Материал помещен в архив

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда.

В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее - Рекомендации).

Рекомендации разработаны на основании норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее - Указ).

Соблюдаем правила

С учетом норм Указа при введении в организации новых условий оплаты труда необходимо соблюдать следующие правила.

1. Не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда.

2. Гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

3. Независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

Учитываем нормы законодательства

Во всех случаях при введении гибких систем оплаты труда необходимо руководствоваться следующими актами законодательства о труде:

- Трудовым кодексом РБ (далее - ТК);

- Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет);

- постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 сентября 2013 г. взамен постановления № 1003 действует постановление Совета Министров РБ от 08.07.2013 № 597, которым утверждено новое Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе;

- Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее - Инструкция).

Информируем работников

Введение в организации новой системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы ст.65 ТК о том, что наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации той или иной системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда).

Извещение можно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения) или электронной рассылки) либо устно через руководителей структурных подразделений.

Таким образом, при введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы ст.32 ТК (письменное предупреждение работников об изменении существенных условий их труда).

Проводим подготовительную работу

Рекомендациями предусматривается, что гибкие системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в т.ч. в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменения.

При изменении действующих условий оплаты труда и выборе гибкой системы оплаты труда рекомендуется провести подготовительную работу, включающую в себя следующие этапы:

1 этап - анализ результатов деятельности организации;

2 этап - выбор варианта гибкой системы оплаты труда;

3 этап - разработка формы (системы) оплаты труда работников;

4 этап - сравнительный анализ действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5 этап - внедрение гибкой системы оплаты труда;

6 этап - совершенствование гибкой системы оплаты труда.

Создаем рабочую группу для оценки эффективности различных систем оплаты труда

Для введения новых условий оплаты труда рекомендуется создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Рабочей группе следует предложить на выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы либо рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям.

Состав заработной платы определяется в положении об оплате труда

С учетом норм ст.63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (далее - ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее - Положение). Положение также может являться самостоятельным ЛНПА. В соответствии с указанным статусом Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а его действие распространяется на всех работников организации.

В Положении определяются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки, сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует отметить, что в одной организации можно применять 2 и более системы оплаты труда в отношении различных категорий работников (например, комиссионная - для специалистов и руководителей маркетинговых служб и продавцов и повременно-премиальная - для остальных работников).

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться ст.61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых гибких систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

Поскольку в настоящее время для нанимателей коммерческих организаций законодательством не регламентировано обязательное установление понятий, касающихся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников), то наниматель должен самостоятельно их определить в Положении. Это могут быть такие термины, как «тарифные ставки», «оклады», «должностные оклады» и различные их производные (например, «тарифные ставки, рассчитанные по ЕТС»).

Правовые основы применения различных систем оплаты труда

Применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В организациях, где наниматель принял решение о дальнейшем применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) в отношении оплаты труда работников, в документах по оплате труда необходимо исключить ссылку на утратившие силу Инструкцию о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60, Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123.

В настоящее время постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 утверждены Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения (далее - Постановление № 67).

Необходимо отметить, что ссылка в Положении на указанные Рекомендации недопустима, так как названный документ не носит обязательного характера.

Поскольку Постановление № 67 так же, как Инструкция, содержит нормы, касающиеся формирования тарифной части заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов), то они могут применяться в Положении как условия оплаты труда, действующие в организации.

Так, в Положение включаются те нормы Постановления № 67, которые непосредственно применяются для оплаты труда работников данной организации, в их числе:

- порядок расчета тарифной части заработной платы;

- порядок тарификации профессий рабочих и должностей служащих (в т.ч. распределение по тарифным разрядам ЕТС должностей руководителей структурных подразделений);

- условия применения повышений тарифных ставок (окладов) и их размеры;

- порядок применения коэффициентов по технологическим видам работ;

- нормы управляемости;

- другие условия.

В Положение возможно включить также другие условия оплаты труда, не предусмотренные Постановлением № 67, а самостоятельно устанавливаемые в организации.

Варианты гибких систем оплаты труда

Выбор нанимателем гибких систем оплаты труда предполагает следующие варианты.

Применение тарифной сетки (отличной от Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь). Применение в оплате труда тарифной сетки предполагает, что в Положении наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях), в т.ч. и для рабочих, устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников.

Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации. Порядок разработки Положения аналогичен тому, который применим в условиях использования ЕТС.

Применение комиссионной системы оплаты труда. Комиссионная оплата труда широко применяется для расчета заработной платы работников, занятых в маркетинговых службах.

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Например, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад + проценты», т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением.

Наряду с этим выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж. Кроме того, может применяться и прогрессивная шкала, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений и по достижении определенного уровня накопления начинает получать более значительные суммы.

Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате исполнения работником своих трудовых обязанностей.

При применении такой системы оплаты труда в Положение вводится раздел, в котором определяется механизм расчета норматива (определенного процента от суммы проданных товаров (реализации услуг)).

Помимо указанных выплат работник может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, другие выплаты (например, надбавки за стаж работы). Кроме того, можно предусматривать условия снижения таких выплат.

Например, работникам, обеспечивающим реализацию товаров, выплачивается ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от их реализации. Наряду с этим возможно установить персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки.

Такие условия оплаты труда должны определять в т.ч. и гарантийный минимум оплаты труда.

Применение системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Как правило, система оплаты труда на основе «плавающих» окладов применяется в небольших организациях, где наниматель может оценить вклад каждого работника в результаты труда организации.

Система «плавающих» окладов может предполагать установление размеров тарифных ставок (окладов) на основе конкретных критериев, а также порядок, предусматривающий принятие нанимателем решения о размере тарифной ставки (оклада).

Во всех случаях применения данной системы оплаты труда при изменении размеров тарифных ставок (окладов) наниматель утверждает новое штатное расписание.

Например, при выполнении нормированного задания в размере 61-83 % он получает оклад в размере 81-100 % - 1,1 оклада, более 100 % - 1,2 оклада.

Применение системы оплаты труда на основе грейдов. Система грейдов имеет множество разновидностей в зависимости от различных условий организации труда, характерных для конкретной организации, вида ее деятельности. Как правило, указанная система применяется для работников, занятых преимущественно интеллектуальным трудом (для работников, результаты труда которых могут измеряться количественными критериями, целесообразно применять другие системы оплаты труда).

В своей основе система грейдов строится на распределении профессий и должностей работников организации по соответствующим группам (грейдам), каждая из которых характеризуется определенным уровнем оценок (например, в баллах).

При таком способе формирования заработной платы оценивается не сам работник, занимающий ту ли иную должность, а вес и ценность собственно должности независимо от того, кто ее занимает. В качестве критериев, лежащих в основе построения системы грейдов, используются исходные требования (знания и умения), результативность должности (сложность), ответственность и др.

В каждой организации, руководитель которой принял решение о применении системы грейдов, необходимо решить организационные вопросы, связанные с механизмом расчета суммарной оценки соответствующих должностей. Так, например, можно создать комиссию по оценке труда из числа работников данной организации и наделить ее конкретными полномочиями в части определения перечня необходимых критериев для оценки должностей, распределения профессий (должностей) по грейдам.

Суть системы оплаты труда по системе грейдов заключается в том, что на основании должностной инструкции по определенной шкале оцениваются необходимые для данного работника компетентность, квалификация, мера ответственности, результативность труда, решение проблем и другие критерии.

Например, при оценке показателя «квалификация» определяется, какой объем знаний необходим для работы в данной должности, требуется ли опыт работы, предусматривает ли должность самостоятельное планирование работы, управление другими людьми или подразделениями.

Показатель «решение проблем» оценивают по условиям, в которых принимаются решения, по сложности и новизне решаемых задач, степени самостоятельности принятия решений.

Конечной целью оценки должностей является установление диапазона должностных окладов по группам работников (грейдам).

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Поскольку для установления диапазона должностных окладов применяется величина базовой заработной платы, то необходимо установить порядок ее изменения.

Однако важно просчитать также и различные последствия, которые могут появиться при применении данной системы.

На практике нередко возникают ситуации, когда требуется пересмотреть отнесение к грейду отдельной должности или определить место новой должности в системе. На этот случай также должна быть определена процедура корректировки диапазонов должностных окладов по грейдам.

В таких случаях размер базовой заработной платы может быть заменен на другую величину (например, рыночную цену должности). Такое решение комиссии по оценке труда может быть оформлено в так называемой справке корректировок.

Пример справки корректировок

Подписи участников комиссии по оценке труда:

Дата: ___________

В приложении к Рекомендациям приводится условный пример расчета оценки должностей и построения диапазона должностных окладов при системе оплаты труда по грейдам.

Определяем другие условия оплаты труда работников, в том числе устанавливаем порядок формирования других составляющих заработной платы

Вышеизложенное касается вопросов формирования тарифной части заработной платы (за исключением комиссионной оплаты труда).

В Положении необходимо определить другие условия оплаты труда работников, в т.ч. установить порядок формирования других составляющих заработной платы.

Если система оплаты труда предусматривает применение тарифной ставки 1-го разряда, то в Положение целесообразно также включить условие (условия) ее повышения. В случае если применяется система оплаты труда на основе грейдов, то таким же образом определяется порядок формирования (повышения) базовой заработной платы.

В Положении целесообразно установить минимальные гарантии по оплате труда в размере не ниже предусмотренного законодательством (Закон РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

В настоящее время нормы управляемости централизованно не урегулированы. В связи с этим наниматель при необходимости может установить их в Положении.

В Положении предусматривается порядок определения стимулирующих выплат в виде надбавок, доплат, премий, порядок и условия их начисления и выплат.

Обратим внимание, что в Положении крайне важно определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты. Это касается случаев, когда тарифная часть заработной платы формируется в несколько этапов (например, с применением повышений по различным основаниям, а также повышения тарифной ставки (оклада) на основании Декрета).

Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается нанимателем на основании приказа (распоряжения) в соответствии с Положением.

В отношении стимулирующих и компенсирующих выплат в законодательстве изменений не произошло. В связи с этим по решению нанимателя в Положении определяется конкретный перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам. Напомним, что это за выплаты:

- надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде;

- надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ;

- надбавка рабочим за профессиональное мастерство (надбавки за квалификационные классы (классность));

- надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет);

- доплата за руководство бригадой;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.67 ТК);

- доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы;

- оплата за работу в сверхурочное время;

- оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- доплата за разделение рабочего дня на отдельные части;

- доплаты за ученые степени и звания;

- надбавки за владение иностранными языками;

- премии.

Необходимо отметить, что законодательством (ст.69 ТК) установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время: работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. ст.69 ТК изложена в новой редакции Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З.

Положением устанавливается конкретный размер оплаты труда за работу в сверхурочное время, но не ниже установленного законодательством.

В Положении также необходимо определить конкретный размер оплаты за такую работу, например, в размере двойных часовых тарифных ставок (сдельных расценок).

Нарушения

Во всех случаях наниматель обязан соблюдать как нормы законодательства о труде, так и нормы ЛНПА (трудового договора (контракта), Положения).

В частности, факт нарушения устанавливается по тому, в какой мере размеры фактических начислений по заработной плате соответствуют порядку их начислений, предусмотренному Положением.

Например, в трудовом договоре инженера по охране труда установлено, что работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 30 % должностного оклада. При этом в соответствии с приказом руководителя организации инженеру выплачена премия в размере 50 %.

Таким образом, излишне начисленный размер премии рассчитывается как разница между начисленным и установленным в трудовом договоре.

30.12.2011 г.

Анна Якушева, экономист