Материал помещен в архив

СОГЛАШЕНИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ - ВАЖНЕЙШИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ ДОГОВОРНОГО ХАРАКТЕРА

Общие положения

Коллективные договоры и соглашения - самые главные и распространенные локальные нормативные правовые акты.

Согласно абзацу 3 ст.1 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) локальные нормативные правовые акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

В ст.1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» дано несколько иное, более общее определение локального нормативного правового акта: это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций.

Оба понятия нужно применять во взаимосвязи, так как:

соглашения действуют не только у одного нанимателя;

коллективный договор может заключаться не только организациями, которые существуют в виде юридических лиц, но и физическими лицами, нанимающими домашних работников, а также индивидуальными предпринимателями.

Основная специфика локальных нормативных правовых актов применительно к коллективным договорам и соглашениям заключается в их договорном характере. Иными словами, они принимаются не единолично нанимателем или профсоюзом, а только по соглашению между ними.

Регулирование коллективных договоров и соглашений осуществлено, главным образом в главе 35 раздела IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» ТК.

Основа локального регулирования трудовых и связанных с ними отношений - именно коллективные договоры, а не соглашения, которых иногда (особенно в условиях рыночной экономики) может вообще не быть.

Заключение и изменение коллективных договоров (соглашений) должно основываться на принципах социального партнерства, которые закреплены в ст.353 ТК.

Соглашения

В соответствии со ст.358 ТК соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Стороны. Сторонами соглашений на республиканском уровне могут быть республиканские объединения профессиональных союзов (профсоюзов) нанимателей, а также Правительство РБ (абзац 2 части первой ст.359 ТК).

Такие трехсторонние соглашения призваны отражать в масштабах республики интересы наемных работников, их нанимателей и органов государственного управления в лице Совета Министров РБ.

Стороны соглашений на отраслевом уровне в соответствии с абзацем 3 ст.359 ТК: соответствующие профсоюзы (их отраслевые республиканские объединения) и республиканские объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления (министерства и др.). Такие соглашения бывают и трехсторонними, и двусторонними (там, где не созданы объединения нанимателей на уровне отрасли).

Трехсторонними соглашениями обычно являются местные межотраслевые (областные, городские, районные) соглашения.

Их сторонами выступают соответствующие:

- объединения профсоюзов (областной, городской, районный координационный совет председателей комитетов (советов) профсоюза);

- объединения нанимателей (союзы, ассоциации), советы руководителей организаций области, города, района;

- местные исполнительные и распорядительные органы (областные исполнительные комитеты (облисполкомы), городские исполнительные комитеты (горисполкомы), районные исполнительные комитеты, местные администрации).

Часть вторая ст.359 ТК определяет, что профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Это означает, что профсоюзы как представители работников в этом случае не вправе выступать инициатором коллективных переговоров по заключению соглашений.

В ст.359 ТК в качестве стороны соглашений от работников названы только профсоюзы.

Между тем выражать интересы работников могут на основании ст.354 ТК и другие их представительные органы.

Содержание соглашений. На основании части первой ст.360 ТК стороны вправе самостоятельно в пределах их компетенции определять содержание соглашений.

Если, например, объединение (ассоциация, концерн) заключило соглашение по вопросам, не переданным (учредительными документами или иными документами о делегировании соответствующих правомочий) в его компетенцию входящей в него организацией, соответствующие условия соглашения для данной организации не будут иметь юридической силы. Те же правила применяются в случаях, когда органы государственного управления заключают соглашения, ущемляющие права организации по сравнению с законодательством.

Например, в коллективном договоре организации установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после уведомления, а не после получения согласия профсоюза, а оплата труда осуществляется по иным, нежели в Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), правилам.

Данные нормы будут действовать даже если в местном, тарифном или генеральном соглашении будет записано (без согласия организации), что увольнение по инициативе нанимателя должно производиться только с предварительного согласия профсоюза, а оплата труда - в соответствии с ЕТС.

Это обусловлено тем, что в соответствии с ТК (ст.1, 42, 63 и др.) вопросы увольнения и установления форм, систем и размеров оплаты труда наниматель решает самостоятельно.

Часть вторая ст.360 ТК содержит только примерный перечень положений, который может содержать генеральное соглашение. Он может расширяться сторонами.

Функцию разработки проекта генерального соглашения выполняет Национальный совет по трудовым и социальным вопросам (далее - Национальный совет).

Указом Президента РБ от 05.05.1999 № 252 утверждено Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам.

Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2011-2013 годы от 30.12.2010 (далее - Генеральное соглашение на 2011-2013 гг.) включает разделы:

- экономическая политика;

- доходы, заработная плата и уровень жизни населения;

- социальная защита, социальные гарантии и социальное страхование;

- развитие рынка труда и содействие занятости населения;

- охрана труда, промышленная и экологическая безопасность;

- социальное партнерство и координация действий сторон Соглашения;

- заключительные положения.

Структура соглашений (количество и последовательность расположения разделов, их формулировок и т.д.) определяется по усмотрению его сторон.

Анализ отраслевых и местных соглашений позволяет сделать вывод о том, что в них включаются положения, относящиеся почти ко всем институтам трудового права.

Многие соглашения имеют приложения, например, положение о трехсторонней рабочей комиссии по контролю и обеспечению выполнения соглашения, положение о дополнительных правах профсоюза в лице технической инспекции труда, других уполномоченных профсоюзом лиц.

Рекомендации по составлению соглашений. В разделе «Общие положения», как правило, отражаются такие вопросы, как наименование сторон, сфера и срок действия соглашений.

В большинстве отраслевых соглашений предусматривается также условие о том, что они дополняют законодательство и Генеральное соглашение по трудовым и социально-экономическим вопросам.

В разделе «Обеспечение стабильности работы организаций отрасли» регулируются в той или иной мере вопросы преодоления кризиса в экономике, обеспечения стабильной работы трудовых коллективов. Например:

- осуществлять меры, направленные на обеспечение дальнейшего развития и наращивания объемов производства не ниже определенного процента к уровню предшествующего года;

- координировать работу по реализации в организациях программ освоения новых видов продукции, способствовать решению вопросов по оказанию организациям кредитной поддержки, финансированию программ из бюджета и других мер государственной поддержки;

- содействовать экономической эффективности работы организации, росту производительности труда, экономии сырьевых и энергетических ресурсов, повышению заинтересованности в результатах труда, укреплению дисциплины, порядка и организованности на производстве;

- добиваться реализации мер, направленных на обеспечение безопасных условий труда, повышение социальной защищенности наемных работников и членов их семей, оздоровление работников отрасли.

Основным разделом соглашений всех уровней, в т.ч. и отраслевых, является раздел «Заработная плата. Защита жизненного уровня работников». В данном разделе стороны договариваются, например:

- установить минимальный уровень оплаты труда как суммы всех начисленных работнику выплат в денежной и натуральной форме в процентах от минимального потребительского бюджета (МПБ);

- обеспечить уровень среднемесячной заработной платы в отрасли в процентах от МПБ;

- поэтапно повышать тарифную ставку 1-го разряда с учетом роста производства и его эффективности;

- ежемесячно индексировать заработную плату на индекс роста потребительских цен на условиях, определяемых коллективным договором;

- осуществлять доплату за работу в неблагоприятных условиях труда по нормам не ниже предусмотренных законодательством;

- не допускать снижения доли заработной платы в себестоимости выпускаемой продукции по сравнению с предыдущим годом.

В разделе «Рабочее время и время отдыха» стороны обычно договариваются об (о):

- установлении продолжительности основного минимального отпуска более 24 календарных дней;

- получении кратковременного отпуска (без сокращения продолжительности ежегодного отпуска) в связи с заключением брака - не менее 3 календарных дней, рождением ребенка - 1 дня, смертью членов семьи - не менее 2 дней;

- организации оздоровления работников и членов их семей.

В раздел «Обеспечение производственной безопасности» соглашения, как на отраслевом, так и на уровне нанимателя, обычно включаются нормы, направленные на обеспечение производственной безопасности, преодоление негативных тенденций в области охраны труда. В частности:

- осуществлять техническую политику, направленную на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

- разрабатывать отраслевые и нормативные акты по охране труда;

- привлекать профсоюзы в расследовании групповых несчастных случаев и случаев со смертельным исходом;

- анализировать причины производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также принятие мер по их устранению и профилактике;

- осуществлять методическое руководство службами охраны труда;

- изучать и обобщать передовой опыт работы в области охраны труда;

- организовывать научные исследования в области охраны труда;

- осуществлять сертификацию технологий и оборудования требованиям норм и правил техники безопасности;

- обеспечивать безопасные условия труда и выделять на эти цели необходимые средства;

- проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда;

- обеспечивать работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, санитарно-бытовыми помещениями в соответствии с установленными нормами;

- проводить обучение, инструктаж, проверку знаний норм, правил и инструкций по охране труда;

- проводить обязательные при поступлении на работу и периодические в процессе трудовой деятельности медицинские осмотры;

- создавать необходимые условия для проведения профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства о труде;

- предоставлять общественным инспекторам по охране труда возможности исполнения общественных обязанностей в рабочее время, а также освобождать их от работы с сохранением среднего заработка на время обучения;

- организовывать за счет имеющихся у организации средств дополнительного страхования работников: страхование от несчастных случаев; дополнительное пенсионное страхование; материальную помощь семьям погибших на производстве; материальную помощь инвалидам труда.

Важное значение имеют меры и гарантии, включаемые в раздел «Обеспечение занятости», например,

- участвовать в разработке и реализации республиканской программы занятости в организациях;

- предоставлять возможность получения за счет нанимателя другой профессии в случае сокращения численности или штата работников;

- не допускать увольнения по сокращению численности или штата работников предпенсионного возраста без их согласия (за 3 года до пенсии по возрасту), отработавших у нанимателя не менее 10 лет;

- предоставлять работникам по их просьбе в период срока уведомления об увольнении по сокращению численности или штата времени для поиска работы в пределах 8 рабочих часов в неделю с сохранением тарифной ставки (оклада);

- предоставлять преимущественное право возвратиться в организацию в случае появления новых рабочих мест работникам, уволенным по сокращению численности или штата;

- содействовать профессионально-техническим учебным заведениям в укреплении их материальной базы, прохождении учащимися производственной практики;

- предоставлять возможность досрочного выхода на пенсию за счет средств нанимателя;

- сохранять очередь на жилье, право пользования дошкольными учреждениями, детскими лагерями отдыха и медицинским обслуживанием для работников, уволенных по сокращению численности или штата;

- участвовать в подготовке и финансировании программ по переподготовке высвобождаемых работников.

В разделе «Приватизация государственного имущества» стороны нередко предусматривают обязательства, обеспечивающие защиту этих прав, в частности, о (об):

- включении в состав комиссии по приватизации в качестве представителей трудового коллектива члена профкома организации;

- обсуждении плана приватизации на собраниях трудового коллектива;

- обеспечении правопреемником занятости работающих на том же уровне, что и до приватизации в течение не менее 6 месяцев;

- сохранении гарантий, предусмотренных соглашением, всем работникам до принятия нового соглашения и коллективного договора;

- недопущении перепрофилирования, приватизации или продажи санаториев-профилакториев, оздоровительных лагерей, объектов культуры и спорта, детских дошкольных учреждений без учета мнения или согласия профсоюза.

Раздел «Создание условий для деятельности профсоюза» содержат по существу все соглашения. В этом разделе содержатся, как правило, следующие обязательства:

- предоставлять возможность соответствующему профсоюзу беспрепятственно посещать организацию, где работают его члены;

- сообщать необходимую информацию о состоянии трудовых и связанных с ними отношениях, включая в первую очередь предусмотренные в рамках статистической отчетности;

- предоставлять профсоюзам помещение для выполнения уставных целей и задач, проведения совещаний, собраний (конференций), обучения профсоюзного актива; предоставлять транспортные средства, оргтехнику и оплачивать услуги связи;

- перечислять в безналичном порядке профсоюзные взносы через расчетные службы организаций одновременно с выплатой заработной платы за соответствующий месяц;

- сохранять средний заработок за членами комиссии по трудовым спорам (далее - КТС); общественными инспекторами по охране труда во время их работы по расследованию несчастных случаев на производстве; за членами профсоюза, уполномоченными вести переговоры по заключению, изменению и контролю за исполнением коллективных договоров, а также за время краткосрочной профсоюзной учебы, участия в качестве делегатов на съездах, конференциях, пленумах, созываемых профсоюзом;

- не допускать увольнения по инициативе нанимателя представителей профсоюза, участвующих в работе КТС, членов профсоюза, уполномоченных вести переговоры по коллективным договорам, а также общественных инспекторов по охране труда без согласия профсоюза.

В последнее время отдельные отраслевые (тарифные) соглашения содержат раздел «Урегулирование трудовых конфликтов», где стороны договариваются, в частности, о том, что:

- возникающие проблемы по вопросам, включенным в соглашение, а также по другим вопросам трудовых отношений, решаются путем переговоров, не допуская остановки производства;

- расходы, связанные с созывом и работой примирительных комиссий и трудовых арбитражей при разрешении коллективных трудовых споров, оплачиваются за счет средств нанимателей и профсоюза.

В раздел «Ответственность сторон» стороны часто включают нормы:

- в случае неисполнения соглашения соответствующая сторона имеет право внести представление виновной стороне с требованием исполнять взятые обязательства;

- рассматривать представление в 2-недельный срок с выдачей письменного ответа и указанием принятых мер;

- предоставить право профсоюзу при отсутствии ответа или необоснованном отказе в исполнении обязательств проводить акции протеста в соответствии с законодательством.

Коллективные договоры

Согласно ст.361 ТК коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

В соответствии с частью первой ст.362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Ухудшает правовое положение работников по сравнению с законодательством:

- предоставление «вынужденных» отпусков без сохранения зарплаты по инициативе нанимателя без согласия работников;

- возможность применения штрафа как меры дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений также недействительны на основании части второй ст.14 ТК.

Недействительность отдельных условий коллективного договора (как ухудшающих правовое положение работников по сравнению с законодательством, так и дискриминационных) не влечет за собой его недействительности в целом.

Частью второй ст.362 ТК регламентировано, что генеральное соглашение - основа для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

В пп.50, 51 Генерального соглашения на 2011-2013 гг. предусмотрено, что оно служит основой для заключения тарифных, местных соглашений и коллективных договоров, а также содержит рекомендации о включении определенных положений в тарифные и местные соглашения, коллективные договоры.

Законодательство, в т.ч. ТК, не препятствует заключению коллективных договоров, тарифных и местных соглашений до заключения генерального соглашения, а коллективных договоров - до заключения тарифных и местных соглашений.

Стороны. Стороны коллективного договора - работники организации в лице их представительного органа (ст.354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст.355 ТК).

От сторон коллективного договора следует отличать субъектов исполнителей (как от нанимателя, так и от профсоюза), определенных коллективных договором в качестве ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору.

Содержание. Коллективный договор включает все условия, о которых стороны договорились при его заключении.

Согласно части первой ст.364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифными и местными соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

На практике нередки ситуации, когда работник находится одновременно в сфере действия коллективного договора и своего индивидуального трудового договора, в котором определены более благоприятные для него условия. В таких случаях приоритет должен отдаваться трудовому договору в соответствии с частью третьей ст.19 ТК.

Структура коллективного договора, так же как и соглашения, определяется по усмотрению сторон в ходе коллективных переговоров. На практике она обычно выглядит следующим образом:

- общие положения;

- производственно-экономическая деятельность организации;

- оплата труда;

- дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работников;

- гарантии занятости;

- режим труда и отдыха;

- гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации;

- социальная защита молодежи;

- социальная защита пожилых людей, ветеранов Великой Отечественной войны, пенсионеров, инвалидов;

- жилищное строительство. Постановка на учет и распределение жилья. Компенсация, льготы;

- охрана труда;

- вопросы быта;

- медицинское обслуживание. Организация отдыха и санаторно-курортного лечения. Дополнительное пенсионное страхование;

- культурно-массовая, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа;

- ответственность сторон за неисполнение (нарушение) условий договора;

- контроль за выполнением договора;

- разрешение коллективных трудовых споров;

- приложения к договору.

Сфера действия. Действие коллективного договора распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Здесь необходимо соблюдать общий принцип, согласно которому профсоюзы, традиционные представители работников учитывают интересы только своих членов, а не всех работающих у нанимателя. Поэтому нормы коллективного договора автоматически на всех работников организации не распространяются.

Часть вторая ст.365 ТК содержит правило о расширении сферы действия коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался. Она может распространяться на вновь принятых работников, а также применяться, если:

- у нанимателя заключено два коллективного договора с двумя действующими у него профсоюзами от имени состоящих в них членов и одновременно трудятся работники - не члены профсоюза;

- заключен только один коллективный договор с профсоюзом от имени только его членов, а не от имени других работников данного нанимателя.

Действие коллективного договора будет распространяться на работников, от имени которых он не заключался, только при условии выражения на это согласия в письменной форме.

Такое согласие для впервые принимаемых работников целесообразно получать при ознакомлении их с действующим у нанимателя коллективным договором, которое должно осуществляться под роспись в соответствии с п.3 ст.54 ТК.

Статья 365 ТК не требует согласия профсоюза, заключившего коллективный договор, на распространение действия последнего на работников - не членов этого профсоюза. Правовое значение здесь имеет только согласие самих работников.

Действие коллективного договора, соглашения распространяется на работников независимо от стажа работы и режима занятости (полное или неполное рабочее время и т.д.).

В части третьей ст.365 ТК не определен порядок распространения действия соглашений на работников, от имени которых они не заключались (вновь принятых и др.). При решении данного вопроса необходимо применять по аналогии норму части первой ст.365 ТК: действие соглашения будет распространяться на указанных работников при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме, например при ознакомлении с соглашением под роспись при приеме на работу.

Форма. Часть первая ст.366 ТК обязывает стороны соблюдать только письменную форму коллективного договора, соглашения.

На практике сложились следующие основные правила оформления текстов коллективных договоров и соглашений:

- подчистки не допускаются, а приписки и иные исправления специально оговариваются и заверяются;

- четко и разборчиво указываются представители сторон и их полномочия;

- листы, на которых изложен текст, нумеруются. Нумерация начинается со второй страницы;

- текст коллективного договора (соглашения) излагается убедительно, кратко, без сложных грамматических конструкций;

- в тексте следует избегать употребления иностранных и устаревших слов и выражений, применять только действующие акты законодательства, а также общепринятые сокращения;

- если в тексте перечисляются фамилии, наименования структурных подразделений и т.д., они, как правило, располагаются в алфавитном порядке;

- текст целесообразно делить на разделы, пункты, подпункты. Разделы должны иметь тематические заголовки.

Нотариального удостоверения коллективных договоров, соглашений не требуется.

Срок действия. Часть первая ст.367 ТК предусматривает, что стороны сами определяют срок действия коллективного договора, соглашения, но не менее чем 1 год и не более чем 3 года.

Срок исчисляется в календарных днях.

Действие коллективного договора, соглашения сохраняется до заключения нового договора, соглашения, если иное не предусмотрено в них. Так, если стороны заключили коллективный договор сроком на 2 года и после его истечения не договорились о заключении нового договора, прежний будет действовать еще 1 год, после чего утратит силу.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры и наименования органов управления организацией, а также увольнения руководителя организации, подписавшего этот договор.

При реорганизации коллективный договор организации согласно части третьей ст.367 ТК сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. Если ни одна из сторон не проявила инициативы в его изменении и дополнении, в этом случае он будет действовать в течение срока, на который заключен.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового договора или сохранении, изменении и дополнении прежнего.

Смена руководителя организации, подписавшего конкретный коллективный договор, не влияет на действие договора - оно сохраняется по общим правилам.

При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации, поскольку в законодательстве РБ в связи с этим не содержится каких-либо исключений.

Обсуждение проектов. Частью первой ст.368 ТК определение порядка обсуждения проектов коллективных договоров, соглашений отнесено к компетенции их сторон.

Например, стороны могут договориться о совместном обсуждении, проработке условий договора в структурных подразделениях, сроках и порядке представления и рассмотрения предложений работников (членов профсоюза).

Обсуждение коллективного договора эффективно в случае, если с его содержанием ознакомятся все работники нанимателя. В этих целях его можно опубликовать в печати, использовать имеющиеся у нанимателя средства связи и информации, оргтехнику, стенды и т.п.

Вопрос о целесообразности опубликования решается сторонами (совместно или раздельно), которые на общих основаниях (совместно или раздельно) могут обращаться, например, в средства массовой информации.

Коллективные переговоры, как правило, заканчиваются составлением проекта коллективного договора, подлежащего обсуждению работниками в подразделениях организации, после чего соответствующая комиссия дорабатывает проект с учетом предложений и дополнений. Доработанный проект договора обычно выносится на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции). Законодательством не установлена процедура созыва общего собрания. На практике этот вопрос обычно решается комиссией по ведению коллективных переговоров.

Подписание, регистрация, изменение и дополнения. В соответствии со ст.369 ТК коллективный договор, соглашение подписывают уполномоченные представители сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

Стороны по соглашению между ними или комиссия по ведению коллективных переговоров могут определить и другие вопросы, касающиеся порядка подписания коллективного договора (соглашения), например какая сторона будет подписывать данный договор (соглашение) первой; период, в течение которого стороны обязаны подписать договор (соглашение).

Сторонам рекомендуем лучше сразу ставить на подписи свои печати для того, чтобы впоследствии упростить регистрацию коллективного договора, соглашения.

Статья 370 ТК устанавливает обязательную регистрацию коллективного договора, соглашения. Без выполнения этого требования указанные договоры и соглашения не имеют юридической силы.

Регистрацию коллективных договоров осуществляют местные исполнительные или распорядительные органы по месту нахождения (регистрации) нанимателя:

- в г.Минске - Минский облисполком, Минский горисполком, администрации районов г.Минска;

- городах областного и районного подчинения - горисполкомы;

- районах в городах - администрации районов;

- районах - исполнительные комитеты.

Регистрацию заключенных соглашений осуществляют:

- генерального и отраслевых (тарифных) - Министерство труда и социальной защиты РБ;

- местных соглашений - комитеты по труду, занятости и социальной защите облисполкомов и Минского горисполкома.

Регистрирующим органом издается приказ (распоряжение), которым назначаются лица, ответственные за регистрацию коллективных договоров и соглашений.

На основании ст.371 ТК регистрирующие органы могут отказать в регистрации коллективного договора, соглашения только в том случае, если нанимателем не представлены или представлены ненадлежаще оформленные документы, указанные в части первой ст.371 ТК:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

В то же время нельзя отказать в регистрации коллективного договора, например, по мотивам его несоответствия законодательству.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию (часть третья ст.371 ТК).

Изменения и дополнения в коллективный договор (соглашение) должны быть зарегистрированы по общим правилам, установленным в ст.370 и 371 ТК.

Ознакомление работников и информирование об исполнении. Согласно ст.373 ТК все работники, в т.ч. впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями.

В п.3 ст.54 ТК данная обязанность конкретизирована - при приеме на работу ознакомление работников с коллективным договором, соглашением необходимо осуществлять под роспись.

Исходя из п.3 ст.54 и ст.373 ТК, ознакомление работников с действующими коллективными договорами и соглашениями - обязанность нанимателя, а не профсоюза, как это зафиксировано в ст.10 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах».

Поэтому ознакомление работников профсоюзом не означает соблюдение нанимателем названной обязанности, за что он, в частности, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.

Статья 374 ТК закрепляет правило о том, что работники, от имени которых заключен коллективный договор, соглашение, информируются об их исполнении в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие.

Определение способов и порядка информирования работников об исполнении коллективного договора, соглашения отнесено к компетенции их сторон (часть вторая ст.374 ТК). Так, стороны могут определить, что эта информация сообщается через печать или на собраниях (конференциях) профсоюзом или иным представительным органом работников самостоятельно или совместно с нанимателем.

Контроль за исполнением. В ст.375 ТК предусмотрено осуществление контроля за исполнением коллективного договора (соглашения):

- непосредственно сторонами;

- специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Коллективные договоры и соглашения обычно содержат специальные пункты и даже разделы о контроле за их исполнением.

Например, п.49 Генерального соглашения на 2011-2013 гг. предусматривается, что контроль за ходом его выполнения осуществляет Национальный совет в соответствии с законодательством. Этот же орган участвует в разрешении разногласий, возникающих в ходе выполнения Генерального соглашения на 2011-2013 гг. В случае нарушения достигнутых договоренностей каждая из сторон указанного соглашения имеет право потребовать созыва Национального совета с участием независимых экспертов или принять другие меры в соответствии с законодательством.

Ответственность сторон. Неисполнение норм главы 35 ТК - одно из нарушений законодательства о труде, которое может повлечь дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность.

На основании ст.376 ТК ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и соглашений может быть установлена и в самих коллективных договорах (соглашениях), например, в виде штрафных санкций, взыскиваемых по общим правилам, предусмотренным Хозяйственным процессуальным кодексом РБ.

Уполномоченные должностные лица нанимателя и работники, виновные в неисполнении или ненадлежащем исполнении коллективных договоров и соглашений, а также предписаний главы 35 ТК, несут дисциплинарную и иную ответственность по общим правилам.

15.08.2011 г.

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.