Материал помещен в архив

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА: РАЗНОВИДНОСТИ И ОСОБЕННОСТИ ВВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Понятие сдельной оплаты труда

Справочно Сдельная форма оплаты труда - способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг) (Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56).

Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую форму оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:

1) у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;

2) имеется возможность установить сдельные расценки;

3) количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);

4) имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.

Сдельная оплата труда, бесспорно, способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, в результате чего могут возникнуть недостатки в работе:

• снижение качества выпускаемой продукции;

• нарушение технологического процесса;

• ухудшение обслуживания оборудования;

• несоблюдение норм и правил по охране труда.

Обратите внимание! При применении сдельной оплаты труда наниматель должен обеспечить систему учета количественных результатов труда, а также контроль качества производимой продукции (выполняемых работ).

При внедрении сдельной формы оплаты труда наниматель обязан установить сдельные расценки - размер оплаты за изготовленную единицу продукции или выполненную работу.

Порядок формирования сдельных расценок, действующих в организации, относится к исключительной компетенции нанимателя.

Справочно При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст.88 ТК).

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная.

Прямая сдельная

При прямой сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из сдельных расценок, установленных нанимателем, и количества продукции (работ, услуг) изготовленной работником.

Наниматель может установить сдельные расценки с учетом квалификации конкретного работника.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции х количество изготовленной продукции = заработная плата.

Справочно Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников - также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст.86 ТК).

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст.87 ТК).

Сдельная расценка может определяться по формуле:

Дневная (часовая) тарифная ставка работника / дневная (часовая) норма выработки = сдельная расценка.

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата работника состоит из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за выполненную работу, и премии за выполнение установленных нанимателем показателей.

Премия может быть установлена в фиксированной сумме или в виде процента.

Пример В обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Идеал» согласно трудовому договору токарю 3-го разряда цеха № 1 Петровскому И.П. установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. При этом в соответствии с положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 100 000 руб. за одно готовое изделие. Согласно положению о премировании ООО «Идеал» работникам цеха № 1 ежемесячно выплачивается премия в размере 1 000 000 руб. в случае отсутствия брака по вине работника. В сентябре 2014 г. Петровский И.П. изготовил 45 деталей, при этом брака не допустил. Начисленная заработная плата Петровского И.П. за сентябрь 2014 г. составит: 45 х 100 000 + 1 000 000 = 5 500 000 руб.

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда работа, выполненная в пределах установленной нанимателем нормы, оплачивается по основным сдельным расценкам, а работа, выполненная сверх установленной нормы, - по повышенным (прогрессивным) сдельным расценкам.

Пример В ООО «Идеал плюс» установлены следующие сдельные расценки: количество изготовленной продукции за месяц до 250 единиц оплачивается в размере 20 000 руб. за единицу продукции, свыше 250 - 22 000 руб. за единицу. За сентябрь 2014 г. работник организации изготовил 310 единиц продукции. Заработная плата работника за сентябрь 2014 г. составит: (250 х 20 000) + (60 х 22 000) = 6 320 000 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма оплаты применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места. При такой форме оплаты заработная плата работника напрямую зависит от результата труда работников основного производства, получающих сдельную заработную плату.

Заработная плата при косвенно-сдельной форме оплаты труда может устанавливаться обслуживающему работнику в виде процента от результата труда того производства, которое он обслуживает.

Пример Ивановскому В.П. - работнику вспомогательной службы ООО «Идеал плюс» согласно трудовому договору установлена косвенно-сдельная форма оплаты труда. Заработная плата работника составляет 2 % от суммы общего заработка работников производственного цеха № 1. В сентябре 2014 г. общий заработок работников производственного цеха № 1 ООО «Идеал плюс» составил 300 000 000 руб. Заработная плата работника Ивановского В.П. составит: 300 000 000 х 2 % = 6 000 000 руб.

Аккордная

Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной формы, при которой расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.

Результатом работы выступает выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее часто аккордная форма оплаты труда применяется в строительстве. Однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов.

Справочно Подробнее об аккордной системе труда см. здесь.

Введение сдельной формы оплаты труда в организации

До введения в организации сдельной формы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

1) проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей сдельной формы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов;

2) выбор сдельной формы оплаты труда, наиболее подходящей для организации в соответствии со спецификой ее деятельности;

3) разработка и утверждение в локальных нормативных правовых актах нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) сдельной формы оплаты труда. Условия оплаты труда в соответствии со сдельной формой, действующей у нанимателя, следует прописать в положении об оплате труда. Работников, в отношении которых такое положение будет действовать, необходимо ознакомить с ним под подпись.

Условия об установлении работнику сдельной формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо указать в трудовом договоре (п.7 ст.19 ТК);

4) определение категории работников, в отношении которых будет действовать сдельная форма оплаты труда;

5) предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.

Справочно Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст.65 ТК). Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием причин, из-за которых водятся такие изменения. В приказе обязательно следует указать дату введения изменений.

Об изменениях существенных условий труда работник уведомляется в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. В уведомлении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п.5 части второй ст.35 ТК.

Пример приказа о приеме на работу работника со сдельно-премиальной формой оплаты труда

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал»
(ООО «Идеал»)

ПРИКАЗ

01.10.2014 № 88-к

г.Гомель

О приеме на работу

ПРИНЯТЬ:

ПЕТРОВСКОГО Ивана Петровича на работу 01.10.2014 токарем 3-го разряда в цех № 1 со сдельно-премиальной оплатой труда согласно разделу 6 трудового договора от 01.10.2014.

Пример записи о сдельно-премиальной форме оплаты в трудовом договоре работника

<...>

6. Размер и условия оплаты труда Работника.

6.1. Работнику устанавливается сдельно-премиальная форма оплаты труда.

6.2. Сдельная расценка формируется нанимателем в соответствии с законодательством о труде. Сдельная расценка устанавливается Положением об оплате труда работников организации и на момент подписания трудового договора составляет 100 000 руб. за одно готовое изделие.

В дальнейшем сдельная расценка изменяется в соответствии с законодательством о труде, соглашением или по соглашению сторон.

6.3. Премия начисляется и выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя.

6.4. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно 10-го (аванс) и 20-го числа месяца, следующего за отработанным, путем перечисления денежных средств на карт-счет Работника.

6.5. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Пример приказа об изменении системы оплаты труда (переход на сдельную оплату труда)

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал»
(ООО «Идеал»)

ПРИКАЗ

01.12.2014 № 25

г.Гомель

Об изменении системы оплаты труда

В связи с совершенствованием системы оплаты труда работников ООО «Идеал» и необходимостью внедрения прогрессивных форм оплаты труда, учитывающих личный вклад работника в результат работы организации, руководствуясь разделом 5 Положения об оплате труда работников ООО «Идеал» от 27.06.2012, предоставляющего право нанимателю изменить систему оплаты труда,

УСТАНОВИТЬ:

КЛИМКО Ивану Аркадьевичу, токарю 2-го разряда цеха № 1, сдельную форму оплаты труда согласно разделу 6 трудового договора от 01.08.2013.

02.12.2014

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства