Материал помещен в архив

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

В целях сокращения издержек в условиях финансового кризиса многие руководители организаций вынуждены производить кадровые изменения в структуре организаций. В связи с этим на данный момент большую актуальность получила тема сокращения численности или штата работников. Так как руководитель организации самостоятельно устанавливает структуру и численность штата организации, то он вправе вносить изменения в штатное расписание с целью сокращения численности или штата работников.

В настоящей статье рассматриваются правовые проблемы, которые могут возникнуть на основных этапах проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также предлагаются условия, которые должен соблюдать наниматель, чтобы увольнение работников по этому основанию являлось правомерным.

Понятие сокращения численности или штата работников

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Следует обратить внимание, что в указанной норме разделены 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата.

Под сокращением штатной единицы понимается сокращение должности, т.е. исключение должности из штатного расписания. В этом состоит отличие от сокращения численности сотрудников, когда должность остается, а количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Не является нарушением, если сокращение производится только в отдельных подразделениях организации или даже отдельных работников, а в других подразделениях численность работников других специальностей увеличивается, за счет чего может возрасти общая численность работников организации.

ЭТО ВАЖНО! Если в организации увольняют одного работника по сокращению численности или штата и через какое-то непродолжительное время принимают другого, то такие действия будут являться основанием для восстановления на работе уволенного работника, так как в практической деятельности считается, что в этом случае имело место фиктивное сокращение.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п.25 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление № 2).

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ, уменьшение объема выпуска и сбыта продукции, внедрение нового оборудования, совершенствование методов и приемов труда, автоматизация производственного процесса, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников.

Принятие нанимателем решения о необходимости сокращения численности или штата работников

Учредительные документы организации могут предусматривать различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. В большинстве случаев право принимать решения о проведении организационно-штатных мероприятий предоставляется единоличному исполнительному органу - директору или генеральному директору организации, если такие полномочия не переданы общему собранию участников хозяйственного общества или совету директоров (наблюдательному совету).

Во многих случаях в приказе о сокращении численности или штата работников применяются правовые термины, предусмотренные законодательством, но не соответствующие содержанию приказа. В том случае, если трудовой спор между работником и нанимателем по вопросу сокращения численности или штата работников будет рассматриваться в суде, то нанимателю нужно будет доказать, что в организации действительно возникла объективная необходимость проведения такого сокращения. Во избежание этой проблемы в приказе о сокращении численности или штата работников следует всегда указывать конкретные обстоятельства, которые вызвали необходимость проведения такого сокращения. Для подтверждения указанных в приказе обстоятельств наниматель должен иметь соответствующие документы (например, документы, подтверждающие уменьшение объема производства и сбыта выпускаемой продукции, для бюджетных организаций - письменные доказательства уменьшения бюджетного финансирования и т.п.).

Факт сокращения численности или штата работников устанавливается на основании рассмотрения штатного расписания до и после сокращения. В том случае, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению не имелось.

Новое штатное расписание должно быть введено в действие приказом нанимателя не раньше того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать.

При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура организации, как правило, не меняются.

Приказ о сокращении численности или штата работников

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников в первую очередь в организации необходимо подготовить приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата работников.

В приказе следует:

- отразить объективную необходимость проведения сокращения;

- определить мероприятия по осуществлению сокращения;

- указать причины, на основании которых проводится сокращение;

- отразить информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению;

- указать мероприятия по реализации приказа (формирование списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст.43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением));

- утвердить новое штатное расписание;

- проставить дату, с которой вводится в действие новое штатное расписание (к назначенной дате наниматель должен выполнить все организационные действия и не нарушить все установленные законодательством сроки, которые связаны с процедурой сокращения численности или штата работников);

- указать ответственных лиц за исполнение соответствующих пунктов приказа.

Перевод работника на другую работу при сокращении численности или штата

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст.43 ТК).

Такое условие при сокращении численности или штата работников является обязательным для нанимателя, который должен перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую роду его деятельности и не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отсутствия соответствующей работы наниматель должен предложить работнику любую другую работу, в т.ч. с переобучением. При этом наниматель обязан предлагать работу, не только соответствующую трудовой функции работника, но и любую другую, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода (в т.ч. и с переобучением) работника, подлежащего сокращению, и работник не возражал против перевода (не был извещен об этом), уволенный работник будет восстановлен судом на прежней работе, на прежнем рабочем месте и с прежними существенными условиями труда.

При определении соответствия предлагаемой работы квалификации работника следует обратить внимание, что в отношении рабочих такое соответствие определяется квалификационным разрядом, а в отношении служащих - уровнем образования, занимаемой должностью, ученым званием.

На практике постоянно возникают вопросы: в какой срок и сколько раз следует предлагать имеющиеся вакансии увольняемым работникам? В связи с тем что момент предложения работнику другой работы в трудовом законодательстве не определен, такая обязанность лежит на нанимателе до момента увольнения работника. Как правило, если в организации имеется соответствующая работа, то первое предложение о переводе содержится в том уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем увольнении. При отсутствии в организации соответствующей работы указание на это целесообразно произвести в уведомлении о предстоящем увольнении. Предложение о переводе наниматель может сделать и в отдельном документе. Во всех случаях у нанимателя должно остаться подтверждение того обстоятельства, что увольняемому работнику предлагалась другая работа.

ЭТО ВАЖНО! При рассмотрении дел суды истребуют от нанимателя письменные документы, свидетельствующие об отказе работника от перевода на другую работу, например: акт, составленный нанимателем, об отказе работника от перевода на другую работу, приказ или распоряжение нанимателя с соответствующей записью работника или другие документы, подтверждающие невозможность перевода в связи с отсутствием вакантных должностей.

Замена предупреждения о предстоящем увольнении выплатой компенсации

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст.43 ТК).

Замена предупреждения выплатой компенсации работнику может производиться нанимателем только с согласия работника. Так как предупреждение должно иметь письменную форму, то замена предупреждения выплатой компенсации и соответствующее согласие работника должны иметь также письменную форму.

Инициатива о замене предупреждения о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Если инициатива о замене предупреждения о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении и достигнуто соглашение об этом, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть четвертая ст.43 ТК).

Согласие работника о замене предупреждения выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка может быть получено в соответствующем приказе.

Увольнение работника при сокращении численности или штата работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК).

Временная нетрудоспособность работника подтверждается больничным листком или справкой.

В рассматриваемой правовой норме имеется в виду любой отпуск независимо от его вида (трудовой, социальный, основной, дополнительный, учебный и т.д.).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением части второй ст.43 ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнем месте работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (п.22 постановления № 2).

Предупреждение работника об увольнении

При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст.43 ТК).

Письменное предупреждение об увольнении при сокращении численности или штата работников необходимо осуществлять не менее чем за 2 месяца (например, за 2 месяца, за 2,5 месяца, за 3 месяца и т.д.). В соответствии со ст.10 ТК течение материальных сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало.

Коллективный договор (соглашение) может предусматривать более длительный, чем 2 месяца, минимальный срок предупреждения.

При отказе работника от ознакомления с письменным предупреждением следует составить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

В том случае, если работник просит о расторжении трудового договора (контракта) до истечения 2-месячного срока предупреждения, то наниматель имеет право ему отказать. До истечения срока предупреждения увольнение работника без его согласия не допускается (часть четвертая ст.43 ТК).

В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть шестая ст.43 ТК).

Критерии массового высвобождения работников

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом (часть третья ст.43 ТК). В частности, такие критерии определены в постановлении Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47.

Массовое высвобождение работников в организации имеет место в случаях:

- ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

- если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено следующими параметрами (см. таблицу).

Ответственность нанимателя за неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите

Ответственность за неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) установлена частью 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях. Указанное нарушение законодательства о занятости населения влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При подготовке списка работников, намеченных к сокращению, у нанимателя возникает вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе, когда определенное количество работников выполняют работу по однородным специальностям или должностям. Поэтому при решении этого вопроса следует руководствоваться прежде всего частью первой ст.45 ТК, согласно которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отметим, что в трудовом законодательстве отсутствуют критерии более высокой производительности труда и квалификации. В качестве доказательств более высокой производительности труда того или иного работника можно рассматривать следующие факторы:

- выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность;

- более высокий размер получаемой премии;

- отсутствие дисциплинарных взысканий;

- наличие большего количества поощрений по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность;

- наличие дополнительных квалификационных характеристик.

Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы следующие документы:

- характеристики;

- результаты ранее проведенной аттестации;

- докладные записки.

Часть вторая ст.45 ТК устанавливает следующий перечень работников, которым отдается преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалиды;

4) другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.

Необходимо помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.47 ТК (часть третья ст.268 ТК).

Уведомление профсоюза

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Соответствующий профсоюз - это профсоюз, членом которого является увольняемый работник.

Если работник одновременно является членом 2 профсоюзов, то уведомляются оба профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работниками, не являющимися членами профсоюзов, уведомление не требуется.

Уведомлять профсоюз о намерении расторгнуть трудовой договор с работником должен руководитель, обладающий правом приема и увольнения работников.

В предварительном уведомлении профсоюза следует указать основание, по которому наниматель намерен расторгнуть трудовой договор (например, п.1 ст.42 ТК - в связи с сокращением численности и штата работников), и соответствующие обстоятельства.

Несмотря на то что ст.46 ТК не устанавливает, какую форму должно иметь предварительное уведомление, исходя из сложившейся практики такое уведомление должно быть письменным, а не устным.

Несогласие профсоюза на увольнение работника, выраженное после получения уведомления, не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, частью третьей ст.32, частью третьей ст.43, частью первой ст.46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

Выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст.48 ТК).

Так как выходное пособие выплачивается в силу прямого указания закона на основании приказа об увольнении, то для получения выходного пособия увольняемому работнику никаких документов предъявлять не надо.

Размеры указанного выходного пособия могут быть увеличены на основании трудового и коллективного договоров.

Порядок увольнения

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть седьмая ст.50 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения наниматель в этот же день должен направить ему заказное письмо (с уведомлением) о необходимости получения трудовой книжки.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст.77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК).

При этом днем увольнения считается последний день работы.

14.10.2011 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции: С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.