Материал помещен в архив

СОТРУДНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ДЕЙСТВИЯ НАНИМАТЕЛЯ

Ситуация

Работник не вышел на работу и о своем отсутствии он не предупредил ни коллег, ни руководство. При этом на телефонные звонки работник не отвечает, местонахождение его неизвестно. Что должен предпринять наниматель в подобной ситуации?

В этом случае у нанимателя возникает желание сразу уволить такого сотрудника. И, как показывает практика, не всегда - с соблюдением норм трудового законодательства и оформлением необходимых в таких случаях документов.

В подобной ситуации неправильно полагаться только на свои убеждения в целесообразности принятия тех или иных мер. В последующем ни в одной инстанции, ни одной проверке, а тем более ни в одном из судов, наниматель не докажет правомерность своих действий (или бездействия), сославшись на собственные убеждения или предположения.

В первую очередь, при возникновении ситуации, когда работник отсутствует на работе длительное время, нанимателю необходимо любыми доступными методами выяснить причины отсутствия.

В комментариях по данному вопросу нередко предлагается инициировать выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте с третьего дня после возникновения факта отсутствия. Однако, по нашему мнению, необходимость выяснения причин наступает уже в первый день отсутствия.

Действующим трудовым законодательством отсутствие на рабочем месте более трех часов по степени предусмотренных мер ответственности приравнивается к прогулу (таблица 1), и нанимателю, если его штатная расстановка работников выполнена в соответствии с требованиями особенностей деятельности организации и направлена на функциональную оптимизацию взаимоотношений между работниками, причина отсутствия работника с первых часов не может быть не интересна.

Трудовым законодательством не установлены какие-либо рамки, ограничивающие действия нанимателя в данной ситуации. Для выяснения уважительности причин отсутствия работника на работе наниматель вправе связаться по телефону с работником или членами его семьи, другими родственниками, попытаться выяснить причины у проживающих с ним совместно на одной жилплощади (родственников, соседей).

Следующий шаг нанимателя - письменный запрос по месту жительства (прописки) работника о причинах отсутствия на работе, для чего необходимо отправить заказное письмо с уведомлением.

Если вышеописанные мероприятия не принесут ожидаемых результатов, или в случае получения нанимателем неудовлетворительной информации, не позволяющей судить о степени уважительности причин отсутствия работника, наниматель вправе направить комиссию в составе не менее трех человек по адресу проживания отсутствующего работника (а при необходимости - и по адресу прописки) с той же целью - выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и документального оформления обстоятельств отсутствия. По прибытии на место в зависимости от открывшихся обстоятельств комиссией оформляется протокол о нахождении данного работника в состоянии нетрудоспособности и причин ее, либо об отсутствии самого работника и информации о его местонахождении.

Если в организации имеется профсоюз или другой орган, призванный представлять интересы работников, данное мероприятие необходимо проводить с участием представителя таких органов.

Ни в коем случае не стоит полагаться на устные заверения родственников и соседей, проживающих непосредственно с отсутствующим работником, о тех либо иных причинах отсутствия. Как уже было сказано в начале материала, подтверждение в суде (или иной инстанции) факта общения может предстать затруднительным, в силу отсутствия документальных подтверждений.

В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами следующим шагом должен стать запрос о местонахождении работника в органы внутренних дел по месту его жительства, а также - в районное учреждение здравоохранения с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.

Другими словами, наниматель согласно пп.9 и 15 части первой ст.55 и п.5 ст.42 ТК обязан установить отсутствие уважительных причин неявки работника на работу с обязательным документальным оформлением доказательств отсутствия уважительных причин.

Согласно нормам ст.178 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК), доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном ГПК и иными законами порядке средств доказывания. К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

Необходимо отдельно отметить, что согласно нормам абзаца 3 этой же статьи ГПК доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы.

Кроме того, согласно п.35 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - Постановление), если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, при удовлетворении заявленных требований суд будет учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Пунктом 47 Постановления определено, что в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного частью второй ст.243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации - правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.42 ТК.

Таким образом, неграмотное, с нарушением норм трудового законодательства оформление доказательной базы неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а также допускаемые нанимателем нарушения трудового законодательства при увольнении не позволяют в полной мере применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения и, вследствие принимаемых судебных решений по рассматриваемым аналогичным вопросам, обязывают нанимателя восстанавливать работника на рабочем месте с изменением оснований увольнения и выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями ст.244 ТК.

Срок давности отсутствия работника на рабочем месте, как таковой, не определен законодательно (кроме вопроса установления длительного срока пребывания на больничном листе). В связи с этим можно предположить, что до момента установления факта прогула и его документального оформления независимо от величины временного периода, который потребовался для этого, уволить работника наниматель не имеет оснований.

В случае положительного результата поиска и явки работника на работу, но без представления доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия, наниматель вправе наложить на работника одно из дисциплинарных взысканий, установленных законодательными актами. Таким взысканием может быть и самое строгое - увольнение за прогул.

Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, является докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной, основанием для увольнения служит составленный акт об отказе работника от написания объяснительной о причинах отсутствия.

Необходимо помнить, что работник имеет право обжаловать в суд решение нанимателя в порядке, определенном действующим законодательством.

В случае неграмотного или недостаточного оформления оснований увольнения работника, а также, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на ту норму законодательства, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствии с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (п.49 Постановления).

Изменение формулировки причины увольнения в ситуациях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание увольнения и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправомочно уволенного лица на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным ст.244 ТК.

При принятии решения о дате увольнения работника наниматель должен руководствоваться нормами действующего трудового законодательства, которые определяют срок давности применения к работнику дисциплинарных взысканий продолжительностью в один месяц (ст.200 ТК). В то же время ст.200 ТК установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Таким образом, датой увольнения должна стать дата не позднее месячного срока после получения нанимателем документальных доказательств необоснованности отсутствия работника на рабочем месте и не ранее даты первого дня безосновательного отсутствия работника на рабочем месте. На этот момент следует обратить особое внимание, так как многими специалистами вопрос о дате увольнения работника на основании прогула иногда трактуется в соответствии с нормой ст.50 ТК, которая указывает на день увольнения работника, как на последний день его работы.

В рассматриваемой ситуации данная норма не применима, поскольку для соблюдения нанимателем норм ст.50 ему (нанимателю) придется обеспечить присутствие работника на рабочем месте, что не всегда осуществимо. Оформлять же увольнение реальной датой последнего дня работы наниматель не вправе, так как на тот день еще не возникло основание для увольнения - прогул.

Алгоритм действий нанимателя, связанных с отсутствием работника на рабочем месте и определением обоснованности (или необоснованности) такого отсутствия, изложен в таблице 2.

27.02.2009 г.

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

От редакции: В Гражданский процессуальный кодекс РБ от 11.01.1999 № 238-З на основании законов РБ от 23.06.2008 № 354-З, от 10.11.2008 № 446-З, от 15.06.2009 № 26-З (с 3 июля 2009 г.), от 28.12.2009 № 77-З (с 19 января 2010 г.), от 28.12.2009 № 96-З (с 15 февраля 2010 г.), от 04.01.2010 № 104-З (с 31 января 2010 г.), от 15.07.2010 № 166-З (с 13 августа 2010 г.), от 03.07.2011 № 285-З (с 23 июля 2011 г.), от 18.07.2011 № 302-З (с 5 августа 2011 г.), от 04.01.2012 № 337-З (с 19 марта 2012 г.) и от 30.12.2011 № 334-З (с 6 апреля 2012 г.) внесены изменения и дополнения.