Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ И ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) одной из задач трудового законодательства называет установление и защиту взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Трудовые отношения регулируются как нормативными правовыми актами, принимаемыми уполномоченными государственными органами (ТК, законы Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, постановления других республиканских органов государственного управления), так и локальными нормативными правовыми актами (коллективными договорами, соглашениями и др.), принятыми в соответствии с законодательством, а также трудовыми договорами (ст.7 ТК).

Особенность трудового законодательства в том, что во многих случаях при регулировании вопросов трудовых отношений законодатель предоставляет право сторонам трудовых отношений решать вопросы по договоренности между собой.

Если проанализировать содержание ТК, во многих его статьях указано, что данный вопрос решается «по соглашению сторон», «по договоренности между работником и нанимателям», «по согласованию между работником и нанимателем» и др.

Такое построение нормы закона полностью соответствует духу трудового законодательства, поскольку работник и наниматель должны быть партнерами в решении общих задач в сфере производственной деятельности организации.

Предоставляя право сторонам решать те или иные вопросы по взаимной договоренности, закон в то же время устанавливает и последствия недостижения соглашений.

Рассмотрим отдельные вопросы трудовых отношений, решаемые по согласованию между работником и нанимателем.

Определение вида трудового договора

При приеме на работу сторонами решается вопрос о виде трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок или контракт), который нужно заключить в письменной форме. Если стороны приходят к соглашению по данному вопросу, проблем не возникает. Если же наниматель предлагает работнику оформить трудовые отношения путем заключения контракта, а работник не соглашается и предлагает заключить трудовой договор на неопределенный срок, то при недостижении соглашения о виде трудового договора наниматель вправе вообще отказать работнику в приеме на работу. Такой отказ не будет необоснованным отказом, поскольку в ст.16 ТК дан исчерпывающий перечень случаев запрещения необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Иначе решается вопрос о выборе вида трудового договора при приеме на работу лица, приглашенного в порядке перевода от другого нанимателя. В таких ситуациях условие о заключении контракта должно оговариваться в письменном приглашении на работу. Если это условие было оговорено в письменном приглашении, наниматель вправе требовать заключения контракта. При несогласии работника в этом случае наниматель вправе отказать в приеме на работу. Если же в письменном приглашении не было указано о работе по контракту, то в дальнейшем при оформлении приема на работу эти вопросы решаются по соглашению между работником и нанимателем, и при нежелании работника заключить контракт должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Так разъяснено в п.6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

Установление условий трудового договора

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных определенные сведения и условия (часть вторая ст.19 ТК). По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться дополнительные условия. В качестве дополнительных названы такие условия, как установление испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (часть третья ст.19 ТК).

На практике в качестве дополнительных условий трудового договора включаются обязанности нанимателя:

• обеспечить детей работника детскими дошкольными учреждениями;

• предоставить работнику право на вступление в жилищно-строительный кооператив или участие в долевом строительстве жилого помещения и др.

Согласно ТК дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Тем не менее можно встретить трудовые договоры или контракты, в которых указаны условия, противоречащие законодательству, например, работнику запрещается работа по совместительству в другой организации. Если работник не относится к лицам, которым работа по совместительству запрещена законом, то условие в трудовом договоре о запрещении работы по совместительству незаконно.

Согласие работника на перевод на другую работу

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК). В связи с этим ст.30 ТК предусматривает, что перевод, то есть поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре допускается только с письменного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную работу с ним заключается новый трудовой договор или новый контракт. Прежний трудовой договор (контракт) прекращает свое действие. При этом срок контракта не может быть менее 1 года. Наниматели допускают ошибки, когда при переводе на другую работу заключают новый контракт в пределах оставшегося срока прежнего контракта, продолжительность которого менее 1 года.

Согласие работника на изменение существенных условий труда

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст.32 ТК). Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

Изменением существенных условий труда будет также заключение контрактов с работниками, которые работали у данного нанимателя по трудовому договору на неопределенный срок. Заключение контрактов в этом случае осуществляется в порядке, предусмотренном ст.32 ТК.

Согласно ст.32 ТК и Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за 7 календарных дней об изменении существенных условий труда. В предупреждении должно быть указано, какие существенные условия изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок) и вызвавшие их обоснованные, производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам, в частности, могут относиться внедрение новых технологических процессов, применение более совершенного оборудования, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, повышение экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.

В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа работника от заключения контракта: право нанимателя на увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК.

При рассмотрении дел суды признают, что если соглашение об условиях контракта достигнуто не было, а предложенные нанимателем условия соответствовали законодательству, то увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК законно.

Пример В суд обратилась А. с иском о восстановлении на работе, указывая, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п.5 части второй ст.35 ТК. Одновременно с предупреждением о заключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, в котором указывались, в частности, такие условия, как заключение контракта сроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10 %, предоставление 1 дополнительного дня отпуска. А. предложила нанимателю изменить условия контракта, касающиеся его срока (на 3 года) и предоставления отпуска большей продолжительности (3 дня). Однако наниматель не согласился с предложенным и уволил ее с работы. Истица просила восстановить ее на работе, указывая, что в принципе она была согласна на заключение контракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейших переговорах. Решением суда в иске А. о восстановлении на работе отказано. При рассмотрении дела было установлено, что при переводе на контрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенных нанимателем условиях и со своей стороны предложила иные. С предложениями истицы наниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контракта соответствовали законодательству о труде.

Продолжение работы при смене собственника имущества организации и реорганизации организации

При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 части второй ст.35 ТК (часть третья ст.36 ТК).

Обратите внимание! Часть третья ст.36 ТК предусматривает продолжение трудовых отношений именно на прежних условиях, то есть условиях, установленных заключенным трудовым договором. При этом первоначальный трудовой договор продолжает действовать.

Законодательством не установлено, в какой форме работнику требуется выразить согласие на продолжение трудовых отношений при смене собственника и (или) при реорганизации. Следовательно, возможно получение такого согласия и в устной форме. Сам факт продолжения работы в рассматриваемых ситуациях также свидетельствует о согласии работника на продолжение работы. Если же работник не согласен на продолжение работы при смене собственника имущества организации и (или) реорганизации организации, несогласие должно быть выражено в письменной форме. Это может быть заявление работника об увольнении его по п.5 части второй ст.35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п.1 ст.42 ТК (часть четвертая ст.36 ТК).

Приведенная формулировка части четвертой ст.36 ТК не обязывает стороны прекратить трудовые отношения при необходимости изменения условий труда работников при смене собственника имущества организации и (или) реорганизации. При согласии работника на продолжение работы по той же трудовой функции условия труда изменяются в порядке, предусмотренном ст.32 ТК.

11.12.2017

Ксения Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь