения тарифной ставки 1-го разряда.

В частности, для государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе повышение тарифной ставки 1-го разряда производится в соответствии с Инструкцией № 18/23/34.

В организации оплаты труда важная роль принадлежит переменной части заработной платы, которая служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

В связи с этим в организациях, как правило, устанавливаются стимулирующие выплаты в виде надбавок, доплат, премий, порядок и условия начисления и выплаты которых целесообразно регламентировать в отдельных разделах Положения либо в отдельных локальных нормативно-правовых актах.

Раздел «Надбавки и доплаты»

В этом разделе Положения рекомендуется указать перечень надбавок и доплат, которые наниматель предусматривает для работников, установить порядок их начисления и выплат, а также их размеры.

С этой целью нанимателем в Положении об оплате труда могут определяться конкретные критерии и (или) показатели применительно к категориям служащих, а также периодичность их оценки.

Особо следует подчеркнуть, что необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается нанимателем на основании приказа (распоряжения) в соответствии с Положением.

Раздел «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

При необходимости в Положении устанавливается порядок, условия и размеры оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, а также порядок оплаты труда при временном заместительстве. Перечисленное рекомендуется отразить в разделе «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы».

1. Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ст.119 ТК).

В организации, режим работы которой связан с необходимостью привлечения работников к работе в сверхурочное время, должен быть определен порядок оплаты за сверхурочную работу.

Необходимо отметить, что законодательством (ст.69 ТК) установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время: работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

Положением устанавливается конкретный размер оплаты за работу в сверхурочное время, но не ниже установленного законодательством.

2. Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Привлечение к работе в праздничные и выходные дни допускается с согласия или по инициативе работника (ст.142 ТК) и в исключительных случаях - без согласия работника (ст.143 ТК).

В соответствии со ст.69 ТК работа в государственные праздники, праздничные (часть первая ст.147 ТК) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой ст.69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работа в государственные праздники, праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере, предусмотренной частью первой ст.69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха (ст.148 ТК).

Таким образом, законодательством о труде установлен минимальный размер оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

В Положении необходимо определить конкретный размер оплаты за такую работу, например в размере двойных часовых тарифных ставок (сдельных расценок).

3. Оплата при временном заместительстве. При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (ст.68 ТК).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

В связи с этим порядок оплаты труда в условиях временного заместительства необходимо определить в Положении.

Надбавки и доплаты

Кроме тарифной части заработной платы работникам могут устанавливаться различные виды доплат и надбавок. Эти выплаты носят стимулирующий или компенсирующий характер.

Стимулирующие выплаты в виде надбавок, как правило, устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, более качественного исполнения своих обязанностей и проявления творческой инициативы, длительного исполнения трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности и т.п. К таким надбавкам относят надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, за квалификационные классы, за продолжительность непрерывной работы и т.п. К стимулирующим выплатам относится также и доплата за ученые звания и степени, надбавка за знание иностранных языков.

Компенсирующий характер носят надбавки, устанавливаемые работникам за подвижной, разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути.

Доплаты, как правило, носят компенсирующий характер и устанавливаются с целью возмещения дополнительных затрат труда за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за работу в ночное время, за работу с вредными условиями труда). Установление доплат может быть связано с особым характером выполняемой работы (за разделение рабочего дня на отдельные части).

С целью компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными трудовыми функциями, устанавливаются доплаты за совмещение профессий (должностей), за увеличение объема выполняемых работ (расширение зоны обслуживания), за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Указанные выплаты одновременно стимулируют повышение квалификации и уровня мастерства работников.

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде. Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Их целесообразно устанавливать тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений (план, задание и др.) и содержание их труда характеризуется стабильностью выполняемых функций (начальникам цехов, участков, мастерам, специалистам линейных и функциональных подразделений).

Общими критериями оценки труда работника для установления вышеуказанных надбавок могут быть:

образование;

степень соответствия образования занимаемой должности;

навыки работы на компьютере;

стаж работы по специальности и знание специфики организации;

самостоятельность и творчество в работе;

своевременность и качество выполнения задания;

способность доводить дело до конца;

интенсивность труда;

готовность к постоянному повышению квалификации и обучению.

При установлении этих надбавок работникам по конкретным функциям управления (например, службы технического контроля) критериями оценки высоких достижений в труде, помимо перечисленных, являются: осуществление мер по выявлению и предотвращению случаев брака, нарушений технологической дисциплины, сокращению рекламаций. Для работников службы организации и нормирования труда должно учитываться повышение уровня нормирования в обслуживаемых ими подразделениях: повышение удельного веса норм, рассчитанных по отраслевым и межотраслевым нормативам, и выполнение их большинством рабочих, обеспечение снижения трудоемкости продукции (изделия), равнонапряженность норм труда; рациональное использование трудовых и материальных ресурсов.

Достижения в труде работников, которым установлены соответствующие надбавки, оцениваются регулярно по показателям, принятым для установления надбавок.

Оценка выполняемых служащими работ для установления им надбавки за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде должна производиться с учетом объема и сложности исполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их исполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Надбавки за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, как правило, рассчитываются исходя из тарифной части заработной платы и максимальными размерами не ограничиваются.

Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ. Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим. Следует отметить, что надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ выплачивается за период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя.

Надбавки за выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий работников на качественном и своевременном выполнении этой работы.

К числу особо важных работ могут быть отнесены следующие работы: создание высокопроизводительных и эффективных машин, механизмов, отвечающих по своим технико-экономическим показателям мировому уровню, отдельных особо важных деталей и узлов, совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов организации производства и труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Порядок и условия выплаты этих надбавок, перечень особо важных и (или) срочных работ определяются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и отражаются в коллективном договоре, соглашении (Положении).

Конкретный размер надбавки работнику, перечень должностей (профессий) работников, которым устанавливаются надбавки за выполнение определенной важной или срочной работы, определяется в приказе руководителя организации.

Надбавка рабочим за профессиональное мастерство. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ.

Квалифицированным считается труд, тарифицируемый начиная с 3-го разряда (п.2 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го.

Рабочим профессий, не тарифицируемых по разрядам, надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются.

Порядок установления надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях следующий:

определяется состав (перечень) рабочих, которым они устанавливаются;

определяются условия их установления: критерии и показатели, количественная и качественная характеристики, шкалы дифференциации размеров надбавок;

устанавливается порядок их применения: разрабатывается положение о выплате этих надбавок, его содержание доводится до работников организации.

Рабочие, которым установлены надбавки за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки.

Показатели (критерии) для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство для различных профессионально-квалификационных групп рабочих разрабатываются непосредственно в организации и могут иметь следующие количественные и качественные характеристики:

стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода (отсутствие брака в работе, возвратов продукции из других цехов, сдача продукции с первого предъявления, достижение высокого уровня качества и др.);

систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (более высокая, чем у остальных, выработка (производительность) труда);

выполнение работ на особо сложном и уникальном оборудовании, участие в ремонте оборудования, его наладке;

выполнение смежных операций или совмещение профессий (умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденным прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями));

умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации;

подтверждение высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять (строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины).

Преимущество при установлении надбавок получают рационализаторы и изобретатели, наставники, победители конкурсов профессионального мастерства.

В некоторых случаях для принятия объективных решений при установлении надбавок и оценке профессионального мастерства рабочих целесообразно создавать комиссию. Комиссия рассматривает предложения руководителей цехов, служб, согласованных с профсоюзным комитетом.

Установление, изменение размеров надбавок или их отмена производится по приказу руководителя организации.

Дифференциация размеров надбавок за профессиональное мастерство устанавливается нанимателем самостоятельно в коллективном договоре либо Положении.

Надбавка за профессиональное мастерство конкретному рабочему устанавливается в зависимости от присвоенного ему разряда, конкретных показателей качества его труда.

Например, надбавки за профессиональное мастерство могут быть установлены для рабочих:

3-го разряда - 12 %;

4-го разряда - до 16 %;

5-го разряда - до 20 %;

6-го разряда - до 24 %;

7-го разряда - до 28 %;

8-го разряда - до 32 % соответствующей тарифной ставки (месячного оклада).

Если квалификация и результаты труда работников признаны не соответствующими установленным в коммерческой организации требованиям, ранее получаемые ими надбавки за профессиональное мастерство отменяются.

Надбавки за профессиональное мастерство не следует выплачивать за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых указанные надбавки могут быть отменены (уменьшены), определяется в коллективном договоре или Положении исходя из конкретных условий производства.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, и не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.

Надбавки за квалификационные классы (классность). Надбавки за квалификационные классы (классность) устанавливаются тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы.

Согласно общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) 1-6 классы установлены по следующим профессиям рабочих:

водитель автомобиля;

водитель трамвая;

водитель троллейбуса;

горноспасатель;

механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах;

оператор связи;

почтальон;

сортировщик почтовых отправлений и произведений печати;

спасатель-противофонтанщик;

телеграфист;

телефонист;

фотооператор;

экспедитор специальной связи.

Надбавка за классность устанавливается нанимателем на основании коллективного договора (Положения об оплате труда), трудового договора. В этих документах определяются также конкретные условия выплаты указанной надбавки.

Например, надбавка за классность водителям грузовых и легковых автомобилей может быть установлена:

водителям 1-го класса - 25 % часовой тарифной ставки;

водителям 2-го класса - 10 % часовой тарифной ставки.

Надбавки за классность выплачиваются за фактически отработанное время в качестве водителя.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет). Надбавки за продолжительность непрерывной работы (выслуга лет, стаж работы по специальности и пр.) устанавливаются в организациях с целью стимулирования продолжительной работы в организации.

Эти надбавки выплачиваются на основании Положения, в котором устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты. В Положении определяется также порядок исчисления стажа непрерывной работы и другие условия при выплате этой надбавки.

Нанимателем самостоятельно в Положении определяется конкретное наименование надбавки (например, надбавка за стаж работы в организации, в отрасли, по специальности и др.).

При этом предусматривается порядок исчисления этого стажа (например, стаж работы в организации).

Установление в организации указанной надбавки предполагает зависимость ее размера от стажа работы.

Доплата за руководство бригадой. Доплаты за исполнение обязанностей бригадира (руководство бригадой) могут быть установлены бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Размер доплат за руководство бригадой можно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады.

Например, при составе бригады:

от 5 до 10 чел. - 10 %;

от 10 до 15 чел. - 15 %;

свыше 15 чел. - 20 % тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром.

Причем наниматель вправе предусмотреть конкретные условия ее выплаты (например, при выполнении бригадой норм выработки в среднем за месяц или нормированных заданий и пр.). Указанная доплата выплачивается бригадиру за фактически отработанное время.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются приказом руководителя организации на основании Положения.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.67 ТК).

Совмещение профессий (должностей) - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другим причинам), когда за ним сохраняется рабочее место и должность.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником.

Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат и может заключаться на определенный срок и бессрочно.

Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Доплаты за совмещение профессий (должностей). Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работнику за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Необходимо учитывать ряд условий совмещения профессий (должностей), в частности:

наличие технологических перерывов в работе по основной профессии;

допустимость (в пределах определенного уровня утомления) дополнительной нагрузки (физической, нервно-психологической);

соблюдение предельно допустимых норм этих нагрузок;

возможность сочетания с основной профессией во времени и территориально;

соблюдение требований к исполнителю работ по профессии, стажу, образованию, специальным знаниям (знание технологии, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности и др.).

Особенности совмещения профессий (должностей) водителями автомобилей. Некоторые особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса, имеет совмещение профессий (должностей) водителями автомобилей, которые могут совмещать не любую профессию или должность. Доплаты за совмещение профессии и (или) должности водителям автомобилей могут устанавливаться, как правило, по тем профессиям и (или) должностям, которые сопутствуют перевозочному процессу.

Например, водитель автомобиля может выполнять функции грузчика и (или) экспедитора по перевозке грузов, при этом необходимыми условиями для совмещения являются наличие технологических перерывов по основной профессии в течение смены, а также допустимость в пределах определенного уровня утомления дополнительной нагрузки. Водитель автобуса может выполнять функции кондуктора также при наличии указанных выше условий.

Совершенствование оплаты труда рабочих при совмещении профессий предполагает, прежде всего, ликвидацию недостатков в организации их труда, связанных с неполной загрузкой по основной работе, низким уровнем нормирования труда и нерациональной организацией выполнения работ.

Основанием для пересмотра размеров доплат за совмещение профессий или их отмены являются совершенствование норм труда и соответствующее изменение степени загрузки по основной и совмещаемой работе.

Для служащих рассматриваются и оцениваются все сложившиеся варианты совмещения должностей специалистов и других служащих по содержанию выполняемых работ и фактической загрузке работника по основной и совмещаемой работе и определяется рациональность организации совмещения должностей, а также сохранения установленных доплат за совмещение.

Основанием для изменения размеров доплат за совмещение должностей или их отмены являются совершенствование нормирования труда специалистов, внедрение научно обоснованных нормативов управленческого труда, а также повышение квалификационных требований, расширение круга работ специалистов и других служащих, предусмотренных ЕКСД и должностными инструкциями.

Пример 1 (определение размера доплаты за совмещение обязанностей грузчика и экспедитора по перевозке грузов)

В коммерческой организации водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 т совмещает обязанности грузчика и экспедитора по перевозке грузов.

Нанимателем ему установлена простая повременная оплата труда и доплаты за совмещение профессий (должностей) в размере 10 % тарифной ставки грузчика и 15 % оклада экспедитора по перевозке грузов. Тарифная ставка 1-го разряда в организации составляет 100 000 руб. Кратный размер тарифной ставки 1-го разряда водителя автомобиля - 2,29; грузчика - 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом согласно ЕТС - 1,9.

В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит 275 300 руб.:

100 000 x 2,29 + (100 000 x 1,78 x 10 / 100) + (100 000 x 1,9 x 15 / 100),

где (100 000 x 1,78 x 10 / 100) = 17 800 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение профессии грузчика;

(100 000 x 1,9 x 15 / 100) = 28 500 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение должности экспедитора по перевозке груза.

Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Пример 2 (определение размера доплаты уборщику помещений за расширение зоны обслуживания)

Сменная норма обслуживания уборщика служебных помещений 2-го разряда при коэффициенте заставленности от 0,21 до 0,4 составляет 480 кв.м. Наряду с этим наниматель поддержал предложение уборщика о расширении его зоны обслуживания на 190 кв.м площади служебных помещений, что составляет 40 % от нормы обслуживания.

Размер доплат установлен по соглашению сторон исходя из процента увеличения зоны обслуживания, т.е. в размере 40 % установленной ему тарифной ставки с начислением на сумму доплат премии согласно действующему в организации положению о премировании.

Тарифный коэффициент уборщика 2-го разряда 1,16. Тарифная ставка 1-го разряда - 100 000 руб. Таким образом, месячная его тарифная ставка равна: 100 000 руб. x 1,16 = 116 000 руб.

Доплата уборщику за расширение зоны обслуживания за месяц без учета премии составит:

116 000 руб. / 100 % x 40 % = 46 400 руб.

Доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Данные доплаты устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другими уважительными причинами), когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

Пример 3 (определение (установление) доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника из-за болезни)

Приказом нанимателя исполнение должностных обязанностей кассира на время его болезни возложено на экономиста организации с его согласия.

По соглашению сторон доплата за выполнение дополнительной работы определена исходя из перечня работ, предусмотренных квалификационной характеристикой кассира, и установлена в размере 50 % должностного оклада кассира.

Тарифный коэффициент кассира 1,9. Тарифная ставка 1-го разряда - 100 000 руб.

Месячная тарифная ставка его равна: 100 000 руб. x 1,9 = 190 000 руб.

Доплата бухгалтеру за исполнение обязанностей кассира за месяц без учета премии составит:

190 000 руб. / 100 % x 50 % = 95 000 руб.

За неполный месяц доплаты начисляются исходя из отработанных дней или часов.

Кроме того, за выполнение дополнительной работы экономист премируется в соответствии с действующим в организации Положением.

Пример 4 (определение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с уходом в отпуск)

Приказом нанимателя исполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин на время его трудового отпуска возложено на 2 операторов электронно-вычислительных машин (ЭВМ) с их согласия.

Доплата им за выполнение дополнительной работы определена по соглашению сторон исходя из степени использования сменного фонда рабочего времени по основной и совмещаемой профессиям, объема работ и составляет 50 % тарифной ставки оператора копировальных и множительных машин каждому оператору ЭВМ пропорционально отработанному времени.

Кратный размер тарифной ставки оператора копировальных и множительных машин - 1,6. Тарифная ставка 1-го разряда - 100 000 руб. Месячный оклад работника равен: 100 000 руб. x 1,6 = 160 000 руб.

Доплата каждому из 2 операторов ЭВМ за исполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин за месяц без учета премии составит:

160 000 руб. / 100 % x 50 % = 80 000 руб.

Кроме того, за выполнение дополнительной работы операторы ЭВМ премируются в соответствии с действующим в организации Положением.

Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы. За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст.70 ТК).

Законодательство о труде предусматривает минимальный размер указанной доплаты. Нанимателем самостоятельно устанавливается конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленного законодательством (не менее 20 % часовой тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего)).

В том случае если коллективным договором (Положением об оплате труда) предусмотрена доплата за ночную смену (смена, в которой более 50 % рабочего времени приходится на ночное время), указанная доплата производится за каждый час работы в эту смену определенном нанимателем размере, но не ниже установленного законодательством.

Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части. Указанная доплата устанавливается в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч.

Порядок установления такой доплаты и ее предельный размер предусматривается коллективным договором (Положением об оплате труда).

Для конкретного работника размер такой доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником и, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Начисление доплат за разделение рабочего дня на отдельные части производится, как правило, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное в указанном режиме рабочее время.

Доплаты за ученые степени и звания. Работникам, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и работающим в коммерческих организациях по специальности, нанимателем могут устанавливаться доплаты за ученые степени в размерах, предусмотренных в коллективном (трудовом) договоре (Положении об оплате труда).

При установлении конкретных размеров доплат за ученые степени работникам коммерческих организаций наниматели могут руководствоваться Указом Президента РБ от 25.09.2007 № 450 «Об установлении доплат за ученые степени и звания» (в редакции Указа Президента РБ от 07.04.2010 № 175).

Надбавки за владение иностранными языками. Для отдельных руководителей и специалистов коллективным договором (Положением об оплате труда), трудовым договором могут быть предусмотрены надбавки за владение иностранными языками, если применение иностранных языков необходимо в практической работе.

При их установлении в коммерческих организациях могут применяться нормы постановления Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций». Так, названным постановлением работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, такие надбавки устанавливаются в следующих размерах:

за владение 1 языком - до 13 % ставки 1-го разряда;

за владение 2 и более языками - до 26 % ставки 1-го разряда.

При этом знание языка должно быть подтверждено соответствующим документом (дипломом или удостоверением, выданным соответствующим учебным заведением).

Премирование

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников организации.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальных систем входят:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределения между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Премии за основные результаты работы - поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь заработной платы работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

Показатели премирования - элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом.

Условия премирования - количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования.

Размер премий - величина премии за улучшение результатов работы, выполнение установленных показателей.

Круг премируемых работников - состав работников, на которых распространяется система премирования, определяющий их принадлежность к месту работы, профессии или виду деятельности. В круг премируемых включаются только те работники, которые могут оказывать влияние на изменение показателя премирования в желаемую для нанимателя сторону.

Периодичность премирования - временные промежутки, за которые производятся учет показателей премирования и начисление премий.

Шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней, определенных в виде диапазона соответствующих значений.

Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение их премии за конкретные упущения в работе, перечень которых четко определяется в локальном нормативном правовом акте.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам. Например:

премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

премирование за экономию трудовых ресурсов;

премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности могут применяться Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, ее подразделений (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих).
В частности, для работников аппарата управления показатели премирования возможно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.).

Для работников производственных подразделений организации показатели премирования целесообразно установить в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

При необходимости коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Начисление премии в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оценка труда которых может производиться только по их индивидуальным показателям.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) и сроки выплаты премий устанавливаются в зависимости от характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета, особенностей организации производства и труда с учетом норм законодательства.

Следует отметить, что премия, как правило, начисляется в процентах к тарифной части заработной платы.

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Размер премии может устанавливаться и в абсолютной величине.

Рекомендуется также устанавливать условия и показатели, которые являются основанием для снижения размеров премии (ее лишения).

Размер премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности за отчетный период устанавливается нанимателем на основании подведения итогов работы подразделений и организации в целом с учетом норм положения о премировании.

Системы премирования работников организации, их условия и размеры могут быть предусмотрены в разделе «Премирование» Положения либо регламентированы отдельным локальным нормативным правовым актом - Положением о премировании.

Положение о премировании

В Положении о премировании целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками организации.

При разработке названного Положения необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло к ухудшению других. Также по возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

Положение о премировании может содержать как показатели и размеры премирования, так и показатели и размеры депремирования.

Что касается общих рекомендаций при разработке условий премирования, то в данном разделе следует определить круг премируемых работников, порядок начисления, сроки, условия и основания выплаты премий, их периодичность. Кроме того, при необходимости определяется перечень категорий работников, для которых периодичность будет отличаться от установленной для основной категории работников (месячное, квартальное премирование).

При необходимости в Положении о премировании целесообразно предусмотреть порядок распределения между структурными подразделениями фонда премирования организации в целом. Такое распределение премии производится с учетом трудового вклада подразделения в общие результаты работы организации в целом (цеха, участка и др.), который может быть установлен путем расчета коэффициента трудового вклада для каждого подразделения.

При распределении премии между работниками может также применяться коэффициент трудового участия (КТУ). В этом случае в Положении о премировании необходимо предусмотреть порядок установления КТУ.

Что касается порядка начисления премии, то особо следует подчеркнуть, что в данном Положении необходимо определить выплаты, на которые начисляются премии.

В Положении также целесообразно установить порядок премирования при временном заместительстве.

Примерное Положение об оплате труда

ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда работников ООО «Апельсин»

Вводится в действие с «___» ___________ 20__ г.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Положение об оплате труда (далее - Положение) разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников ООО «Апельсин» в увеличении объемов выпускаемой продукции (работ, услуг), росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ.

1.2. Положение соответствует нормам Трудового кодекса РБ, Декрета Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60, и иных нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда.

1.3. Настоящее Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работников организации.

1.4. Заработная плата работников ООО «Апельсин» подлежит индексации в соответствии с законодательством.

1.5. Минимальной гарантией в области оплаты труда в организации является минимальная заработная плата, размер которой устанавливается в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

1.6. В настоящее Положение могут вноситься изменения и дополнения, в т.ч. с учетом изменения законодательства Республики Беларусь.

2. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1. Оплата труда работников ООО «Апельсин» производится по повременно-премиальной системе.

2.2. Заработная плата работников организации состоит из:

- тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

- надбавок за сложность и напряженность в работе; за профессиональное мастерство; за стаж работы;

- доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплат за работу в ночное время; за работу с вредными условиями труда; за руководство бригадой; за разделение рабочего дня на отдельные части;

- оплаты за работу в сверхурочное время; за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

2.3. В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, тарификация работ в ООО «Апельсин» производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, имеющихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

3. ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по Единой тарифной сетке Республики Беларусь (далее - тарифная ставка (оклад)), определяется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

3.2. Тарифные ставки (оклады) работников повышаются:

- руководителям (в т.ч. руководителю ООО «Апельсин»):

за повышенную степень ответственности при принятии управленческих решений - до 100 % включительно;

- специалистам:

за характер и специфику труда - до 100 % включительно;

за повышенную степень ответственности при принятии инженерно-технических решений специалистам службы главного инженера - до 50 %;

за качественное и творческое использование специальных программ - до 50 % включительно;

за присвоенную в установленном порядке квалификационную категорию: I категория- 25 % должностного оклада, II категория - 10 % должностного оклада;

- рабочим:

за безаварийную и качественную работу - до 100 % включительно;

за использование в работе дезинфицирующих средств - до 100 % включительно;

за интенсивный труд - до 100 % включительно.

3.3. При заключении с работниками контрактов в соответствии с нормами Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусматривается дополнительная мера стимулирования труда - повышение тарифных ставок (окладов) в размере до 50 %.

В соответствии с нормами постановления Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы подразделения, в котором занят работник, применяются:

прогрессивно возрастающие до 10 % размеры сдельных расценок за увеличение производства продукции (перевыполнение норм выработки) для рабочих со сдельной оплатой труда;

повышение до 10 % тарифных ставок присвоенного разряда для рабочих с повременной оплатой труда;

повышение до 7 % тарифных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

Суммы повышений тарифных ставок (окладов) суммируются с тарифными ставками (окладами) и образуют тарифную ставку (должностной оклад) работника.

Конкретный размер повышения тарифной ставки (оклада) работника устанавливается директором ООО «Апельсин» и предусматривается в штатном расписании.

Тарифные ставки (оклады) работников пересматриваются в связи с изменениями тарифной ставки 1-го разряда, изменением законодательства, настоящего Положения.

3.4. Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ, Минфина РБ и Минэкономики РБ от 24.02.2005 № 18/23/34.

4. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

4.1. Надбавки за сложность и напряженность работы.

Надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Оценка выполняемых служащими работ для установления им надбавки за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде производится с учетом объема и сложности исполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

4.2. Надбавки за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной тарифной ставки присвоенного им разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

рабочим 3-го разряда - до 12 %;

рабочим 4-го разряда - до 16 %;

рабочим 5-го разряда - до 20 %;

рабочим 6-го разряда - до 24 %.

Указанные надбавки устанавливаются по представлению руководителя структурного подразделения (производственного участка).

Критериями для установления надбавок за профессиональное мастерство являются:

стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода;

систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (более высокая, чем у остальных, выработка (производительность) труда);

умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации;

соблюдение производственной и трудовой дисциплины, высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять.

Конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе (распоряжении) нанимателя.

Надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины (снижение качества продукции).

Кроме того, при систематическом выпуске некачественной продукции (снижении качества труда) указанная надбавка может уменьшаться либо отменяться полностью.

4.3. Надбавки за выполнение особо важных и срочных работ.

Работникам ООО «Апельсин» устанавливаются надбавки за выполнение особо важных и срочных работ, к числу которых относятся:

- освоение и внедрение новой техники, оборудования;

- разработка прогрессивных технологических процессов, направленных на экономию топливно-энергетических, материальных и трудовых ресурсов;

- совершенствование технологии для повышения качества выпускаемой продукции.

Размер указанной надбавки определяется приказом директора ООО «Апельсин» на основании служебной записки руководителя структурного подразделения и выплачивается за период выполнения этих работ.

4.4. Надбавки за стаж работы в организации.

Надбавки за стаж работы устанавливаются работникам ООО «Апельсин» в зависимости от стажа работы в организации в следующих размерах:

при стаже работы:

от 1 до 3 лет - 5 %;

от 3 до 5 лет - 10 %;

от 5 до 10 лет - 15 %;

свыше 10 лет - 20 % тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

В стаж работы в ООО «Апельсин» включается:

- работа в ООО «Апельсин», в т.ч. в его обособленных подразделениях;

- время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

- время обучения в учреждениях образования, обеспечивающих получение высшего, среднего специального образования, по направлению организации;

- время прохождения военной службы в случае возвращения работника на работу в ООО «Апельсин».

4.5. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) работникам устанавливаются доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Размер доплаты устанавливается на основании приказа директора ООО «Апельсин» по соглашению с работником в пределах тарифного фонда по совмещаемой профессии (должности) в зависимости от объема выполняемой дополнительной работы исходя из тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего), выполняющего эту работу.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на основании приказа (распоряжения) руководителя организации в размере, не превышающем 30 % тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего), выполняющего эту работу.

4.6. Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.

За каждый час работы в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 30 % часовой тарифной ставки (должностного оклада).

При сменном режиме работы работникам устанавливается доплата в размере 30 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену.

Ночным считается время с 22.00 до 6.00 ч.

4.7. Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.

Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливаются работникам на основании приказа (распоряжения) директора ООО «Апельсин» при условии, если перерыв в течение рабочего дня (рабочей смены) превышает 2 ч, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не превышает 4 ч, в размерах, не превышающих 30 % тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

5. ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ, ВКЛЮЧАЕМЫЕ В СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

5.1. Оплата за работу в сверхурочное время.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

- работникам со сдельной оплатой труда - в размере двойных сдельных расценок;

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - в размере двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

5.2. Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

- работникам со сдельной оплатой труда - в размере двойных сдельных расценок;

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - в размере двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни по договоренности с нанимателем может быть компенсирована работнику предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха.

5.3. Оплата при временном заместительстве.

При временном заместительстве замещающему работнику выплачивается разница между тарифными окладами по Единой тарифной сетке Республики Беларусь по замещаемой и основной должности (без учета надбавок, доплат и других выплат).

В тех случаях когда заработная плата работника по замещаемой должности ниже среднего заработка по его основной работе (должности), за ним сохраняется средний заработок.

6. ПРЕМИРОВАНИЕ

6.1. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Апельсин» в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

6.2. Основанием для выплаты премий является вклад конкретного работника в результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «Апельсин».

6.3. Вклад каждого работника определяется по результатам его работы на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

6.4. Источником премирования являются средства фонда заработной платы, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в размере, определяемом законодательством, и прибыль, остающаяся в распоряжении ООО «Апельсин».

6.5. Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности начисляется ежемесячно в процентах к заработной плате, начисленной по должностным окладам (тарифным ставкам) работников за фактически отработанное ими время.

Основанием для начисления премии работникам ООО «Апельсин» являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

6.6. Премирование руководителей, специалистов и других служащих основного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно в следующих размерах и по следующим показателям:

6.7. Размер премии конкретному работнику устанавливается приказом директора ООО «Апельсин» и максимальными размерами не ограничивается.

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад замещаемого работника.

6.8. Рабочие лишаются премии полностью или частично на основании приказа (распоряжения) директора ООО «Апельсин» за:

- нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, если оно привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломок инструмента, приспособлений и оборудования;

- аварию механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

- утрату или порчу материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

- нарушение правил охраны труда, противопожарной безопасности;

- опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление рабочего места;

- невыполнение распоряжений мастера (начальника цеха, технологической службы, службы ОТК);

- низкое качество продукции, брак.

6.9. Вновь принятым работникам премия за неполный месяц работы выплачивается по решению директора ООО «Апельсин» за фактически отработанное время.

6.10. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

6.11. Премия выплачивается ежемесячно не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным.

15.04.2011 г.

Светлана Василевич, экономист

От редакции: В постановление Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» на основании постановлений Минтруда и соцзащиты РБ от 15.04.2011 № 27, от 29.06.2011 № 58 (с 9 августа 2011 г.), от 10.02.2012 № 23 (с 7 марта 2012 г.), от 21.02.2012 № 26 (с 11 апреля 2012 г.), от 05.03.2012 № 32 (с 23 мая 2012 г.), от 28.06.2012 № 77 (с 21 июля 2012 г.), от 03.08.2012 № 86 (с 23 августа 2012 г.), от 02.04.2013 № 28 (с 7 апреля 2013 г.), от 31.08.2012 № 93 (с 14 июня 2013 г.) и от 17.06.2013 № 61 (с 1 июля 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

В постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 «Об утверждении Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)» на основании постановлений Минтруда и соцзащиты РБ от 26.05.2011 № 33 (с 1 июня 2011 г.) и от 02.01.2012 № 2 (со 2 января 2012 г.) внесены изменения.

С 1 июня 2011 г. Декрет Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» на основании Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 утратил силу.

С 29 июня 2011 г. постановление Минтруда и соцзащиты РБ, Минфина РБ и Минэкономики РБ от 24.02.2005 № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ, Минфина РБ и Минэкономики РБ от 09.06.2011 № 41/38/88 утратило силу.

C 29 июня 2011 г. постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений» на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 14.06.2011 № 43 утратило силу.

В общегосударственный классификатор Республики Беларусь (ОКРБ 006-2009) «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125, на основании постановлений Минтруда и соцзащиты РБ от 30.06.2011 № 59 (с 1 июля 2011 г.), от 20.10.2011 № 101 (с 20 октября 2011 г.), от 26.04.2012 № 55 (с 26 апреля 2012 г.), от 31.07.2012 № 85 (с 1 августа 2012 г.), от 19.07.2012 № 84 (с 1 сентября 2012 г.), от 01.11.2012 № 112 (с 1 декабря 2012 г.) и от 27.02.2013 № 21 (с 1 апреля 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.

С 1 марта 2012 г. постановление Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39 «О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности» на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 утратило силу.

С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.